Outils pédagogiques pour les formateurs

1 _____ Ce dossier d Outils p dagogiques pour les formateurs est une adaptation de celui con u par Action for the Rights of Children (ARC). Le Projet Reach Out remercie ARC pour ce partage. Outils p dagogiques pour les formateurs Action for the Rights of Children (ARC) CONTENU NOTES D'ORIENTATION A L'INTENTION DES formateurs Page Utilisation du Dossier d' Outils p dagogiques du Th me 1: Principes de Th me 2: Planification du processus complet de Th me 3: Pr paration la facilitation de Th me 4: Techniques participatives de Th me 5: Introductions, dynamisants et m thodes d' valuation Th me 6: Cr ation d' tude de cas, de jeux de r le et d' Th me 7: Utilisation de supports Th me 8: Utilisation des Documents d' Th me 9.

2 Retours/Critiques et Documents d' Lectures suppl Page 2 sur 87 _____ Outils p dagogiques pour les formateurs Utilisation du Dossier d' Outils p dagogiques du formateur Ce dossier a t labor pour servir de ressource aux personnes qui facilitent des formations. Il peut tre lu comme introduction la facilitation de formation. Le contenu de ce Dossier est divis en diff rents th mes qui couvrent les questions suivantes: principes d'apprentissage; aide la pr paration d'une formation; aide l'utilisation des m thodes participatives de formation; aide l' criture et la production de documents d'appui et de transparents; suggestions pour l' valuation de formations. Si vous tes un formateur ou un formateur d j exp riment , vous pouvez vous servir de ce Dossier d' Outils p dagogiques (ou Bo te Outils ) comme outil de r f rence ou comme support susceptible de mettre jour votre pratique actuelle.

3 Si vous tes un nouveau formateur ou si vous manquez d'exp rience de facilitation, il vous sera certainement utile de lire ce Dossier en entier avant de l'utiliser pour vous aider planifier votre formation et la mener bien. Remerciements Un certain nombre de documents cl s a t utilis lors de l' laboration de ce Dossier, en particulier: Tim Pickles (1995): Toolkit for Trainers. Pavilion, Brighton, Angleterre. CMA (1995): CMA Training Skills Pack. Community Media Association, Londres. UNHCR, Staff Development Section (Oct. 2000): A Strategy for Enhanced Staff Development (Draft). UNHCR, Gen ve. Nous sommes tr s reconnaissants d'avoir pu utiliser ces documents et recommandons en particulier le Toolkit for Trainers qui peut vous servir de ressource suppl mentaire si vous souhaitez approfondir certaines connaissances.

4 Les auteurs sont d'autre part tr s reconnaissants envers diff rentes personnes qui ont particip la pr paration de ce document comme Ailsa Masterton, Nirveen Chotai et Pamela Baxter. Page 3 sur 87 _____ Outils p dagogiques pour les formateurs Th me 1 Principes de formation COMMENT APPRENNENT LES ADULTES Le processus d'apprentissage est fondamental la formation. Il est donc essentiel que le formateur ait une compr hension basique de ce processus afin de pouvoir d cider quelle serait l'approche la plus efficace utiliser pour une formation dans une situation donn e. Des tudes sur la mani re dont les adultes apprennent ont d montr que les r sultats sont les plus positifs lorsque : Les participants sont invit s d finir et parfaire leurs propres objectifs d'apprentissage.

5 Le contenu de la formation est bas sur des probl mes pratiques que les participants affrontent souvent La formation est faite dans un cadre participatif o les m thodes sont vari es Cette d couverte taye l'un des mod les standards de formation connu sous le terme Cycle d apprentissage illustr par le diagramme ci-dessous. D velopp e par David Kolb, cette approche montre le lien troit entre la pratique et l apprentissage. Le cycle d apprentissage comprend l exp rience, l observation, la r flexion et l application. Le Cycle d'apprentissage est pr sent dans le Document d'appui Exp rience concr te Observation & R flexion Th orie & Concepts Application & Evaluation Page 4 sur 87 _____ Outils p dagogiques pour les formateurs La r flexion se base sur l'exp rience et g n re des conclusions qui doivent inclure la formulation de nouvelles id es.

6 Ces id es sont ensuite utilis es pour g n rer de nouvelles exp riences impliquant ainsi le recommencement du processus . Le Cycle d'apprentissage de Kolb inclut un apprentissage inductif et un apprentissage d ductif: L'apprentissage inductif se fait par exp rience et en tirant des conclusions partir de l'exp rience v cue; L'apprentissage d ductif part d'un principe ou d'une r gle qui est appliqu une situation. L'efficacit de ce cycle repose sur l'inclusion de ces deux types d'apprentissage. Ce mod le d'apprentissage peut servi de principe directeur pour le d veloppement d une m thodologie. Les formateurs devront alors v rifier continuellement que leur propre m thodologie refl te ce processus . DEFINITION DE LA FORMATION pour aborder ce Dossier, il est important d avoir une d finition pratique de l apprentissage.

7 La d finition suivante s'est r v l e utile: Un changement relativement constant dans le comportement, d une pratique ou l'acquisition d'exp riences. La formation devra donc tre un processus proposant des pratiques et des exp riences directes afin de motiver l'apprentissage. Deux l ments sont prendre en compte: Tout d'abord, c'est gr ce au comportement de celui qui apprend que nous pouvons appr cier les r actions des participants et l'apprentissage effectu . Le deuxi me l ment consid rer est le r le tr s important du formateur dans le processus de formation puisqu'il doit se faire par la pratique et l'exp rience. Une formation inefficace peut engendrer des sentiments de doutes ou d'insuffisances de connaissances sur le sujet.

8 Le formateur doit, donc, planifier consciencieusement la formation pour minimiser de tels risques. UNE ORGANISATION EN FORMATION Cette notion renvoie l'id e que les organisations doivent continuer apprendre si elles veulent rester comp titives. Leur survie d pend en effet de leur adaptation qui est possible gr ce la formation. La r ussite des affaires des entreprises priv es en d pend. Dans le secteur public, l'efficacit op rationnelle est le but atteindre. Trois concepts sont n cessaires une organisation qui veut se former. 1. Tous les employ s doivent d velopper et am liorer constamment leurs comp tences gr ce des activit s de formation. Des discussions devront avoir lieu entre les employ s et leurs superviseurs pour mettre au point des plans de formation personnels.

9 Toutefois, la responsabilit primaire de l'apprentissage incombe aux employ s individuels. 2. Le travail en quipe et en groupe est le moteur n cessaire l'apparition de r sultats et de changements positifs au sein d'une organisation. Les quipes pour tre efficaces devront apprendre en permanence et g n rer Page 5 sur 87 _____ Outils p dagogiques pour les formateurs constamment de nouvelles id es. D'autre part, les quipes repr sentent l'environnement le plus apte encourager ses membres apprendre. 3. Une organisation apprend constamment de part ses exp riences ou en identifiant les meilleures pratiques, r ussissant ainsi am liorer son efficacit . Ce processus correspond ce que nous appelons commun ment la "gestion des connaissances".

10 En renfor ant la formation ces trois niveaux, le d veloppement des employ s devient la fois le catalyseur et le v hicule du changement organisationnel. Les activit s de formation devront devenir un moyen utilis par l'organisation pour faire passer des messages politiques organisationnels, positifs et permanents. APPROACHES DE FORMATION La formation au travail Il existe plusieurs options, y compris la formation traditionnelle "un un", la formation en petit groupe, le coaching, le tutorat et l'utilisation de mat riels ou de dossiers de formations. Recommandations: le transfert de connaissances tend tre plus important si la formation a lieu pr s du lieu de travail. La formation au travail peut avoir un tr s bon rapport efficacit /co t, mais elle n'est pas cependant toujours la formation la moins cher une fois tous les co ts pris en charge.