CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL N° 109 DU …

1 Cct 109/1. CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL N 109 DU 12 F VRIER 2014 CONCERNANT LA MO-TIVATION DU LICENCIEMENT ------------------- RAPPORT ------------ la suite de l arr t de la Cour constitutionnelle du 7 juillet 2011 relatif aux d lais de pr avis et au jour de caren-ce, les partenaires sociaux et le gouvernement ont entam des n gociations concernant la suppression de la diff -rence de traitement entre ouvriers et employ s. Le 5 juillet 2013, ces n gociations ont abouti un compromis du gouvernement, qui pr voit entre autres la mise en place d un r glement relatif la motivation du licenciement et une politique des ressources humaines efficace dans une CONVENTION COLLECTIVE de TRAVAIL n gocier au sein du Conseil national du TRAVAIL . La loi du 26 d cembre 2013 concernant l introduction d un statut unique entre ouvriers et employ s en ce qui concerne les d lais de pr avis et le jour de carence ainsi que de mesures d accompagnement, qui traduit ce com-promis du gouvernement sur le plan juridique, dispose en son article 38, 1 que l article 63 de la loi du 3 juillet 1978 cesse de s appliquer, en ce qui concerne les employeurs qui rel vent du champ d application de la loi du 5 d cembre 1968 et leurs travailleurs, partir de l entr e en vigueur d une CONVENTION COLLECTIVE de TRAVAIL conclue au sein du Conseil, rendue obligatoire par le Roi, relative la motivation du licenciement.

2 La pr sente CONVENTION COLLECTIVE de TRAVAIL vise ex cuter cette disposition et ainsi dissiper l ins curit juridi-que li e une diff rence de traitement entre ouvriers (article 63 de la loi du 3 juillet 1978, relatif au licenciement abusif) et employ s (th orie de l abus de droit) en ce qui concerne les possibilit s de contester leur licenciement. Par ailleurs, la pr sente CONVENTION COLLECTIVE de TRAVAIL s inscrit dans un contexte international et europ en o diff rents instruments juridiques portent sur le droit du travailleur de conna tre les motifs de son licenciement et sur le droit la protection contre le licenciement manifestement d raisonnable. La d marche du Conseil est anim e par la conviction que l explication et le dialogue peuvent viter les malen-tendus, apaiser les tensions et diminuer les conflits pouvant surgir entre l employeur et le travailleur dans le cadre d un licenciement.

3 Une bonne politique des ressources humaines part d un dialogue permanent (informel et/ou formel) entre l employeur et le travailleur tout au long de la carri re. Un ventuel entretien pr alable, lors-que l employeur a l intention de licencier, peut s inscrire dans ce dialogue permanent. Par ailleurs, les partenaires sociaux consid rent que, lorsqu une d cision de licencier est prise, elle doit tre bien expliqu e. L approche humaine d un licenciement, dans un contexte de respect mutuel entre l employeur et le travailleur, fait partie d une bonne politique des ressources humaines. C est pourquoi la pr sente CONVENTION COLLECTIVE de TRAVAIL introduit le droit pour le travailleur licenci de conna tre les motifs concrets qui ont conduit son licenciement.

4 La pr sente CONVENTION COLLECTIVE de TRAVAIL vise, d'autre part, baliser les contours du droit de licencier de l employeur, dont la jurisprudence admet d j aujourd hui qu il n est, comme tout droit, pas absolu. Nonobstant le droit de l employeur de d cider des int r ts de son entreprise, ce droit ne peut pas tre exerc de mani re imprudente et disproportionn e. La pr sente CONVENTION COLLECTIVE de TRAVAIL pr voit que lorsque l employeur licencie un travailleur engag pour une dur e ind termin e apr s six mois d occupation pour des motifs qui n ont aucun lien avec l aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fond s sur les n cessit s du fonctionnement de l entreprise, de l tablissement ou du service, et que ce licenciement n aurait jamais t d cid par un employeur normal et rai-sonnable, il s agit d un licenciement manifestement d raisonnable.

5 Une sanction s par e y est li e. cct 109/2. Par la pr sente CONVENTION COLLECTIVE de TRAVAIL , les partenaires sociaux entendent en outre cr er la s curit juri-dique, afin d' viter des contestations juridiques concernant le licenciement devant le juge. Le droit de conna tre les motifs concrets qui ont conduit au licenciement Les partenaires sociaux jugent que le droit d un travailleur de conna tre les motifs concrets qui ont conduit son licenciement constitue une innovation importante dans la mani re dont le droit de licencier tait con u jusqu pr sent en Belgique. Pendant une p riode donn e apr s son licenciement, le travailleur peut demander, d une mani re formalis e, des explications sur les motifs qui ont conduit son licenciement. Une sanction est d sor-mais pr vue pour l employeur qui n acc de pas cette demande, sauf s il l a d j fait de sa propre initiative par crit.

6 L objectif est de donner aux travailleurs un aper u des motifs qui ont t la base de leur licenciement, de sorte qu ils puissent en appr cier le caract re raisonnable, sans imposer aux employeurs un cadre trop formaliste. L employeur peut en effet communiquer ces motifs par crit au travailleur de sa propre initiative ou en r ponse une demande formalis e du travailleur ; dans ce dernier cas, il doit toutefois le faire par lettre recommand e. Les partenaires sociaux estiment que le droit pour un travailleur de conna tre les motifs concrets qui ont conduit son licenciement peut avoir un effet pr ventif l gard des proc dures de contestation d un licenciement. En effet, lorsque le travailleur est inform des motifs concrets qui sont l origine de son licenciement, il pourra appr cier s il peut contester ce licenciement sur la base des motifs invoqu s cet effet ou s il peut accepter la d cision de l employeur de le licencier.

7 L employeur est encourag pr ciser ses motivations et le travailleur pourra se forger une opinion clair e, ce qui permettra d viter des proc dures judiciaires. Le droit du travailleur de conna tre les motifs concrets qui ont conduit son licenciement aura galement pour cons quence qu il disposera de davantage d l ments concrets s il conteste son licenciement. Cela facilitera ainsi l acc s la justice en vue de la contestation du licenciement pour le travailleur qui a activ son droit en adressant une demande l employeur. Le licenciement manifestement d raisonnable La pr sente CONVENTION COLLECTIVE de TRAVAIL vise, d'autre part, pr voir une indemnisation pour le travailleur qui est la victime d un licenciement manifestement d raisonnable. Un licenciement manifestement d raisonnable est le licenciement d un travailleur engag pour une dur e ind -termin e, qui se base sur des motifs qui n ont aucun lien avec l aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fond s sur les n cessit s du fonctionnement de l entreprise, de l tablissement ou du service, et qui n aurait jamais t d cid par un employeur normal et raisonnable.

8 De plus, l exercice du droit de licencier de l employeur est contr l la lumi re de ce que serait l exercice de ce droit par un employeur normal et raisonnable. L employeur dispose d une libert d action en ce qui concerne la gestion de son entreprise et peut op rer un choix entre des alternatives de gestion raisonnables. L ajout du mot manifestement la notion de d raisonnable vise pr cis ment souligner la libert d action de l employeur et le contr le la marge. Par la notion de licenciement manifestement d raisonnable, les partenaires sociaux montrent leur volont d innover, en s inspirant cependant de notions qui sont d j commun ment admises dans la jurisprudence et la doctrine. L article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relatif au licenciement abusif, qui s appliquait uniquement aux ouvriers, cessera ainsi de s appliquer.

9 Le contenu de l article 63 de la loi du 3 juillet 1978 est toutefois maintenu jusqu au 31 d cembre 2015 pour les travailleurs auxquels s applique temporairement un pr avis r duit dans le cadre de l article 70, 1er de la loi du 26 d cembre 2013. partir du 1er janvier 2016, ce sont les dispositions de la pr sente CONVENTION COLLECTIVE de TRAVAIL qui s appliquent ces travailleurs. Pour les travailleurs auxquels s applique structurellement un pr avis r duit dans le cadre de l article 70, 4 de la loi du 26 d cembre 2013, le contenu de l article 63 de la loi du 3 juillet 1978 continue de s appliquer. cct 109/3. Le travailleur peut toutefois toujours invoquer l abus du droit de licencier par l employeur en application de la th orie civiliste de l abus de droit, s il peut en prouver les l ments.

10 Le travailleur doit galement prouver, dans ce cas, le lien entre le mode de licenciement et le dommage ainsi que l ampleur du dommage subi. La pr sente CONVENTION COLLECTIVE de TRAVAIL ne s applique pas aux travailleurs qui font l objet d un licenciement pour lequel l employeur doit suivre une proc dure sp ciale de licenciement fix e par la loi ou par une CONVENTION COLLECTIVE de TRAVAIL . Pour les autres protections contre le licenciement (par exemple la protection de la materni-t ), les indemnit s ne peuvent pas tre cumul es avec l indemnisation octroy e pour un licenciement manifeste-ment d raisonnable. La pr sente CONVENTION COLLECTIVE de TRAVAIL ne touche donc bien entendu pas aux protec-tions existantes contre le licenciement qui sont pr vues dans des l gislations sp cifiques.