Example: quiz answers

Exemple de trame de rédaction Lignes directrices de ...

1 Exemple de trame de r daction Lignes directrices de gestion Mod le simplifi RAPPEL Les Lignes directrices de gestion ont t introduites par la loi de transformation de la fonction publique n 2019-828 du 6 ao t 2019 qui modifi la loi N 84-53 du 26 janvier 1984 en ajoutant l'article 33-5. Les modalit s de mise en uvre de ce nouvel outil RH ont quant elle t pr cis es par le d cret 2019-1265 du 29 novembre 2019. C'est en effet l'une des innovations de la loi de transformation de la Fonction Publique. Elle consiste en l'obligation pour toutes les collectivit s territoriales de d finir des Lignes directrices de gestion . LES OBJECTIFS Renouveler l'organisation du dialogue social en passant d'une approche individuelle une approche collective D velopper les leviers manag riaux pour une action publique plus r active et plus efficace Simplifier et garantir la transparence et l' quit du cadre de gestion des agents publics Favoriser la mobilit et accompagner les transitions professionnelles des agents publics dans la fonction publique et le secteur priv Renforcer l' galit professionnelle dans la Fonction Publique LES Lignes directrices de gestion D finissent et actualisent la strat gie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, notamment en mati re de gestion Pr visi

Exemple de trame de rédaction Lignes directrices de Gestion Modèle simplifié RAPPEL Les lignes directrices de gestion ont été introduites par la loi de transformation de la fonction publique n°2019-828 du 6 août 2019 qui modifié la loi N°84-53 du 26 janvier 1984 en ajoutant l'article 33-5. Les modalités de mise en œuvre de ce

Tags:

  Candito, Eglin, De gestion, Gestion, Metra, Simplifi, Directrices, De trame de r, 233 daction lignes directrices de, 233 daction lignes directrices de gestion mod, 232 le simplifi

Information

Domain:

Source:

Link to this page:

Please notify us if you found a problem with this document:

Other abuse

Transcription of Exemple de trame de rédaction Lignes directrices de ...

1 1 Exemple de trame de r daction Lignes directrices de gestion Mod le simplifi RAPPEL Les Lignes directrices de gestion ont t introduites par la loi de transformation de la fonction publique n 2019-828 du 6 ao t 2019 qui modifi la loi N 84-53 du 26 janvier 1984 en ajoutant l'article 33-5. Les modalit s de mise en uvre de ce nouvel outil RH ont quant elle t pr cis es par le d cret 2019-1265 du 29 novembre 2019. C'est en effet l'une des innovations de la loi de transformation de la Fonction Publique. Elle consiste en l'obligation pour toutes les collectivit s territoriales de d finir des Lignes directrices de gestion . LES OBJECTIFS Renouveler l'organisation du dialogue social en passant d'une approche individuelle une approche collective D velopper les leviers manag riaux pour une action publique plus r active et plus efficace Simplifier et garantir la transparence et l' quit du cadre de gestion des agents publics Favoriser la mobilit et accompagner les transitions professionnelles des agents publics dans la fonction publique et le secteur priv Renforcer l' galit professionnelle dans la Fonction Publique LES Lignes directrices de gestion D finissent et actualisent la strat gie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, notamment en mati re de gestion Pr visionnelle des Emplois, des Effectifs et des Comp tences (GPEEC) Fixent des orientations g n rales en mati re de promotion et de valorisation des parcours professionnels.

2 A compter du 1er janvier 2021 les Commissions Administratives Paritaires (CAP) n'examineront plus les d cisions en mati re d'avancement et de promotion Favorisent, en mati re de recrutement, l'adaptation des comp tences et l' volution des missions et des m tiers, la diversit des profils et la valorisation des parcours professionnels ainsi que l' galit professionnelle femmes - hommes Les Lignes directrices de gestion (LDG) constituent le document de r f rence pour la gestion des ressources humaines (GRH) de la collectivit ou de l' tablissement. L' laboration des LDG permet de formaliser la politique Ressources Humaines en favorisant certaines orientations, de les afficher et d'anticiper ainsi les impacts potentiels et pr visibles des mesures envisag es. Les Lignes directrices de gestion s'adressent l'ensemble des agents et doivent tre rendues accessibles a minima par voie num rique et le cas ch ant par tout autre moyen.

3 PORTEE JURIDIQUE Les LDG sont tablies par l autorit territoriale apr s avis du comit technique (puis comit social territorial) et formalis es dans un document apr s une ventuelle information de l assembl e d lib rante et / ou d une commission du personnel. En mati re de promotion interne uniquement, pour les collectivit s territoriales et tablissements publics obligatoirement affili s au centre de gestion ainsi que pour les collectivit s territoriales et tablissements publics volontairement affili s lui ayant confi la comp tence d' tablissement des listes d'aptitude, les Lignes directrices de gestion sont arr t es par le Pr sident du Centre de gestion . A SAVOIR : les LDG n ont pas faire l objet d une d lib ration de l organe d lib rant mais peuvent tre pr sent es pour information. L autorit territoriale met en uvre les orientations en mati re de promotion et de valorisation des parcours sans pr judice de son pouvoir d appr ciation en fonction des situations individuelles, des circonstances ou d un motif d int r t g n ral.

4 Un agent pourra invoquer les LDG de sa collectivit en cas de recours devant le tribunal administratif contre une d cision individuelle qui ne lui serait pas favorable. Il pourra galement faire appel un repr sentant syndical, d sign par l organisation repr sentative de son choix (si geant au CT) pour l assister dans l exercice des recours administratifs 2 contre une d cision individuelle d favorable prise en mati re d avancement, de promotion ou de mutation. sa demande, les l ments relatifs sa situation individuelle au regard de la r glementation en vigueur et des LDG lui seront communiqu s. Nous vous proposons une trame de document que vous pouvez utilement vous approprier pour la formalisation de vos Lignes directrices de gestion . Ce document est compl t d exemples ou de propositions de crit res qui ne constituent pas un cadre fig et qui peuvent simplement vous aider dans l laboration de votre strat gie.

5 Si vous souhaitez un accompagnement personnalis pour la r alisation de vos Lignes directrices de gestion , vous pouvez solliciter le p le gestion Pr visionnelle de l Emploi Territorial (GPET) : I. ETAT DES LIEUX : RESSOURCES HUMAINES, EFFECTIFS, EMPLOIS, COMPETENCES Voir synth se du bilan social 2019 en annexe. POUR VOUS AIDER : Reprendre la fiche synth se du bilan social que vous pouvez joindre votre projet. Pour toute demande relative la synth se du bilan social, contactez le CDG60 par mail : Pour les collectivit s ou tablissements qui utilisent l application donn es sociales mise disposition par le CDG et qui ont ainsi obtenu la synth se du bilan social, elles pourront directement se baser sur cette synth se pour obtenir les chiffres essentiels. Pour les collectivit s qui r alisent le bilan social de mani re r guli re, il est propos de r aliser ici une comparaison avec les chiffres des ann es pr c dentes pour mesurer l volution des donn es chiffr es.

6 II. ORIENTATIONS GENERALES DE LA COLLECTIVITE (PROJET DE MANDAT) POUR VOUS AIDER : Au regard de votre projet de mandat, il convient de lister les l ments pouvant avoir un impact sur votre gestion des ressources humaines. Exemples : cr ation d un nouveau service la population (agence postale, portage de repas, garderie, centre de loisirs, police ), changement de mode d organisation (DSP, r gie,..), transfert de comp tences, fusion, mutualisation, commune III. STRATEGIE PLURIANNUELLE DE POLITIQUE RESSOURCES HUMAINES La collectivit arr te les orientations et actions y aff rentes suivantes : POUR VOUS AIDER : Quelques exemples d orientations et d actions mener ou d j en place dans votre collectivit ou tablissement. Il ne s agit que d exemples qu il convient d adapter/de compl ter en fonction de la strat gie pluriannuelle retenue. Vous pouvez trouver d autres exemples d actions dans le mod le complet en ligne sur notre site internet Orientation en mati re de Exemples d Actions possibles Organisation et conditions de travail Ajuster l organigramme aux besoins actuels Mettre jour le tableau des effectifs Cr er ou mettre jour les fiches de poste Cr er ou mettre jour l organigramme Mettre en place ou r nover la proc dure pour les entretiens annuels D lib rer ou modifier la d lib ration sur la mise en place du CET Examiner et r organiser l organisation du temps de travail ( horaires fixes ou variables, r cup rations horaires, ) en fonction des besoins des services et des usagers 3 Mettre en place ou r nover le r glement int rieur du personnel avec (avis pr alable du CT, de l ACFI et du CHSCT)

7 D ployer des outils de suivi du temps de travail (planning, suivi, r glement des cong ) .. Sant et S curit R aliser ou mettre jour le document unique (int grer notamment les risques psychosociaux et les risques li s au t l ) Disposer d un service de m decine professionnelle et pr ventive tablir un plan de pr vention des risques psychosociaux (se faire accompagner des services du Centre de gestion le cas ch ant) Mettre en place des registres et documents obligatoires Nommer un assistant de pr vention et s assurer du respect des formations obligatoires (se faire accompagner des services du Centre de gestion le cas ch ant) D finir les modalit s de la participation la protection sociale compl mentaire des agents Assurer le risque absenteisme et/ou r interroger la protection statutaire (via le contrat groupe du Centre de gestion ou aupr s d un autre organisme)

8 Mettre en place un tableau de suivi des visites m dicales R aliser et suivre les v rifications p riodiques obligatoires ( lectriques, extincteurs, ascenseurs, ..) Mettre disposition des agents des quipements de travail conformes et maintenus en tat de conformit en fonction des diff rentes exigences r glementaires Int grer l ergonomie dans le choix de m thodes de travail, la conception des locaux et l achat d quipements .. R mun ration Valoriser l obtention du concours et des examens professionnels Mettre en place un r gime indemnitaire (RIFSEEP, ..) Actualiser le r gime indemnitaire actuel (r valuation des plafonds, red finir les groupes fonctions, ajouter des cadres d emplois, d finir d autres modalit s de ) Mon tiser le CET Valoriser l engagement professionnel ( ) Mettre en place ou revoir la participation mutuelle pr voyance et/ou sant Adh sion un organisme d action sociale (COS60, ) Mettre en place des tickets restaurant ou ch ques d jeuners.

9 Formation Faciliter l acc s aux pr parations concours Valoriser l apprentissage Assurer l gal acc s des agents la formation Etablir ou mettre jour un plan de formation (pluriannuel, recueil des besoins, communication au CNFPT) D finir les modalit s d utilisation du CPF Informer les agents sur leurs obligations en mati re de formation et assurer un suivi individuel des formations statutaires et l gales obligatoires (SST, CACES, etc.). Informer les agents sur les diff rents dispositifs de formation existants, notamment sur la validation des acquis de l exp rience, le bilan de comp tence et le compte personnel de formation. Pr voir lors de l entretien professionnel annuel une 4 information individuelle des agents sur l ouverture et l utilisation de leurs droits aff rentes au compte personnel de formation.. Recrutement et mobilit s Mettre en place une proc dure interne pour le recrutement notamment des contractuels (obligatoire depuis le 1er janvier 2020) Faciliter l apprentissage et/ou l alternance Faire appel un tiers pour l accompagnement au recrutement (CDG.)

10 Am liorer les modalit s de diffusion des offres d emploi Anticiper les recrutements et les d parts Assurer et s curiser les remplacements Valoriser les mobilit s et les comp tences acquises dans la gestion de la carri re et la r mun ration .. Maintien dans l emploi et handicap D velopper une politique de maintien dans l emploi des personnes en situation de handicap en lien avec le r f rent handicap du CDG et le FIPHFP. Int grer les contextes li s l environnement physique/psychique de travail des agents, l am nagement de poste et leur adaptation (suivi des restrictions m dicales, recours aux tudes de postes). (se faire accompagner des services du Centre de gestion le cas ch ant) Assurer le suivi sant des agents (programmation des visites m dicales et entretiens infirmiers) Mettre en place la p riode de pr paration au reclassement pour les agents inaptes aux fonctions de leur grade mais pas toutes fonctions et en d finir les modalit s (se faire accompagner des services du Centre de gestion le cas ch ant) Proposer un accompagnement social aux agents (se faire accompagner des services du Centre de gestion le cas ch ant).


Related search queries