Das professionelle Interview - cas-hr.com

1 Copyright by CAS Competitive Advantage Strategies, Personalberatung 1 Das professionelle Interview Vorbereitung Durchf hrung - Auswertung von Bewerbungsgespr chen Copyright by CAS Competitive Advantage Strategies, Personalberatung 2 Vorbereitung Zum erfolgreich gestalteten Interview auf das Bewerbungsgespr ch geh rt eine intensive Vorbereitung. Besonders im pers nlichen Gespr ch mit den Kandidaten neigen die Menschen dazu, Bewerber mit einem hohen Sympathiewert positiv zu beurteilen. Interessanterweise h ufen sich die positiven Beurteilungen dort, wo der Interviewer Charakterz ge seiner eigenen Pers nlichkeit in seinem Kandidaten zu erkennen glaubt. In diesem Moment neigt der Interviewer dazu, seine eigene Geschichte in dem Kandidaten wiederholen zu wollen, was ggf. zu einer Fehleinsch tzung f hrt. Die selbsterf llende Prophezeihung ist ein Grund, warum die Ergebnisse von Bewerbungsgespr chen nicht immer aussagekr ftig sind mit dem Blick auf die tats chlich erbrachten Leistungen des Kandidaten im Unternehmen.

2 Dennoch ist das Interview mit Kandidaten die h ufigste Entscheidungsgrundlage f r die Einstellung von neuen Mitarbeitern. Es gilt hier die Fehlerwahrscheinlichkeit einzugrenzen. Drei operative Schritte bieten sich in der Vorbereitungsphase an: 1. Auswertung der Bewerbungsunterlagen Dokumentieren Sie zun chst die Qualit t der Unterlagen und erstellen Sie ein Ranking der favorisierten Kandida-ten. Dazu bieten wir Ihnen eine Tabelle an ( ) 2. Erstellen Sie einen Bewerbervergleich im berblick An dieser Stelle k nnen Sie unterschiedliche St rken des Bewerbers erfassen und sowohl vor als auch nach dem Interview auswerten ( ). 3. Soll Ist Vergleich zum Bewerber- und Anforderungsprofil In vielen Unternehmen besteht zus tzlich zur Stellenbeschreibung der zu besetzenden Position ein konkretes An-forderungsprofil f r den Stelleninhaber. Wir empfehlen den Interviewern, das zu erwartende Leistungsprofil des Bewerbers mit dem Anforderungsprofil in Abdeckung zu bringen.

3 Hier bietet sich ein Priorit ten-Leistungsprofil an (Abb. 3). Copyright by CAS Competitive Advantage Strategies, Personalberatung 3 Gestaltung von strukturierten Bewerbergespr chen Als Interviewer sind Sie eine der wichtigsten Erstkontakte f r neue Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen. Ihr Auftritt, Ihre Begeisterung und Ihre berzeugung werden dem Bewerber lange in Erinnerung bleiben und entscheidend dazu beitragen, ob er sich f r Ihr Unternehmen entscheidet. professionelle Vorbereitung und eine sorgf ltig vorbereitete Gespr chsf hrung geh ren zum Bewerberinterview. Wir haben daher Empfehlungen zur Gespr chsf hrung entwickelt und stellen Ihnen diese hier zur Verf gung. Grunds tzlich haben Bewerbergespr che eine berschaubare Struktur: 1. Vorstellung der Unternehmung und Position Begr ung, Fragen nach der Anreise, Vorstellen der Personen Dank f r das Interesse am Unternehmen Vertraulichkeit betonen Informationen ber Unternehmen und Arbeitsplatz 2.

4 Vorstellung des Bewerbers Vortrag zur pers nlichen Situation, Herkunft, Familie, Wohnort, Lebenslauf, etc., Vortrag zum beruflichen Werdegang 3. Fragen an den Bewerber Zu Chronologie, pers nlichen Umst nden, Details aus dem beruflichen Umfeld, Grund der Ver nderungsabsicht, Zukunftsvorstellungen etc. 4. Fragen des Bewerbers an die Unternehmung Arbeitsumgebung, Mitarbeitern, F hrungsstil, Produkte, Marktanteile, Markteinsch tzung und -potenziale 1. Grunds tzliches zum Bewerberinterview Denken Sie immer daran, dass Sie bei jedem Bewerbergespr ch, das Sie f hren, Ihr Unternehmen nach au en repr sentieren, insofern also aktiv Imagepflege f r sich und Ihren Arbeitgeber betreiben. Sie sollten stets versuchen, die Eignung des Bewerbers objektiv zu beurteilen; trotzdem ist der erste Eindruck wichtig (wirkt der Bewerber sympathisch, passt er zum Team usw.), zumal sich in Situationen wie dem Bewer-bergespr ch subjektive Eindr cke niemals vollst ndig ausschalten lassen.

5 Beenden Sie das Gespr ch niemals abrupt innerhalb der ersten halben Stunde, auch wenn Ihre Entscheidung aufgrund Ihres "Bauchgef hls" bereits zu einem sehr fr hen Zeitpunkt feststehen sollte. Jedes Gespr ch sollte ei-nen professionellen und verbindlichen Rahmen erhalten. Copyright by CAS Competitive Advantage Strategies, Personalberatung 4 Lassen Sie den Bewerber m glichst viel von sich erz hlen. Stellen Sie dabei offene Fragen und vermeiden Sie ge-schlossene Fragen (ja / nein - Antworten) oder Suggestivfragen. Lassen Sie den Bewerber konkrete Sachverhalte, Situationen, Erlebnisse und Erfahrungen schildern. Geben Sie sich nicht mit allgemeinen Aussagen zufrieden, sondern haken Sie gegebenenfalls nochmals nach. Hier empfiehlt es sich ggf. die Wissenstiefe in Fachgebieten zu hinterfragen. Stellen Sie Anschlussfragen an den Bewerber (z. B. "was waren Ihre Gr nde in dieser Situation?)

6 ", "wie haben Sie sich dabei gef hlt?", "welche Ziele haben Sie dabei verfolgt?" usw.) Geben Sie nie die Gespr chsf hrung aus der Hand (sonst passiert es unter Umst nden, dass der Bewerber im Laufe des Gespr chs mehr ber Sie erf hrt als umgekehrt). Vergleichen Sie die vom Bewerber getroffenen Aussagen mit den schriftlichen Unterlagen (Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse usw.). Bei keiner Fragetechnik gibt es 100 % Sicherheit ber die Wahrheit der getroffenen Aussagen, fragen Sie daher bei Unsicherheit auch Ihr "Gef hl", und fragen Sie lieber einmal zuviel als zu wenig. 2. Tipps .. zur Gespr chsvorbereitung: Nicht vergessen! Organisatorisches (Raumreservierung, Getr nke usw.) Informationsmaterial ber Ihr Unternehmen (z. B. Gesch ftsbericht, Brosch ren, Firmenzeitschrift, Presseclips usw.) sonstige Hilfsmittel (z. B. Flipchart, Beamer, Visitenkarten, Taschenrechner, Organigramm usw.

7 Angemessenes Zeitmanagement (gen gend Zeit f r das Gespr ch einplanen, ca. 1 - 1,5 Std.) nochmalige Durchsicht der Bewerbungsunterlagen vor dem Gespr ch (dabei wichtige Fragen festhalten) keine St rungen w hrend des Gespr chs (z. B. kein Telefonate durchstellen lassen, separates ruhiges Bespre-chungszimmer usw.) .. zum Gespr chsablauf: Bauen Sie Ihr Gespr ch nach Phasen auf (siehe oben Gespr chsstruktur)! Begr ung und gegenseitige Vorstellung: Fragen nach der Anreise und das Anbieten von Getr nken helfen, die Gespr chsatmosph re auflockern, small Talk. Beruflicher Werdegang, Bewerbungs-/Leistungsmotive und fachliche Kompetenz des Bewerbers: Veranlassen Sie den Kandidaten bereits in dieser Gespr chsphase, so viel wie m glich ber sich zu erz hlen. Er wird das umso unvoreingenommener tun, je weniger er zu diesem Zeitpunkt ber das Unternehmen und die zu besetzende Stel-le wei.

8 Informationen zum Unternehmen und zur Stelle: Ein interessierter Bewerber hat sich bereits im Vorfeld ber das Unternehmen informiert. Lassen Sie daher m glichst viel durch den Bewerber selbst erfragen, dann ergibt sich ein informatives Gespr ch. Copyright by CAS Competitive Advantage Strategies, Personalberatung 5 Pers nliche Kompetenz und soziale Situation des Bewerbers: Neben der fachlichen Eignung sind auch die Pers n-lichkeitsmerkmale und der soziale Hintergrund des Bewerbers ausschlaggebend f r die Besetzungsentscheidung. Stellen Sie dabei soweit wie m glich direkte Fragen. Vertragskonditionen: ber wichtige Konditionen sollten Sie bereits im ersten Gespr ch reden, da sich bereits an dieser Stelle un berwindbare Differenzen ergeben k nnen. Komplizierte (Einzel-) Absprachen k nnen Sie dann im zweiten Gespr ch kl ren. Gespr chsabschluss: Vergessen Sie nicht, sich f r das angenehme und informative Gespr ch zu bedanken und sich mit dem Bewerber dar ber zu einigen, wann und wie Sie ihm Ihre Entscheidung mitteilen werden.

9 Empfehlungen zur Gespr chsf hrung M gliche Fragestellungen im Dialog 1. Beruflicher Werdegang, Bewerbungs-/Leistungsmotive und fachliche Kompetenz des Bewerbers Erz hlen Sie bitte etwas ber Ihre Ausbildung und Ihren beruflichen Werdegang. Warum m chten Sie sich ver ndern? Warum m chten Sie speziell bei unserem Unternehmen t tig werden? Was hat Sie bewogen, sich f r speziell diese Stelle zu bewerben? Was ist Ihnen generell bei Ihrer Arbeit wichtig? Welche f r Sie positiven Ver nderungen erwarten Sie von einer neuen Stelle? Was erwarten Sie von einer T tigkeit in unserem Haus? Wie stellen Sie sich Ihre Aufgabe als .. vor? Erl utern Sie mir einen Tagesverlauf in Ihrer neuen Stelle. Was erscheint Ihnen attraktiv an dieser Aufgabe/Stelle? Welche Anforderungen f r die von uns ausgeschriebene Position erf llen Sie Ihrer Meinung nach bereits heute? Warum denken Sie, f r diese Position besonders geeignet zu sein?

10 Wie hoch ist/war Ihre Umsatzverantwortung? Wie haben Sie Ihre Kundenkontakte wahrgenommen? (schwerpunktm ig pers nlich / telefonisch?) Welche Kenntnisse haben Sie im Welche Kenntnisse haben Sie ber die Haken Sie an den interessanten Punkten mit Ihren vorbereiteten Fragen ein. Fragen sie nach, wenn etwas unklar ist (siehe auch folgende Seiten)! 2. Fragen und Informationen ber das Unternehmen Wie gut kennen Sie unser Haus? Was wissen Sie bereits ber unser Unternehmen? Kennen Sie unsere Branche? Wie gut kennen Sie die Wettbewerbssituation in unserem Markt? Copyright by CAS Competitive Advantage Strategies, Personalberatung 6 Sind wir Ihnen schon einmal als Mitbewerber am Markt begegnet? (Wenn ja, wo? Wie haben Sie uns im Wettbe-werb empfunden?) Informieren Sie den Bewerber an dieser Stelle ber Ihr Unternehmen (Aufbau, M rkte, Perspektiven), die zu besetzende Stelle (Anforderungsprofil, organisatorische Einbindung, Ziele, Aufgaben) sowie ber Kompetenzen, Entwicklungsm glichkei-ten und Gestaltungsspielr ume.