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CHAPITRE I: GENERALITES SUR LA GESTION DES …

CHAPITRE I: GENERALITES SUR LA GESTION DES. RESSOURCES HUMAINES. Section I : (Concepts de Base & Historique &Evaluation &. D finitions de GRH). Introduction : La GESTION des ressources humaines est plus que jamais un pilier de la performance de l'entreprise. Les questions de GESTION de comp tences, de recrutement, de r mun ration ou m me d'implication de ses collaborateurs se positionnent au centre des pr occupations des employeurs. Pour d finir simplement la notion des ressources humaines, on peut dire qu'il s'agit d'un service pilot par un Directeur des ressources humaines qui est en charge de plusieurs services. Il s'occupe par exemple de la GESTION du personnel, des relations entre les syndicats, de la communication La GESTION des ressources humaines est plus que jamais un pilier de la performance de l'entreprise.

Quant à Abraham MASLOW4 il introduit la théorie de la motivation qui consiste à observer l'homme pendant ses heures de travail et sa performance. C'est ainsi qu'il a trouvé sur quels facteurs s'appuyer pour augmenter la motivation au travail fondée sur la pyramide des besoins hiérarchisée de la manière suivante: - besoins primaires: l ...

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1 CHAPITRE I: GENERALITES SUR LA GESTION DES. RESSOURCES HUMAINES. Section I : (Concepts de Base & Historique &Evaluation &. D finitions de GRH). Introduction : La GESTION des ressources humaines est plus que jamais un pilier de la performance de l'entreprise. Les questions de GESTION de comp tences, de recrutement, de r mun ration ou m me d'implication de ses collaborateurs se positionnent au centre des pr occupations des employeurs. Pour d finir simplement la notion des ressources humaines, on peut dire qu'il s'agit d'un service pilot par un Directeur des ressources humaines qui est en charge de plusieurs services. Il s'occupe par exemple de la GESTION du personnel, des relations entre les syndicats, de la communication La GESTION des ressources humaines est plus que jamais un pilier de la performance de l'entreprise.

2 Les questions de GESTION de comp tences, de recrutement, de r mun ration ou m me d'implication de ses collaborateurs se positionnent au centre des pr occupations des employeurs. Classiquement, cinq fonctions principales sont assign es l'entreprise : - la fonction technique, - la fonction humaine, - la fonction commerciale, - la fonction recherche et d veloppement, - la fonction financi re. De toutes ces fonctions, la fonction humaine rev t une importance capitale dans le fonctionnement d'une entreprise, car en r alit , l'entreprise est bel et bien une unit sociale. 1. CHAPITRE I: GENERALITES SUR LA GESTION DES. RESSOURCES HUMAINES. Il ressort donc que l'entreprise n'est pas simplement un organisme destin.

3 Fournir des biens et des services, mais qu'elle est une organisation part enti re, c'est dire un syst me d'actions et d cisions impliquant la participation des individus et leur adh sion des buts clairement d finis et bien compris. Ainsi d s que toutes les fonctions de l'entreprise sont mises en place pour faciliter la r alisation des objectifs, la fonction humaine est la plus importante, car elle concerne la GESTION du personnel. 1. Historique: La GESTION des Ressources Humaines a beaucoup volu au fil des ann es. On peut signales 5 tapes de cette volution : L' cole classique, l' cole des relations humaines, l' cole de la contingence, l'approche contractuelle et l'approche culturelle.

4 Ecole classique : 1. Selon TAYLOR il y a la division des t ches, la parcellisation du travail qu'on appelle la OST (Organisation Scientifique du Travail). Il a d'abord constat l'inefficacit de la production due de deux principaux facteurs : - l'incomp tence dans l'encadrement - le freinage de la production par les salari s Suite ce constat, il propose une division fonctionnelle et une d composition du travail, l'octroi d'un salaire quitable et une coop ration entre les salari s et les cadres. La division fonctionnelle du travail est fond e sur la s paration entre les t ches de conception et d'ex cution. 2. CHAPITRE I: GENERALITES SUR LA GESTION DES. RESSOURCES HUMAINES.

5 La d composition du travail en t ches l mentaires en facilite l'ex cution ;. elles doivent tre r p t es inlassablement pendant un temps pr cis. Cette d composition se traduit aussi par la s paration du travail en quipes mettant l'accent sur l'individualisation des t ches confi es chaque employ . L'attribution d'un salaire quitable fond sur les comp tences et les responsabilit s de chaque salari ainsi que sur ces efforts constituent des facteurs de motivation et donc d'augmentation de la production. De m me, une bonne coop ration entre les salari s et les cadres favorise le consensus social. Tableau: Synth se de la th orie de Taylor T che T che Surveillance du S curit & ergonomie juridique administrative travail Contrat Paie suivi et contr le installation des outils de des t ches travail de fa on gagner du temps L'autre grand th oricien de l'Ecole Classique est Henri FAYOL2.

6 Parmi ces contributions figure la d finition des activit s d'une entreprise en 6. cat gories: - technique : produire, transformer et fabriquer ;. - commerciale : achat, vente, change ;. - financi re : recherche et utiliser les capitaux de fa on optimale ;. - de s curit : protection des person s et des biens ;. 3. CHAPITRE I: GENERALITES SUR LA GESTION DES. RESSOURCES HUMAINES. - de comptabilit : calcul de paie et des statistiques (recensement des actifs et du patrimoine) ;. - administrative : pr parer, organiser, commander, coordonner, contr ler. Il a aussi pr conis certains principes de la GRH notamment : - division du travail ;. - autorit ;. - discipline.

7 - unit de commandement ;. - unit de direction ;. - subordination des int r ts ;. - r mun ration et m thode de paiement ;. - centralisation ;. - hi rarchie ;. - ordre mat riel et moral ;. - quit ;. - stabilit du personnel ;. - initiative dans la conception et ex cution d'un plan ;. - union du personnel et esprit de corps. Ecole des relations humaines : 4. CHAPITRE I: GENERALITES SUR LA GESTION DES. RESSOURCES HUMAINES. L' cole des relations humaines est d'origine am ricaine. A la th orie de la GESTION des Ressources Humaines selon l' cole classique, elle a ajout . entre autres les notions suivantes: - l'apport des responsables d'entreprise qu'on peut expliquer en quelques mots par des exp rimentations de terrain autour d'une m me id e, sans oublier que le facteur humain peut infl chir la productivit du travail.

8 - l'exp rimentation : l'exp rimentation ou recherche sur les conditions de travail selon le grand psycho-sociologue Elton MAYO 3et selon lui aussi il faut organiser des ateliers de travail sur le m me mode d'organisation ; il a en outre pr cis qu'en changeant certaines variables, la production change. Il teste sa th orie sur l' clairage, le bruit, la chaleur ;. - l'organisation du travail est importante mais il ne faut pas oublier de prendre en compte les autres facteurs. Mayo a compl t l'hypoth se taylorienne en tudiant l'impact de l'ajout de certains avantages pour les employ s tels que les salaires corrects, l'am lioration de l'environnement de travail, les horaires, les sentiments de s curit sur le lieu du travail, la s curit de l'emploi, etc.

9 Quant Abraham MASLOW4 il introduit la th orie de la motivation qui consiste observer l'homme pendant ses heures de travail et sa performance. C'est ainsi qu'il a trouv sur quels facteurs s'appuyer pour augmenter la motivation au travail fond e sur la pyramide des besoins hi rarchis e de la mani re suivante: - besoins primaires: l'homme travaille essentiellement pour pouvoir trouver de quoi se nourrir, s'habiller et se loger ; c'est ainsi qu'il faut trouver un syst me de r mun ration correcte et quitable ;. 5. CHAPITRE I: GENERALITES SUR LA GESTION DES. RESSOURCES HUMAINES. - besoins de s curit : l'homme a aussi une vision long terme ; le travailleur est plus motiv s'il est assur de garder longtemps son emploi dans l'entreprise pour se sentir en s curit notamment par la protection sociale et les avantages de retraite.

10 - besoins sociaux : le travailleur est plus motiv quand il travaille en groupe ; la dynamique de groupe et d' quipe est d terminante ;. - besoins d'estime de soi-m me et des autres sans oublier celui d'une reconnaissance positive de ses actions par ses sup rieurs, exprim s notamment en termes d'avantages financiers et de f licitations. Un autre th oricien, LEWIN5 a utilis une th orie qui pr cise que l'individu n'est pas isol , qu'il est membre d'une communaut . De ce fait, pour augmenter la productivit , les facteurs psychosociologiques et la dynamique de groupe sont d terminants. Il a d montr l'importance de l'autorit et de l'influence du groupe sur le comportement individuel.


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