GUÍA METODOLÓGICA PARA ELABORAR PERFILES …

1 Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos Lima, julio de 2013 GU A METODOL GICA PARA ELABORAR PERFILES de puestos EN LAS ENTIDADES P BLICAS 1 TABLA DE CONTENIDO P gina I. MARCO GENERAL Objetivo de la Gu a 2 Alcance de la Gu a 2 Dirigido a 2 II. MARCO CONCEPTUAL Qu es el Perfil del Puesto? 2 Importancia 2 Conceptos Principales 3-4 Flujograma de Elaboraci n del Perfil del Puesto 4 III. DESARROLLO METODOL GICO Paso 1: Identificar el puesto 5 Paso 2: Revisar informaci n sobre el puesto 6 Paso 3: ELABORAR la propuesta de misi n, funciones y coordinaciones principales del puesto 6-8 Paso 4: Identificar las funciones esenciales del puesto 9-10 Paso 5: Validar la misi n del puesto y definir habilidades 11-13 Paso 6: Establecer los requisitos del puesto 14 : Requisitos de formaci n acad mica 14 : Requisitos de conocimientos 14-15 : Requisitos de experiencia 16 Paso 7.

2 Consolidar informaci n del puesto 17 Paso 8: Validar el perfil del puesto 17 IV. ANEXOS Anexo A) Matriz de Identificaci n, elaboraci n de la propuesta de la misi n, funciones y coordinaciones principales del puesto (Hoja de trabajo N 1) 19 Anexo B) Sugerencias y esquema de redacci n de las funciones del puesto 20 Anexo C) Sugerencias y esquema de redacci n de la misi n del puesto 21 Anexo D) Tabla de puntuaci n de funciones 22 Anexo E) Lista referencial de verbos 23 Anexo F) Matriz de funciones esenciales, validaci n de la misi n y definici n de habilidades (Hoja de trabajo N 2) 24 Anexo G) Diccionario de habilidades.

3 25-26 Anexo H) Matriz de Requisitos del Puesto (Hoja de trabajo N 3) 27 Anexo I) Tabla de conocimientos ofim ticos e idiomas. 28 Anexo J) Formato de Perfil del Puesto (Hoja de trabajo N 4). 29-30 2 I.) MARCO GENERAL Objetivo de la Gu a: La presente gu a es un documento auto instructivo para la elaboraci n de PERFILES de puestos nuevos o actualizaci n de los ya existentes, utilizando un m todo estructurado. La presente gu a metodol gica no ha sido dise ada para establecer PERFILES de puestos por competencias, sin embargo aquellas entidades que tienen definidas sus competencias podr n utilizarlas en el presente documento.

4 Alcance de la Gu a: La presente Gu a metodol gica est dirigida a las entidades p blicas de: a) El Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y Organismos P blicos. b) El Poder Legislativo. c) El Poder Judicial. d) Los Gobiernos Regionales. e) Los Gobiernos Locales. f) Los Organismos a los que la Constituci n Pol tica del Per y las leyes confieren autonom a. g) Las entidades y organismos, proyectos y programas del Estado, cuyas actividades se realizar n en virtud de potestades administrativas y por tanto, se consideran sujetas a las normas comunes de derecho p blico. Sin embargo, en los casos de Entidades con reg menes especiales a que se refiere el segundo p rrafo de la Tercera Disposici n Complementaria Final del Decreto Legislativo N 1023, dichos puestos se podr n a adir a sus Manuales de PERFILES de puestos , conforme a los lineamientos de la Directiva de Formulaci n de PERFILES de puestos y en el marco de sus leyes especiales.

5 Dirigido A: La gu a metodol gica est dirigida a los gestores de recursos humanos, as como a las distintas unidades org nicas de la Entidad que participen en la elaboraci n de los PERFILES de puestos de sus respectivas unidades. II.) MARCO CONCEPTUAL Qu es el Perfil del Puesto?: Es la informaci n estructurada respecto a la ubicaci n de un puesto dentro de la estructura org nica, misi n, funciones, as como tambi n los requisitos y exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y desempe arse adecuadamente en un puesto. Importancia: Los PERFILES de puestos , como componente del sub sistema de organizaci n y distribuci n del trabajo, se constituyen en un instrumento de gesti n de recursos humanos que sirve y enlaza otros procesos t cnicos de gesti n de recursos humanos tales como selecci n, capacitaci n, inducci n, gesti n del desempe o, progresi n en la carrera, contrataci n, entre otros, a partir de la informaci n t cnica de su contenido.

6 3 Conceptos Principales: Puesto: Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posici n dentro de una entidad, as como los requisitos para su adecuado ejercicio. Se encuentra descrito en los instrumentos de gesti n de la entidad. Ocupante referente del puesto: Persona(s) que se desempe a en el puesto y re ne la mayor experiencia y conocimientos de las funciones que se realizan. Interlocutor experto del puesto: Persona experta con s lido conocimiento t cnico en el puesto o puestos similares, sea por su amplia experiencia y conocimientos en las funciones que se realizan, o por la experiencia adquirida en la supervisi n, direcci n o gesti n de las funciones del puesto.

7 Misi n del puesto: Describe la raz n de ser del puesto o su finalidad, indicando qu hace, a qu o quienes afecta su labor (procesos, recursos), marco general de actuaci n del puesto y, finalmente, para qu se realiza (cumplir fiscalizaciones, est ndares de calidad, presupuestos, otros). Funci n del puesto: Conjunto de actividades diferentes entre s , pero similares por el objetivo com n que persiguen. Describen lo que se realiza para cumplir la misi n del puesto. Funciones esenciales: Las funciones esenciales son las que tienen mayor impacto para la organizaci n porque generan resultados que agregan valor, seg n la metodolog a se definen 04 (cuatro) funciones de acuerdo a los factores de valoraci n.

8 Tabla de Puntuaci n de Funciones: Herramienta de apoyo que contiene tres factores: Frecuencia, Consecuencia de Error o no Ejecuci n y Complejidad de las Funci n. Su prop sito es determinar los criterios de puntuaci n para obtener las 04 (cuatro) funciones esenciales del puesto. Habilidades: Cualidades de las personas que son inherentes a sus caracter sticas personales y/o son adquiridas por la pr ctica constante. Competencias: Caracter sticas personales que se traducen en comportamientos visibles para el desempe o laboral exitoso, involucra de forma integrada el conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador dentro de una organizaci n y contexto determinado.

9 Matriz de Identificaci n y Elaboraci n de la Propuesta de la Misi n, Funciones y Coordinaciones Principales del Puesto (Hoja de trabajo N 01): Matriz que contiene: identificaci n del puesto, propuesta de misi n del puesto, funciones y coordinaciones principales del puesto. Matriz de Funciones Esenciales, Validaci n de la Misi n y definici n de Habilidades (Hoja de trabajo N 02): Matriz donde se traslada las (04) funciones esenciales del puesto para su an lisis y, en base a ello, se valida la misi n del puesto y se revisa la pertinencia del nombre otorgado al puesto.

10 Asimismo, en base a las funciones principales se definen las habilidades principales para el puesto. Matriz de Requisitos del Puesto (Hoja de trabajo N 03): Matriz para determinar los requisitos de formaci n acad mica, conocimientos, experiencia, en base a la misi n y las funciones del puesto. Diccionario de Habilidades: Documento de apoyo para seleccionar algunas habilidades requeridas para los puestos de trabajo. 4 Flujograma de Elaboraci n de PERFILES de puestos : 5 Unidad Org nica:Denominaci n:Especialista IIIN ombre del puesto: Asistente de Selecci n de PersonalDependencia Jer rquica Lineal:Dependencia Jer rquica Funcional: puestos que supervisa:(Hoja de Trabajo N 01)Recursos HumanosJefe de Recursos Humanos--I.