FONCTION RESSOURCES HUMAINES DANS L’ENTREPRISE

1 FONCTION RESSOURCES HUMAINES DANS L ENTREPRISE INTRODUCTION ---------------------------------------- -------------------------------DEFINITIO N FONCTIONS RESSOURCES HUMAINES -------------------------------- ---------------------------------------- ---------------- 1-LES DIFFERENTES COMPOSANTES DE LA FONCTION GESTIONDES RESSOURCES HUMAINES ---------------------------------------- ----------a) L administration du personnel------------------------------- ---------------------------------------- ---b) Les relations sociales-------------------------------- ---------------------------------------- ------------c) La gestion et le d veloppement des RESSOURCES HUMAINES -------------------------------- ----------d) L organisation du travail et de la vie au travail--------------------------------- ---------------------2- LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES -------------------------------- --a) La FONCTION Administration du Personnel/Paye ---------------------------------------- ---------b) La FONCTION Recrutement-Mobilit -GPEC ---------------------------------------- ---------------c) La FONCTION gestion des Carri res ---------------------------------------- -------------------------d) La FONCTION Formation ---------------------------------------- --------------------------------------e) La FONCTION Communication Interne et Information du Personnel ----------------------------f) La FONCTION Relations Sociales et Conditions de Travail LES DES DIFFERENTS SERVICES DES RESSOURCES HUMAINES -------------------------------- ---------------------------------------- ----------------1)

2 Embauche et Dotation-------------------------------- ---------------------------------------- ----------------2)Classification-------- ---------------------------------------- ---------------------------------------- 3)R mun ration---------------------------------- ---------------------------------------- --------------4)Mouvement du Personnel------------------------------- ---------------------------------------- -----------------5) gestion des Postes---------------------------------- ---------------------------------------- --------------6)Relation de Travail--------------------------------- ---------------------------------------- ---------------7)Sant et S curit au Travail--------------------------------- ---------------------------------------- ---------------8)Pr voyances Collectives----------------------------- ---------------------------------------- -------------------9)Formation---------- ---------------------------------------- --------------------------------------10 )Information---------------------------- ---------------------------------------- --------------------11) APTITUDES D UN DIRECTEUR DES RESSOURCES IMPORTANCE DE LA gestion DES RESSOURCES HUMAINES DANS L ENTREPRISE------------------------------ ---------------------------------------- ------------------CONCLUSION------------ ---------------------------------------- ------------------------INTRODUCTION :Dans les entreprises occidentales jusqu la fin des ann es 60, la FONCTION personnel se limitait essentiellement l administration du 'est- -dire embaucher, g rer les absences et assurer la l origine, l Entreprise consid r e en tant que syst me est elle-m me divis e en sous-syst mes.

3 Le technique (production) le financier (capital et administration) et le commercial (ventes) qui recouvraient les trois domaines principaux de gestion . La FONCTION personnel tait incluse dans le syst me financier qui s intitulait g n ralement :Direction Administrative et Financi est vers les ann es 70 que s est d velopp e une v ritable gestion du personnel s appuyant sur des outils plus performants tels que les techniques d analyse de poste, de recrutement, de plan de formation qui, avec l aide de l informatique ont permis la FONCTION sociale de formaliser ses il a fallu attendre les ann es 80 pour que la FONCTION personnel devienne une v ritable gestion DES RESSOURCES des appellations diff rentes, il s agit en fait d une v ritable effet, de gestionnaire de co ts qu il s agissait surtout de minimise, le responsable du personnel devient Gestionnaire des RESSOURCES qu il convient d optimiser et dans lesquelles il va falloir investir pour est partir de cette mutation que l on va voir merger la FONCTION gestion des RESSOURCES HUMAINES qui va avoir Droit de cit dans les fonctions de gestion de l mani re globale.

4 On peut dire sans risque de beaucoup se tromper, que la gestion des RESSOURCES HUMAINES constitue un l ment important de la strat gie des un contexte d innovations technologique et de changement, de crise et de concurrence accrue, elle prend une dimension nouvelle, int grant outre la gestion proprement dite, le d veloppement et la valorisation des RESSOURCES :La FONCTION RESSOURCES HUMAINES , c est l ensemble d activit s qui permettent d optimer les richesses et les moyens de l entreprise qui sont les RESSOURCES est port e par les encadrements, les hi rarchies dans le cadre des moyens humains mis leur est diffuse et partag e dans l entreprise. Elle est une FONCTION de strat FONCTIONS RESSOURCES HUMAINES :51- Les diff rentes composantes de la FONCTION " gestion des RESSOURCES HUMAINES "La FONCTION " gestion des RESSOURCES HUMAINES " recouvre quatre grands domaines qui peuvent tre assez nettement identifi s :- l administration du personnel,- les relations sociales,- la gestion et le d veloppement des RESSOURCES HUMAINES ,- l organisation du travail et de la vie au travail.

5 A) L administration du personnelLa gestion administrative du personnel constitue, l vidence, le support et la base de la gestion du personnel: le respect du droit des agents, la qualit et la fiabilit des informations qui leur sont donn es par les gestionnaires - qu il s agisse de la nature et de la port e de leurs droits et de leurs devoirs, de l volution de la r glementation qui leur est applicable - sont autant de conditions pr alables toute action dans le domaine de la dimension de la GRH recouvre l ensemble des t ches li es aux aspects juridiques et administratifs de la FONCTION . Des pr misses du recrutement (organisation juridique et administrative des concours), la constatation des droits et la pr paration des tats n cessaires la liquidation de la pension, il s agit de suivre et de r aliser la mise en oeuvre juridique de l ensemble des op rations statutaires et non statutaires requises par la gestion administrative des grades et des emplois au sein des corps de fonctionnaires: nomination, titularisation, avancement d chelon, avancement de grade, reclassement, int gration dans un autre corps, r gime des autorisations d absence, d tachement, mise disposition, disponibilit , d mission, suivi du " dossier du fonctionnaire ", proc dures disciplinaires, r mun ration.

6 6 Cette partie de la GRH qui en constitue, d une certaine mani re, le coeur de m tier dans le secteur public, requiert une connaissance pr cise du cadre statutaire (statut g n ral, statuts particuliers des corps concern s, l gislations et r glementations g n rales ou sp ).Elle ne souffre pas les approximations sous peine d affaiblir la confiance des agents dans leursgestionnaires et, par suite, de p naliser la cr dibilit de la d marche de mise en oeuvre d une politique de GRH. b) Les relations socialesC est le domaine des relations de l administration avec les partenaires sociaux et tout particuli rement de la gestion du il s agisse de l organisation des lections professionnelles, de la constitution des instances paritaires (commissions administratives paritaires, comit s techniques paritaires,..), de leur convocation dans le respect des formes et des d lais, des conditions l gales de leur fonctionnement et des suites de leurs avis, des conditions d exercice des droits syndicaux (affichage syndical, r unions d information syndicale, d charges d activit.

7 La prise en charge des relations sociales suppose une ma trise effective des r gles applicables au sein du secteur celle-ci ne se limite pas au respect des droits des lus du personnel et des syndicats, ni m me la convocation effective des instances paritaires, elle s accompagne de la responsabilit de " faire vivre " le paritarisme et d organiser ou d assurer la continuit du dialogue social dans l administration en d passant le c t formel propre aux instances paritaires, en ouvrant de nouveaux champs de travail en commun avec les syndicats sur des domaines dans lesquels ils peuvent tre responsabilis s parce que pleinement l gitimes tels que la formation, l action sociale, l hygi ne et s curit . c) La gestion et le d veloppement des RESSOURCES humaines7 Cette partie de la GRH est aujourd hui encore assez peu d velopp e, en particulier dans l administration. Or elle recouvre des champs essentiels concernant tant la gestion collective (suivi et gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences) que la gestion individuelle ouindividualis e: notation et valuation des agents en vue d une gestion plus personnalis e, formation, mobilit.

8 Plus g n ralement tout ce qui touche la responsabilisation, la valorisation et la motivation des agents. Rel ve de la gestion et du d veloppement des RESSOURCES aspect de la GRH comporte aussi des missions de conseil, tant vis- -vis des services " employeurs " que des agents, parall lement ou dans le cadre de la mise en oeuvre de pratiques d valuation (orientation de carri re, choix de mobilit , promotion interne, formation).Le d veloppement des RESSOURCES HUMAINES enfin doit prendre appui sur une v ritable gestion pr effet, face aux n cessit s de s adapter de nouvelles missions, aux volutions technologiques, organisationnelles et administratives, il est indispensable pour l administration de parvenir une r elle gestion pr visionnelle des emplois, des effectifs et des carri res comme le prescrivait d j la circulaire du 23 f vrier 1989 relative au " renouveaudu service public ".Cette exigence s impose plus encore pour l administration que pour le secteur priv du fait qu elle est tenue de s adapter en jouant sur le " stock " de ses effectifs (en mettant l accent surla formation continue ou sur la mobilit ) et non, comme le fait le secteur priv essentiellement, par les flux d entr e et de sortie des enqu tes men es sur ce th me ont montr les difficult s rencontr es jusqu ce jour par les administrations pour d velopper une gestion pr visionnelle, d abord des effectifs, ensuite des comp tences (cf.)

9 Le rapport tabli, fin 1996, la demande de la direction g n rale de l administration et de la FONCTION publique, par un groupe de cinq inspections g n rales).C est un domaine de la GRH qui exige l vidence un investissement particulier, notamment en termes d laboration et de ma trise des outils mettre en oeuvre, mais surtout de m thode et de strat gie de mise en place, l objectif prioritaire devant tre de diffuser chez les gestionnaires une v ritable culture de gestion pr programmes de formation la GRH devront donc imp rativement int grer cette dimension, d autant que, dans sa circulaire du 3 juin 1998 relative la pr paration des programmes pluriannuels de modernisation des minist res, le Premier ministre demande aux minist res que leur plans pluriannuels de modernisation traitent du d veloppement des outils de gestion pr visionnelle des effectifs, des emplois et des comp ) L organisation du travail et de la vie au travailCe domaine recouvre l ensemble des attributions et des comp tences de la GRH qui concernent l organisation du travail, la r partition des t ches et des moyens, la gestion du temps et des rencontre les pr occupations de d finition et d explicitation des organigrammes, la pratique des d l gations et ses est, bien s r, concern par la mise en oeuvre des pr occupations d ergonomie du travail, ou,ce qui n est pas sans rapport, par l organisation spatiale des locaux d activit ou des partie de la GRH a naturellement pour objet de prendre en charge l am lioration des conditions de travail, les questions d hygi ne et de s curit , la sant (m decine d hygi ne de pr vention).

10 On y inclut g n ralement le suivi de l action sociale, quelque soit son mode d organisation ( gestion directe en r gie de l emploi des cr dits sociaux, gestion associative, gestion paritaire) : logement, restauration, vacances,.. Et l on conna t l importance de cette FONCTION pour la sant physique, morale et psychologique des La FONCTION RESSOURCES HUMAINES : Est en pleine volution. Dans un premier temps L ensemble des mutations organisationnelles actuelles rend n cessaire la mise en place de 9nouvelles m thodes de management. Ce qui implique, dans un second temps, de r organiser les services RH afin qu'ils soient totalement adapt s aux entreprises de demain. La FONCTION RESSOURCES HUMAINES se d compose en plusieurs fonctions techniques : Le responsable des RESSOURCES HUMAINES La FONCTION " Administration du personnel/paye " La FONCTION " Recrutement-Mobilit -GPEC " La FONCTION " gestion des carri res " La FONCTION " Formation " La FONCTION " Communication interne et information du personnel " La FONCTION " Relations sociales et conditions de travail " AnalyseQuelles sont les diff rentes fonctions RH ?