Podręcznik mentora - navigator.com.pl

1 Cz owiek najlepsza inwestycjaProjekt wsp finansowany ze rodk w Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Spo ecznego Sukcesja stanowisk kluczem do sukcesu w Organizacjach Pracodawc w ATNABEZP ATNABEZP APodr cznik mentoraWND Sukcesja stanowisk kluczem do sukcesu w Organizacjach Pracodawc w Cz owiek najlepsza inwestycja Projekt jest wsp finansowany ze rodk w Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Spo ecznego PODR CZNIK mentora Publikacja jest dystrybuowana bezp atnie Pozna , 2013 2 Publikacja jest wsp finansowana ze rodk w Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Spo ecznego Publikacja powsta a w wyniku realizacji projektu Sukcesja stanowisk kluczem do sukcesu w Organizacjach Pracodawc w realizowanego w ramach Programu Operacyjnego Kapita Ludzki, Dzia anie Rozw j dialogu spo ecznego, Poddzia anie Wzmocnienie uczestnik w dialogu spo ecznego Realizator projektu: Zwi zek Pracodawc w Pomorza Zachodniego Lewiatan Ul.

2 Ksi cia Warcis awa I 20c/2 71-667 Szczecin Partnerzy projektu: Nawigator Doradztwo Gospodarcze S awomir Ko micki Ul. Micha owo 15 61-314 Pozna Instytut HR Ewa Gordziej - Niewczyk Ul. Wi zowa 1d/4 62-002 Suchy Las Autorzy dr Ma gorzata Ko micka S awomir Ko micki Anna Nowak Korekta i redakcja Katarzyna Szach - Bolaczek Wydawca: Nawigator Doradztwo Gospodarcze S awomir Ko micki, Pozna , 2013 ISBN 978-83-938103-4-5 3 SPIS TRE CI 1. Wst 4 2. Wprowadzenie do mentoringu. Mentoring w przedsi biorstwie .. 8 3. Przygotowanie do sukcesji .. 17 4. Planowanie mentoringu .. 39 5. Mentoring w s u bie kompetencjom .. 52 6. Kompetencje mentora w procesie sukcesji .. 71 7. Zawieranie kontraktu w mentoringu .. 84 8. Historia firmy i jej to samo .. 94 9. Informacja zwrotna narz dzie w pracy mentora .. 105 10. Zasady kszta towania postaw i warto ci w przedsi biorstwie.

3 128 11. Emocje pojawiaj ce si w procesie sukcesji .. 145 12. Obawy mentora .. 167 13. Zako czenie .. 174 Spis rysunk w .. 175 Spis tabel .. 175 Bibliografia .. 176 Informacje o autorach .. 180 4 1. Wst p Niniejsze opracowanie podr cznik dla mentora w procesie sukcesji powsta o w ramach projektu Sukcesja stanowisk kluczem do sukcesu w Organizacjach Pracodawc w . Jest efektem pracy konsultant w uczestnicz cych w spotkaniach roboczych i spotkaniach eksperckich. Autorzy podr cznika opierali si r wnie na wynikach bada przeprowadzonych w ramach projektu. Poj cie Sukcesja przytaczane w podr czniku rozumiane jest jako proces przekazywania w adzy w organizacji. Spo ecze stwo polskie ju od trzech dekad dzia a w warunkach wolnorynkowych. Firmy, kt re powstawa y na prze omie lat osiemdziesi tych i dziewi dziesi tych ubieg ego wieku, ju dawno osi gn y dojrza o.

4 Niekt re z nich proces sukcesji maj ju za sob , inne s w jego trakcie, a inne dopiero go rozpoczn . W rozwini tych gospodarkach, gdzie procesy budowania kapitalizmu liczone s w setkach lat, sukcesja jest czym , co wydaje si by poznane, uporz dkowane i sprawnie funkcjonuj ce. W praktyce jednak okazuje si , e proces ten z regu y budzi silne emocje, odk adany jest na ostatni chwil , a cz sto nie dochodzi do niego w og le. W wczas w przypadku mierci kluczowej osoby lub os b (w a ciciela lub osoby zarz dzaj cej przedsi biorstwem) rozpoczynaj si prawne korowody, firma mo e mie problemy zwi zane ze spadkiem cen akcji lub niemo no ci funkcjonowania. Na szcz cie takich przypadk w jest niewiele. W Polsce sytuacja nie wygl da ju tak dobrze. Oczywi cie znane jest wiele przyk ad w dobrze przeprowadzonych sukcesji, przyk adem mo e by A.

5 Blikle Sp. z Ostatnio w adz w firmie odda y osoby z listy najbogatszych Polak w: Jan Kulczyk przekaza stery dzia ania synowi Sebastianowi, a Piotr Voelkel swojemu synowi Piotrowi Witowi. Jaki b dzie efekt tych dzia a , tego jeszcze nie wiadomo. Mo na si jednak spodziewa , e przedsi biorstwa obu tych pan w przygotowa y proces sukcesji solidnie. Nie wszystkie jednak organizacje s wiadome tego, czym jest sukcesja oraz jak j poprawnie przeprowadzi . Dla nich w a nie opracowany zosta niniejszy podr cznik. Skierowany jest on do mentor w do os b, kt rych zadaniem jest przekazanie 5 wiedzy i wsparcie rozwoju kompetencji tych os b, kt rzy zajm w organizacjach kluczowe stanowiska. W rozdziale 2 Wprowadzenie do mentoringu. Mentoring w przedsi biorstwie ukazane zosta o, czym jest mentoring. Autorka zaproponowa a w asn jego definicj , okre li a rol mentora i protegowanego oraz wskaza a, jakie korzy ci mo e przynie mentoring.

6 Ukaza a r wnie sposoby praktycznego wykorzystania wiedzy na ten temat. Ponadto przedstawi a rekomendowan przez siebie literatur pomocn w procesie mentoringu. Rozdzia 3 Przygotowanie do sukcesji pomaga znale odpowied na pytanie o to, jak d ugo powinien trwa proces sukcesji. Autorka przedstawi a jego plan i opisa a dobre praktyki stosowane przez najlepszych pracodawc w. Rozdzia 4 Planowanie mentoringu przybli a ten proces i podaje wskaz wki, jak zwi kszy jego efektywno w organizacji. W rozdziale znalaz y si sugestie, jakie warunki organizacja powinna spe nia , aby proces mentoringu mia du e szanse na sukces. W rozdziale 5 Mentoring w s u bie kompetencjom nast puje analiza kompetencji sukcesora. Znajduje si tu om wienie typ w kultur i klimat w organizacyjnych, gdy dopiero po ich okre leniu mo na stwierdzi , jakie kompetencje sukcesor powinien rozwija.

7 Nale y wzi pod uwag r ne czynniki oraz rozwa y r ne metody doskonalenia kompetencji. Rozdzia 6 Kompetencje mentora to dotkni cie tego tematu od drugiej strony. Zaprezentowane s w nim przemy lenia dotycz ce tego, co mentor powinien wiedzie i potrafi . Autor przedstawia g wne zadania stoj ce przed mentorem i kompetencje, jakie s do ich wykonywania niezb dne. Podj si te pr by scharakteryzowania idealnego mentora , uwzgl dniaj c jego cechy osobowo ci, wiek, do wiadczenie, umiej tno ci, a tak e zachowanie. W rozdziale 7 Zawieranie kontraktu om wione s podstawowe zasady, kt re powinny dotyczy relacji mentor sukcesor, stosowane metody pracy, a tak e zasady zawierania umowy dotycz cej mentoringu. 6 Rozdzia 8 Historia firmy i jej to samo pokazuje, jak okre li i wykorzysta potencja firmy, czyli to, co zdo a a przez lata swojego istnienia zgromadzi w formie wiedzy formalnej i nieformalnej, czyli ten pewien rodzaj m dro ci.

8 Przybli a te korzy ci z tego p yn ce. Rozdzia 9 Zasady kszta towania postaw i warto ci omawia stosowanie w nauczaniu sze ciu tytu owych zasad, koncentruj c si na relacjach w procesie mentoringu. Autorka podj a temat postaw i warto ci istotnych dla kolejnych pokole mened er w. Rozdzia 10 Informacja zwrotna jako narz dzie w pracy mentora pokazuje, jak powinna wygl da efektywna informacja zwrotna. Autorka przedstawi a kilka modeli udzielania komunikat w zwrotnych oraz zasady ich przyjmowania. Om wi a te podstawowe zasady w relacjach mi dzyludzkich. Rozdzia 11 Emocje pojawiaj ce si w procesie sukcesji ukazuje znaczenie emocji i ich mo liwy wp yw na przebieg sukcesji. Autorka przybli y a poj cie inteligencji emocjonalnej i zaproponowa a dzia ania doskonal ce umiej tno sterowania emocjami. W rozdziale 12 Obawy mentora autor, koncentruj c si na osobowo ci sukcesora i jego spojrzeniu na otoczenie biznesowe, opisa , co mo e by r d em niepokoju mentora oraz jak te obawy niwelowa.

9 Aby przekaz tre ci zawartych w podr czniku by bardziej czytelny, w ka dym z rozdzia w zastosowano tak sam struktur uwzgl dniaj c : wprowadzenie teoretyczne, pytania kontrolne, zadania do pracy w asnej, rekomendowan literatur i miejsce na w asne notatki. Uzupe nienie podr cznika i jego dope nienie stanowi filmy szkoleniowe wspieraj ce przyswajanie tre ci w nim omawianych. Filmy (w wersji bez plansz oraz w wersji z planszami zawieraj cymi opisy demonstrowanych w nich narz dzi komunikacji mentora i sukcesora) dost pne s : na stronie projektu: na stronie Lidera Zwi zku Pracodawc w Pomorza Zachodniego Lewiatan: 7 oraz na stronach partner w projektu, kt rymi s : Nawigator Doradztwo Gospodarcze S awomir Ko micki Instytut HR Ewa Gordziej-Niewczyk W podr czniku mentora w cz ci Praca w asna w poszczeg lnych rozdzia ach znajduj si wiczenia z wykorzystaniem film w oraz transkrypcje tekst w dla os b, kt re wol wersj drukowan od audio.

10 Zach camy do zapoznania si z podr cznikiem i filmami zar wno osoby, kt re planuj sukcesj u siebie w firmie, jak i osoby b d ce ju w trakcie tego procesu. Jedne z rozdzia w s u pomoc w dobrym przygotowaniu si do sukcesji, w innych za przedstawione s przyk ady konkretnych narz dzi przydatnych w trakcie realizacji zada z ni zwi zanych. 8 Anna Nowak 2. Wprowadzenie do mentoringu. Mentoring w przedsi biorstwie Pracownicy pozbawieni dok adnych informacji nie mog dzia a odpowiedzialnie; pracownicy maj cy dost p do dok adnych informacji czuj si zobowi zani do odpowiedzialnego dzia ania . Ken Blanchard1 Mentoring definiowany jest jako uk ad transakcyjny, w kt rym nast puje wymiana warto ci pomi dzy jego uczestnikami, w wyniku czego tworzona jest warto dodana dla interesariuszy, czyli pracownik w, organizacji i otoczenia2.