ASPECTS PARTICULIERS A LA FONCTION PUBLIQUE

1 JOURNEES DE FORMATION ENDEONTOLOGIE DU TRAVAIL SOCIALCOMITE DE VIGILANCEASPECTS PARTICULIERS ALA FONCTION PUBLIQUEVINCENT LETELLIERA vocat au barreau de Bruxelles12 septembre 20032/34 INTRODUCTIONLes termes FONCTION PUBLIQUE d signent soit l ensemble des t ches dont s acquittent ceuxqui participent l activit de la puissance PUBLIQUE , soit, dans un sens plus restreint,l ensemble des personnes qui, soumises un statut, accomplissent des prestations d int r tpublic. C est la FONCTION PUBLIQUE dans la seconde acception, organique plut t quefonctionnelle, que la pr sente contribution est consacr encore, l tendue de la mati re, sa complexit , ainsi que le temps qui nous est imparti, nousont amen faire le choix de limiter notre intervention quelques ASPECTS qui nous ont parules plus pertinents par rapport l objectif de ces journ es de formation.

2 Nous nousconcentrerons donc essentiellement, apr s avoir apport quelques pr cisions quant auxpositions du personnel dans la FONCTION PUBLIQUE , sur le r gime disciplinaire des agents. Auterme de cet examen, nous envisagerons galement la situation des agents contractuels,exclusivement sous l angle du licenciement, cette mesure pouvant tre la r action aux griefs,qu ils soient pertinents ou non, de l employeur vis- -vis d un membre de son intervention tant destin e des assistants sociaux, nous avons tent d agr menter notrepropos de r f rences plusieurs textes statutaires qui sont opposables certains membres decette profession. Plus particuli rement, nous avons examin les r gimes applicables : aux agents des communes et des CPAS ; aux membres du personnel des tablissements d enseignement gardien, primaire,sp cial, moyen, technique, de promotion sociale et artistique de la communaut fran aise ; aux membres du personnel des centres PMS de la communaut fran aise.

3 Aux membres du personnel des centres PMS officiels subventionn le manque de temps, le nombre et l ampleur des textes envisageables nous en ont faitomettre certains, nous nous en excusons aupr s des lecteurs qui ne retrouveront peut- tre pasla r f rence aux dispositions particuli res qui leur sont formulons cependant le v ux que chacun d entre vous puisse trouver, dans cette note, tout le moins les bases d une approche rigoureuse du droit disciplinaire dans la I. LA POSITION DU PERSONNEL DANS LA FONCTIONPUBLIQUELe personnel de la FONCTION PUBLIQUE se voit reconna tre une situation part dans l ensembledu droit du travail. La qualit de serviteur de la collectivit a en effet pour cons quence desoustraire les fonctionnaires de nombreuses r gles et stipulations qui s appliquent au secteurpriv .Nous verrons qu en principe, le personnel de la FONCTION PUBLIQUE est engag sous les liensd un statut (section 2).

4 Toutefois, qu il soit agent statutaire ou contractuel, l agent d unservice public se trouve dans une situation l gale ou r glementaire de droit public. Celle-cid coule de la qualit de son employeur. Il se d duit de cette circonstance que, m me si l agentpeut tre engag sous les liens d un contrat de travail, l employeur public peut toujoursmodifier certaines conditions de cet engagement, notamment en invoquant les n cessit s duservice public (section 1).Section 1. Le personnel de la FONCTION PUBLIQUE se trouve en principe dans une situationl gale et r glementaire de droit publicSelon la th orie de la situation l gale et r glementaire, la condition de l agent del administration est d termin e unilat ralement par l autorit PUBLIQUE par la loi ou ler glement et peut tre modifi e de la m me fa on, suivant les n cessit du service publicsans que l agent puisse invoquer un droit acquis au maintien de son statut et aux avantagesqu il lui th orie, qui est aujourd hui unanimement admise, s oppose celle de la situationcontractuelle selon laquelle la situation de l agent vis- -vis de son administration seraitanalogue celle qui na t d un contrat de travail.

5 Ainsi, la situation de l agent, n e de l accord4/34de sa volont avec celle de son employeur public, ne pourrait tre modifi e que de cet faire bref, on retiendra que pour ce qui concerne le personnel contractuel, l employeurpublic conserve toujours le droit de modifier unilat ralement la situation juridique de l s agit d une application de la loi du changement applicable pr cis ment par ce que,nonobstant le contrat, l agent se trouve toujours en situation l gale ou r , sauf pour les points au sujet desquels elle se serait formellement r serv ce droitdans les termes m mes du contrat, l agent sans pouvoir s opposer ces modifications trouverait, dans la violation du lien contractuel qui l unit l administration, la base d uneaction en dommages et int r ts si des modifications lui causaient pr judice.

6 La loi duchangement a pour effet d interdire l agent la revendication de l ex cution en nature desobligations contractuelles initiales de l administration lorsque cette ex cution contreditl int r t du service observations doivent tre d abord, aucune modification du contrat fond e sur la loi du changement ne peutm conna tre les dispositions imp ratives des lois sur le contrat de travail, notamment en cequi concerne les conditions de fond et de forme des pr avis et des cong s pour motifs graves,et le contr le de ces conditions par le juge du droit commun des contrats de travail. En effet, ilfaut consid rer que l administration qui a recouru au contrat pour l engagement de tel agentl a fait en connaissance de cause. Elle ne peut donc, sa guise, au nom de la loi duchangement, faire l impasse sur les principes essentiels fix s par la l gislation qui r git cetype de relation entre l employeur et les membres de son la m me raison, et c est la deuxi me observation, une clause contractualisant la loi duchangement c est- -dire une clause dans le contrat de travail par laquelle l agent accepte devoir ses conditions de travail modifi es unilat ralement par son employeur ne peut nier ou tre s interpr ter comme niant le contrat lui-m me.

7 L autorit ne peut se r server le droit demodifier les dispositions essentielles du contrat au nom des n cessit s du service public, peine de faire dispara tre les notions m me de contrat et de statut qui sont la suma diviso desrelations de travail l gard d un employeur 2. La d termination du caract re contractuel ou statutaire de l engagementSelon une id e largement re ue, l employeur public disposerait du libre choix du r gime derecrutement de son personnel. Spontan ment, face un cas individuel, la d marche consistebien souvent examiner les circonstances de l esp ce qui permettraient d identifier le r gimeapplicable. Cette fa on de proc der am ne bien souvent des ventualit s, l analyste est d pourvu de fil l on se r f re l uvre du l gislateur depuis un demi si cle et la doctrine, source de droitpositif1, il appara t que le principe est plut t la restriction la libert d option ; la libert estl tenu de cette pr misse, la solution des cas individuels s en trouve facilit e.

8 Ainsi, ils agit de faire pr valoir la loi sur l intention formalis e par les parties, serait-ce au traversd un contrat. La jurisprudence consid re effectivement que la loi pr vaut sur la volont desparties au cas o celles-ci, m connaissant leur obligation l gale, auraient qualifi oudonneraient penser qu elles ont qualifi leur relation de contractuelle alors que la loi aimpos un r gime statutaire. Confront une telle hypoth se, il convient d interpr ter larelation entre parties dans un sens conforme la loi et de rejeter l interpr tation qui conduiraitau constat d une situation ill II. LA DISCIPLINE DANS LA FONCTION PUBLIQUES ection 1. R gime disciplinaire des agents statutairesIntroductionLe r gime disciplinaire dans la FONCTION PUBLIQUE pr sente plusieurs points communs avec ledroit p nal.

9 On pense notamment aux garanties proc durales qui seront examin es ci-apr s. 1 Lorsque le l gislateur, averti de l interpr tation que la jurisprudence et la doctrine donnent sa pens epr sum e, ne s insurge pas contre elle, c est qu il souscrit et admet tacitement que ces principes prennent placedans notre droit positif (A. BUTTGENBACH et J. DEMBOUR, Nature du lien juridique unissant lesadministrations publiques leurs agents , , 1958, note 4, p. 10).6/34 Cependant, les effets et les fondements de l action p nale et de l action disciplinaire ne seconfondent rel vera essentiellement que la sanction p nale a pour but de pr venir ou de r primer uncomportement rig en infraction par la loi et qui porte atteinte l ensemble du groupe social,tandis que la sanction disciplinaire tend la fois punir les agissements d un agent, enrelation avec l exercice de ses fonctions, prot ger l int r t du service et maintenir laconfiance du public dans ce service.

10 1er. Les faits r pr hensiblesa. d finition des faits r pr hensiblesSi, en mati re p nale, s impose le principe selon lequel nul ne peut tre poursuivi que dans lescas pr vus par la loi (nullum crimen sine lege), ce principe ne s applique pas en mati redisciplinaire de sorte que les manquements et les agissements r pr hensibles dont un agentpeut avoir se justifier dans le cadre d une proc dure disciplinaire ne doivent pas trepr alablement tablis par un statuts applicables aux agents publics n num rent donc pas limitativement les devoirsdes agents. D une mani re g n rale, les agents et fonctionnaires publics ne peuvent manquer leurs devoirs ni porter atteinte la confiance du public ou compromettre l honneur ou ladignit de leurs fonctions2. Les manquements peuvent consister aussi bien dans la commissionque dans l omission d un acte.