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1 FICHE TECHNIQUE N 16. L ORGANISATION APPRENANTE. En bref Une organisation est dite apprenante L a notion d'organisation apprenante fait l'ob- jet d'importantes r flexions, tant dans le do- maine du management que de l'analyse et de la lorsque sa structure et son fonction- gestion des organisations. Elle repose sur le postulat que la capacit ap- nement favorisent les apprentissages prendre d'une organisation constitue sa princi- collectifs, en d veloppant une logique de pale source de comp titivit , inf rant un mode professionnalisation et non de quali- d'organisation particulier. fication. Les situations de travail sont exploit es Il nous a paru important de traiter ce th me, car le concept d'organisation apprenante fait l'objet aux fins d apprentissage. de fr quentes confusions et d'amalgames avec Le travail en r seau et la capitalisation l'organisation formatrice et l'organisation sont privil gi s, les changes et la commu- qualifiante, induisant ainsi un besoin de clarifi- nication organis s.

2 Cation de l'ensemble de ces notions (1). L valuation fait partie des pratiques cou- Par ailleurs, il est troitement articul avec les rantes, elle est reconnue comme source logiques de construction et d veloppement des de connaissances. comp tences qui inspirent en ce moment m me L encadrement, fortement impliqu , s at- plusieurs d marches dans des services centraux tache mettre en coh rence manage- ou d concentr s ; ce qui n cessite d'analyser les ment de la formation et management des articulations existantes entre les savoirs et l'ap- prentissage d'un c t (2), et ses caract ristiques comp tences. organisationnelles de l'autre (3. 1 - Une multiplicit de formes d organisation pour r pondre des objectifs diff rents Les degr s d' volution dans la prise en charge et La formation ne d bouche pas sur un vrai trans- la mise en uvre de la formation dans une orga- fert de comp tences, mais s'articule plut t autour nisation peuvent tre tr s diff rents et renvoient de l'acquisition de savoir-faire pratiques des mod les d'organisation sp cifiques.)

3 Contextualis s. De fa on sch matique, on peut distinguer quatre Les organisations qualifiantes permettent le niveaux d' volution qui vont de l'organisation d veloppement des comp tences individuelles et simplement consommatrice de stages l'orga- collectives. nisation apprenante ; cette derni re tant la forme la plus volu e au regard du management Leurs caract ristiques sont les suivantes : des comp tences. un travail valoris et formateur ;. L'organisation consommatrice de stages, pr sen- une gestion des ressources humaines qui per- tant peu d'int r t, ne fera pas ici l'objet de d ve- met la synergie des comp tences individuelles et loppement particulier. collectives ;. Nous nous int resserons plut t aux organisations un professionnalisme p rennis ;. formatrices, qualifiantes et apprenantes. le recours aux formations dipl mantes, afin d' lever le niveau de qualification des salari s.

4 Les organisations formatrices favorisent les une reconnaissance sociale et financi re de l'ef- apprentissages individuels en proposant des ac- fort de d veloppement de comp tences entrepris tions de formation int gr es aux pratiques de tra- par le salari . vail quotidiennes. Le manager n'assure pas un r le de ma tre Les organisations apprenantes privil gient les d'ouvrage de formation (d finition des besoins, apprentissages collectifs en vue d'organiser une de la commande de formation et d' valuation) et progression collective des comp tences. n'a qu'une responsabilit p dagogique indirecte. On ne se place donc pas dans la perspective de Le responsable de formation s'apparente un l'individu, mais dans celle de l'organisation ou gestionnaire administratif, charg du suivi des de l' quipe. actions. En effet, le d veloppement isol de l'expertise La Lettre du CEDIP - En lignes n 14 - janvier 2001 - page 1.

5 Individuelle de chacun des salari s ne permet pas permettant le d veloppement des comp tences n cessairement d'assurer un d veloppement glo- collectives. bal pour l'organisation. Et, dans ce contexte, on Le manager y joue un r le pr pond rant et parti- parle moins de qualification que de comp tence. cipe toutes les tapes cl s des processus de L'entreprise apprenante ne remplace ni l'entre- professionnalisation. prise formatrice, ni l'entreprise qualifiante : elle Elle implique un bon niveau d'int gration de la est d'un autre ordre. formation avec les processus de gestion pr vi- Son projet est l'organisation d'un syst me sionnelle des emplois et des comp tences. 2 - L organisation apprenante au service du d veloppement des comp tences L'int r t de l'organisation apprenante r side dans sa capacit se structurer de mani re permettre une professionnalisation collective. Les objectifs de formation ne correspondent pas des objectifs de qua- lification, mais des objectifs de professionnalisation.

6 Dans le contexte du minist re, ce changement de logique rev t une importance toute particuli re, dans la mesure o notre syst me formation oscille encore entre deux tendances : production d'actions de formation sous la forme de stages pr sentiels ax s sur des objectifs de qualification et actions plus innovantes de professionnalisation introduisant une rupture sur le plan des modalit s p dagogiques utilis es (mise en situation professionnelle, tutorat, compagnonnage, ), et susceptibles de favoriser les apprentissages exp rientiels. A - Sortir des logiques de qualification pour aller vers la gestion des comp tences Les logiques de qualification stimuler les d marches d'apprentissage. Elles sont centr es sur l'acquisition de connais- L'approche par les comp tences permet d'op - sances g n ralement valid es par un niveau de rer un lien entre connaissances explicites et connais- dipl me.

7 Elles induisent que l'acquisition de sa- sances tacites qui correspondent des savoir- voirs constitu s suffit pour occuper un poste faire peu communicables et souvent donn avec une probabilit assez forte de r us- contextualis s. site. Toutefois, elles ne permettent pas l'appre- Les savoirs explicites correspondent eux ce qui nant de se constituer un savoir exp rientiel sus- est formalis et sont transf rables. ceptible de le rendre plus op rationnel. La mise en situation professionnelle permet d'ac- c der plus facilement ce type de savoirs et per- L'approche par les comp tences met de construire des comp tences dans l'action. La construction et le d veloppement des comp - L'apprentissage exp rientiel repose alors sur la tences ne rel ve plus de la seule formation, mais formalisation des pratiques et leur appropriation r sulte de parcours professionnalisants in- par l'apprenant.

8 Cluant le passage par des situations de forma- tion et des situations simples de travail rendues Cette formalisation d bouche d'ailleurs sur la professionnalisantes (Guy Le Boterf). construction de nouveaux savoirs constitu s plus Il s'agit donc d'apprendre dans et par l'organi- facilement communicables et appropriables par sation o le cadre organisationnel constitue un l'organisation. contexte d lib r ment con u pour faciliter et B - Les apports de l apprentissage exp rientiel L'organisation apprenante se caract rise par la mise en uvre d'une r flexion intellectuelle accompa- gnant l'acte de production et permettant le d veloppement des capacit s des individus qui la compo- sent. Ce sont l'intensit r flexive l' v nement et la diversit des v nements auxquels un m me individu peut tre confront qui engendrent une exp rience r ellement transposable, qui g n rent un apprentissage (Philippe Zarifian).

9 Cette r flexion peut prendre diverses formes les objectifs de performance sont pr cis ;. comme : la r solution de probl mes, l'analyse du la situation de travail appelle et active les pro- travail, le diagnostic, l' cessus cognitifs (situations de travail stimulan- Elle s'exprime galement au travers de la capa- tes et qui suscitent des connexions mentales) ;. cit apprendre d'un poste de travail et en situa- le travail est un lieu d' changes et de confron- tion de collaboration (sous r serve que les situa- tation des savoir-faire et des pratiques profession- tions organisationnelles favorisent explicitement nelles ;. la production de ces capacit s). le travail permet la prise de responsabilit s. En effet, l'apprentissage est favoris par certains L'exercice de la responsabilit implique de mener facteurs. On apprend si : une r flexion pour se donner des objectifs, les le travail a du sens ; moyens de les atteindre et de s'auto- valuer ensuite.

10 La Lettre du CEDIP - En lignes n 16 - janvier 2001 - page 2. 3 - Les caract ristiques d une organisation apprenante A - Le management par les comp tences Le rep rage des comp tences et organisationnelle des conditions de produc- Il passe par une connaissance pr cise des em- tion et l'apprentissage du changement. plois, des activit s qui y sont li es et des comp - tences attendues, ainsi que des comp tences exis- L'analyse des pratiques de travail habituelles tant d j dans la structure. contribue galement transformer les fa ons de Les r f rentiels d'emplois et les r f rentiels de voir et de penser le travail. comp tences constituent des outils susceptibles L'explicitation des pratiques favorise un ques- d'optimiser la gestion des ressources humaines tionnement collectif sur leurs sp cificit s, leurs sur le moyen terme et de d finir plus pr cis ment diff rences. Elle permet leur remise en cause et les besoins de formation et le type de modalit s fait que les agents sont capables de produire du p dagogiques favorisant les apprentissages re- changement au plan de leurs pratiques, et qui plus cherch s.