Biais inconscients et recrutement - Université Laval

1 Biais inconscients et recrutementD. GIRIER, J. LAMOURI et B. PULIDOS ommaireLes Biais inconscients dans les processus de recrutement , d valuation et de s lection 1 Les Biais : de quoi parle-t-on ? 1 Pourquoi est-il important de r fl chir nos Biais inconscients ? 1 Les Biais dans le recrutement : un obstacle majeur la diversit et l quit ! 2 1. Lors de la d finition du profil du poste 2 2. Lors de la constitution du bassin de candidatures 3 3. Lors de l entrevue et du choix des finalistes 4 Attention aux questions discriminatoires 5 Motifs de discrimination pr vus la Charte qu b coise des droits et libert s de la personne 5 Quelques Biais inconscients et questions d introspection 6 Les Biais : de quoi parle-t-on ?

2 Nos sens captent chaque seconde une quantit tr s importante d informations. Face la capacit limit e de notre cerveau d analyser cette masse de donn es, notre cerveau dit automatique cr e des raccourcis pour nous permettre de prendre des d cisions rapides. Ce sont ces raccourcis qui sont l origine des Biais inconscients . Dans certaines situations, ces raccourcis peuvent tre pratiques, mais dans bien des cas, ils nous conduisent prendre des d cisions qui manquent d objectivit et d impartialit . D s que nous apercevons quelqu un, nous lui associons inconsciemment certaines caract ristiques, m me si nous ne disposons que d informations tr s limit es. Les Biais inconscients , ou pr jug s en faveur ou l encontre d une personne, d un groupe ou d une id e, sont influenc s par de multiples facteurs tels que l apparence physique, l ge, l origine ethnique, le genre, les capacit s physiques et mentales ou encore la est-il important de r fl chir nos Biais inconscients ?

3 Les Biais inconscients nous am nent prendre des d cisions automatiques avec un manque de conscience, d intention et de contr le. Il est donc indispensable de r fl chir leur impact et de chercher les limiter, particuli rement lorsqu il faut porter un jugement sur la qualit , la pertinence ou la comp tence. Les Biais inconscients peuvent entraver l acc s aux opportunit s professionnelles et avoir des cons quences pr judiciables pour les individus et p naliser l institution dans son contexte professionnel et universitaire, nous avons tendance penser que nous sommes des personnes objectives, capables de juger les autres principalement sur leurs comp tences et leurs r alisations. Or de nombreuses recherches ont montr que notre exp rience de vie et notre environnement fa onnent consid rablement notre jugement et donc les processus d valuation. Nos Biais inconscients peuvent m me tre l oppos de valeurs qui nous sont ch Biais inconscients dans les processus de recrutement , d valuation et de s lection1 Dans le processus de recrutement , il existe trois moments importants o les Biais sont susceptibles d alt rer notre jugement et nos d cisions :1.

4 Lors de la d finition du profil du posteAvez-vous tendance .. laborer un profil de poste en fonction d une personne d j identifi e, du pr c dent titulaire du poste, d une personnalit bien connue ou bien de vous-m me ? tablir les exigences du poste en fonction de ce qui est important pour vous ? tablir une longue liste de crit res du candidat id al ? la Utilisez un vocabulaire pic ne ou inclusif : le choix des mots peut avoir un impact important sur le profil des candidats. Identifiez ce qui est vraiment n cessaire pour le poste : les crit res du poste devraient d finir les comp tences et aptitudes minimales pour occuper une fonction, et non les caract ristiques d une personne id ale. Assurez-vous que les exigences du poste ne d favorisent pas un groupe de personnes (travail sous pression, disponibilit horaire, etc.).Les Biais dans le recrutement : un obstacle majeur la diversit et l quit !

5 Le saviez-vous ? Les recherches montrent que certains adjectifs comme comp titif et d termin ont tendance tre per us comme des caract ristiques masculines par les candidats, alors que d autres termes comme collaboratif et coop ratif tendent attirer plus de femmes que d hommes. Vous pouvez donc travailler votre offre d emploi en la rendant plus neutre du point de vue du genre ou en utilisant certains adjectifs plus f minins si cela r pond vos objectifs de , Frances and Carolyn Psenka (2003), Exploring the Colour of Glass: Letters of Recommendation for Female and Male Medical Faculty, Discourse & Society,14(2); Women in Science & Engineering Leadership Institute (2012), Reviewing Applicants: Research on Bias and Lors de la constitution du bassin de candidaturesAvez-vous tendance .. Accorder beaucoup d attention aux lettres de r f rences ? Afficher le poste uniquement dans votre r seau ?

6 La Publicisez le poste au-del de vos r seaux habituels (personnels ou institutionnels). Vous pouvez par exemple passer par d autres organismes pour augmenter la repr sentation des femmes et des minorit s dans votre vivier de candidats. Faites deux listes de bons candidats : une pour les femmes (ou autre groupe d sign ) et une pour les hommes et choisissez les deux ou trois meilleurs candidats dans chaque liste. Les Biais de genre sont en effet plus susceptibles d influencer n gativement l valuation des femmes lorsqu elles repr sentent moins de 25 % des candidatures. Il est donc important de chercher avoir une masse critique de candidats provenant des groupes sous-repr sent saviez-vous ? Les lettres de r f rence r dig es pour des femmes ont tendance tre plus courtes, moins ax es sur leurs r alisations et comporter des adjectifs comme consciencieuse , d vou e ou m ticuleuse.

7 L inverse, les lettres de r f rence r dig es pour des hommes mettent l accent sur leurs capacit s et leurs r alisations (publications, ) et emploient des termes plus laudatifs comme unique ou excellent ). Face ces repr sentations de genre st r otyp es, il est donc important d valuer une candidature la lumi re de l ensemble de son dossier et de ne pas se fier exclusivement aux r f saviez-vous ? Les chercheuses ont tendance faire moins l autopromotion de leurs publications par rapport aux chercheurs. Elles re oivent galement moins de reconnaissance (citations) de la part de la communaut scientifique, m me quand elles publient dans des revues de Ghiasi, Gita, Vincent Larivi re and Cassidy Sugimoto (2016), Gender Difference in Synchronous and Diachronous Self-citations, 21st International Conference on Science and Technology Indicators, Valencia, September 14-1633.

8 Lors de l entrevue et du choix des finalistes Avez-vous tendance .. Vous fier votre premi re impression ou votre ressenti envers les candidats ? tre facilement influenc par les commentaires des autres personnes impliqu es dans le processus de s lection ? la R f rez-vous un outil de sensibilisation aux Biais inconscients chaque fois qu une situation d valuation, de s lection ou de recrutement se pr sente. Formez les membres des comit s de s lection au Biais inconscients et leurs impacts sur la prise de d cision. Rappelez aux membres du comit les objectifs atteindre en mati re d EDI. Formez un comit de s lection avec des personnes ayant des perspectives et des parcours diff rents. Votre jugement sera plus objectif s il repose sur un partage d opinions avec des personnes diverses. Appliquez de mani re uniforme les m mes crit res d valuation tous les candidats.

9 Tout au long de l valuation, interrogez-vous sur vos jugements et demandez-vous si ces derniers sont influenc s par des Biais . Assurez-vous de laisser parler chaque membre du comit (toutes les voix comptent) et surveillez le cours des discussions (attirez l attention de vos coll gues sur les possibles Biais ).Le saviez-vous ? Nous pouvons entretenir des pr jug s envers des personnes ayant les m mes caract ristiques que nous, et non uniquement envers des personnes diff rentes ; par exemple, des valuatrices peuvent entretenir autant de Biais inconscients que des valuateurs envers des candidats de sexe f saviez-vous ? Les recherches montrent que les entretiens non structur s sont souvent peu fiables pour valuer les candidats. Les entretiens structur s, dans lesquels les m mes questions sont pos es aux candidats, nous permettent de nous concentrer sur des crit res objectifs et de minimiser nos Biais .

10 Consacrez suffisamment de temps l valuation de chaque candidat : des tudes montrent que des valuateurs trop occup s ou distraits par d autres t ches accordent des notes plus faibles aux femmes qu aux hommes4. valuez la demande compl te de chaque candidat et vitez de porter un jugement d ensemble sur une candidature seulement sur la base d une seule de ses composantes (lettres de r f rence ou tablissement d attache du candidat par exemple).4. Chaires de recherche du Canada : Les pr jug s inconscients et le processus d valuation par les pairs module de formation5. au long du processus de recrutement , veillez ne pas d finir des exigences ou poser des questions qui pourraient tre discriminatoires. La protection qu offre la Charte qu b coise des droits et libert s de la personne s tend aux : Formulaires de demande d emploi Entrevues d emploi Tests crits Tests pratiques Tests psychom triques ou tests de la personnalit Tests m dicaux pr embauche Questionnaires portant sur l tat de sant Il est recommand de ne pas poser des questions qui ont trait un des motifs de discrimination pr vus par la Charte comme interroger un candidat sur son pays d origine (par curiosit ) ou faire des commentaires sur son accent ou sa ma trise de la langue (m me s il s agit d un compliment).