Bonnes pratiques de recrutement du personnel dans les ...

1 Union des Villes et Communes de Wallonie asbl 2006 Bonnes pratiques DE recrutement DU personnel DANS LES POUVOIRS LOCAUX Dans sa volont d insuffler une gestion de carri re ax e sur le d veloppement des comp tences dans les pouvoirs locaux, la commission Ressources humaines de l Union des Villes et Communes de Wallonie a r dig un guide de Bonnes pratiques en mati re de recrutement , une r f rence pour toute personne membre de l autorit politique et de l administration locale qui exerce une responsabilit dans le processus de recrutement d agents, qu'ils soient statutaires ou contractuels. Le recrutement est en effet un l ment cl dans la gestion des comp tences puisqu il se situe en amont de l entr e en fonction de l agent et qu il importe, ce moment pr cis, de recruter les comp tences utiles l optimalisation du fonctionnement de l administration et son am lioration continue au service du citoyen.

2 L Union propose donc ses membres, dans le respect de l autonomie communale, un canevas pour une proc dure de recrutement efficace, des crit res de s lection performants et des techniques de recrutement valid es et ma tris es. PRINCIPES 1. Respecter la dignit humaine, c est: - traiter chaque candidat avec respect; - s interdire d'instaurer des pratiques discriminatoires fond es sur des crit res ethniques, religieux, philosophiques, politiques ou sur le sexe et l ge des personnes concern es; - s abstenir de toute attitude ou action arbitraire et de tout traitement pr f rentiel; - respecter les dispositions l gales relatives la confidentialit et la protection de la vie priv e en mati re de traitement de donn es caract re personnel ; - informer syst matiquement chaque candidat des diff rentes tapes de la proc dure de recrutement et de la suite accord e in fine sa candidature.

3 - ne pas imposer au candidat des contraintes administratives et financi res inutiles par rapport aux n cessit s de traitement de son dossier. 2. Accorder une galit de chance chaque citoyen d acc der l emploi local, c est: - informer de la vacance d un emploi en assurant une diffusion ad quate de l annonce; - informer suffisamment sur les caract ristiques de l emploi en conformit avec les dispositions l gales (lieu d activit , libell du poste, description succincte Union des Villes et Communes de Wallonie asbl 2de la fonction, type de la relation de travail et dur e, lieu de travail, date d' mission de l'offre, etc.); - communiquer les offres d emploi du pouvoir local sollicit es par les demandeurs d emploi; - donner la possibilit d acc der , et communiquer, toute information relative aux proc dures de recrutement et conditions d organisation des concours/examens et tests d aptitude, sollicit e par les citoyens; - s interdire de diffuser des informations relatives au contenu des concours/examens et tests d aptitude; - s interdire d intervenir en faveur d un candidat aupr s d un organe de s lection ou en tant que membre d un organe de s lection; - s interdire, en tant que membre d un organe de s lection, de se laisser influencer dans sa s lection par toute recommandation.

4 - informer les candidats qui demandent un soutien leur candidature que leur s lection d pend uniquement des r sultats obtenus aux preuves de s lection; - informer le candidat qui se consid re l s et qui souhaite porter r clamation des possibilit s et instances de recours; - assurer la gratuit des services de s lection pour les candidats l emploi (d p t de candidature, de curriculum vitae, consultation des offres d emploi). 3. D fendre l int r t g n ral et le principe de bonne administration, c est: - avoir la volont de s attacher, dans la mesure du possible, les meilleures comp tences sur le march du travail pour garantir un fonctionnement optimal de l administration locale; - tablir un profil de fonction qui permette de d finir les besoins et d identifier les comp tences n cessaires au bon fonctionnement de l administration; - utiliser des outils de recrutement valid s et ma tris s qui assurent une valuation fiable des aptitudes et comp tences; - valuer exclusivement les candidatures issues de la proc dure de recrutement sur base de crit res de s lection objectifs pr alablement d finis et des titres et m rites des candidats.

5 - tre impartial dans le choix final du candidat en pr sentant une motivation claire et objective fond e exclusivement sur le degr de concordance du profil du candidat au profil de fonction. PROCEDURE DE recrutement Sans pr judice des dispositions l gales et r glementaires le cas ch ant applicables, la proc dure de recrutement suivante peut tre suivie. 1. REGIME JURIDIQUE DE L AGENT A RECRUTER L autorit comp tente pr cise le r gime juridique des agents recruter en prenant exclusivement en consid ration les besoins de l administration. Par autorit comp tente, il y a lieu d'entendre dans le pr sent guide de Bonnes pratiques : le conseil communal ou, par d l gation, le coll ge communal; pour le CPAS, le conseil de l'action sociale ou, par d l gation, le bureau permanent.

6 3 2. COMMISSION DE SELECTION Une commission de s lection est constitu e pour: - le recrutement de personnel statutaire ou contractuel sous contrat dur e ind termin e; - le recrutement de personnel contractuel sous contrat dur e d termin e, de remplacement ou pour un travail nettement d fini lorsqu il n y a pas d imp ratif d urgence reconnu par le secr taire communal/cpas ou l autorit comp tente. L autorit comp tente fixe une proc dure de recrutement sp cifique qui n'inclut pas n cessairement la cr ation d une commission de s lection et/ou l'utilisation de tests dans les situations suivantes: - le recrutement de personnel en r gime contractuel sous contrat dur e d termin e, de remplacement ou pour un travail nettement d fini, lorsqu il n'y a pas de r serve de recrutement et qu'il y a un imp ratif d urgence reconnu par le secr taire communal/cpas ou l autorit comp tente; - le recrutement de personnel handicap ou socialement d favoris ; - le recrutement de personnel pour des fonctions caract re manuel qui ne demande aucune formation et connaissance technique particuli re.

7 Composition et fonctionnement de la commission de s lection La commission de s lection est cr e par l autorit comp tente qui peut d l guer cette t che au secr taire communal/cpas. Le secr taire communal/cpas peut d l guer les attributions nonc es dans le pr sent guide de Bonnes pratiques au gestionnaire des ressources humaines ou un chef d'administration qui a la gestion du personnel dans ses attributions. Elle se compose obligatoirement et majoritairement de minimum deux repr sentants de l administration dont le secr taire communal/cpas et, facultativement, d un ou plusieurs jur s ext rieurs et d un ou plusieurs repr sentants de l autorit politique. La commission de s lection est pr sid e par le secr taire communal/cpas. Tout agent qui exerce une fonction de gestionnaire des ressources humaines repr sente obligatoirement l administration dans cette commission.

8 La commission de s lection peut tre d sign e pour une p riode d termin e, renouvelable, ou tre constitu e pour chaque recrutement . Perd sa qualit de membre et ne peut si ger dans la commission, tout membre qui se trouve dans une situation de nature mettre en p ril son impartialit ou les principes du pr sent guide. Le pr sident de la commission qui constate la survenance d l ments pouvant entra ner la perte de qualit de membre informe de fa on motiv e l autorit comp tente. Celle-ci se prononce sur la perte de qualit de membre et, le cas ch ant, proc de son remplacement dans les plus brefs d lais. 4 Le choix des jur s ext rieurs fait l objet, sur proposition du secr taire communal/cpas, d une d cision de l autorit comp tente qui doit tre objectivement motiv e.

9 Ce choix s op re en consid ration des n cessit s de la fonction pourvoir et du niveau de comp tences pr sum des jur s, soit en tant que sp cialistes reconnus dans le m tier, soit en tant que repr sentants des universit s ou hautes coles. 3. REDACTION D UN PROFIL DE FONCTION Sur proposition du secr taire communal/cpas, l autorit comp tente tablit, pour le poste pourvoir, un profil de fonction qui d crit de mani re pr cise la mission et les t ches principales de la fonction ainsi qu un profil de comp tences qui englobe le savoir (connaissances g n rales et professionnelles, formation, niveau d tudes), le savoir-faire (comp tences professionnelles et exp riences) et le savoir- tre (caract ristiques de la personnalit ). Le secr taire communal/cpas informe les membres de la commission des conditions d admissibilit au concours/examen et des crit res de s lection des candidatures.

10 4. REDACTION D UNE OFFRE D EMPLOI Dans le respect des dispositions l gales et sur proposition du secr taire communal/cpas, l autorit comp tente r dige une offre d emploi reprenant de mani re succincte le profil de fonction. L autorit comp tente d cide de la diffusion de l emploi vacant par les moyens de communication ad quats tels que la publication de l annonce dans la presse locale, r gionale ou nationale, l affichage aux valves et la mise en ligne sur le site internet de la commune. 5. SELECTION DES CANDIDATURES Les membres de la commission qui rel vent de l'administration v rifient que les candidats r pondent bien aux conditions g n rales d admissibilit et que leur curriculum et lettre de motivation correspondent bien aux crit res de s lection objectifs pr alablement tablis.