Guía de Buenas Prácticas “MEDIDAS MÁS EFICACES PARA …

1 GU A DE Buenas PR CTICAS medidas M S. D. EFICACES para LA igualdad DE. I. oportunidades ENTRE mujeres Y. E. HOMBRES . Red de empresas con Distintivo igualdad en la Empresa (Red DIE). [Selecci n, promoci n, formaci n, desarrollo, conciliaci n y corresponsabilidad]. Subdirecci n General para la igualdad en la Empresa y la Negociaci n Colectiva Instituto de la Mujer y para la igualdad de oportunidades Secretar a de Estado de Servicios Sociales e igualdad MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E igualdad . 13/5/2017. 2. ndice 1 Presentaci n .. 4. 2 Lo mejor de lo mejor .. 6. 3 Otras Buenas Pr cticas .. 60. Acceso al Selecci n/Promoci n ..62. Desarrollo profesional ..64. Conciliaci n y corresponsabilidad ..65. Formaci n ..67. Comunicaci n ..67. Retribuci n ..70. Prevenci n del 4 Apuntes para trasladar las experiencias a mi empresa 71.

2 3. 1 Presentaci n La Red de empresas con distintivo igualdad en la Empresa (Red DIE) es una iniciativa del Instituto de la Mujer y para la igualdad de oportunidades del Ministerio de Sanidad Servicios Sociales e igualdad para potenciar el intercambio de Buenas pr cticas y experiencias en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el mbito laboral. A ella pertenecen todas y cada una de las entidades que han sido galardonadas con el distintivo igualdad en la Empresa , que las reconoce como empresas excelentes en la promoci n de la igualdad de oportunidades . La Red DIE se dinamiza a trav s de encuentros presenciales o Jornadas T cnicas, y de un espacio virtual en el que comparten experiencias y Buenas pr cticas. En l nea con los grupos de trabajo iniciados en 2014 y 2015 dentro de este espacio colaborativo, en 2016 se han creado otros 4 grupos de trabajo con las siguientes tem ticas.

3 medidas que han resultado m s EFICACES para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en mi empresa La igualdad de oportunidades como criterio de reputaci n y proyecci n de la empresa La igualdad de oportunidades en los planes de formaci n de la empresa Valoraci n del impacto de las pol ticas de igualdad de g nero en los resultados econ micos de la empresa El tema abordado en esta publicaci n de Buenas Pr cticas sobre las medidas que han resultado m s EFICACES para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en mi empresa se corresponde con el primero de ellos, y ha sido trabajado durante cuatro meses por un grupo de 18. 4. entidades (cuyos logos aparecen en la portada de esta Gu a), que han compartido sus Buenas pr cticas e intercambiado procedimientos. Las empresas que quieren conseguir mayores niveles de igualdad en sus organizaciones adoptan distintas medidas para lograr su consecuci n.

4 El diagn stico es el primer paso para conocer la posible desigual posici n de mujeres y hombres en los distintos mbitos y reas de la empresa y las medidas que se ponen en marcha dan respuesta a las necesidades detectadas en l. El seguimiento y la evaluaci n de las medidas implantadas permiten conocer en qu grado se ha mejorado la situaci n de partida y, por tanto, cu les han sido m s EFICACES para conseguir los objetivos propuestos, por lo que se convierte en un ejercicio imprescindible para cualquier cambio de cultura organizacional que se plantee en la propia entidad. La valoraci n de las medidas m s EFICACES que han hecho las empresas ha afectado a los distintos mbitos desde los que se aborda la igualdad de oportunidades en una empresa: el acceso al empleo, la promoci n y el desarrollo profesional, la conciliaci n y la corresponsabilidad, la formaci n.

5 Por ello, las Buenas pr cticas desarrolladas por las empresas de la Red DIE. se han clasificado seg n el mbito desde el que se aborda el reto. Una vez puestas en com n y clasificadas las medidas , las propias empresas votaron las mejores, las m s innovadoras y transferibles y el resultado de este concurso es la selecci n de medidas que conforma esta Gu a, y que se presentan en el apartado Lo mejor de lo mejor. Esperamos que esta Gu a de Buenas Pr cticas sirva de ejemplo e instrumento de referencia para aquellas empresas que deseen apostar por equiparar las oportunidades de hombres y mujeres en su organizaci n y aprovechar el talento diverso que todas las personas son capaces de ofrecer a las empresas, independientemente de su sexo. 5. 2 Lo mejor de lo mejor 1. Acceso al empleo. Reale Seguros Generales, 2.

6 Selecci n de personal/ promoci n. Banco Bilbao Vizcaya Argentaria, 3. Desarrollo profesional. Mutua Madrile a Automovil stica 4. Conciliaci n/Corresponsabilidad. Henkel Ib rica, 5. Formaci n en igualdad . Equipos Nucleares, (ENSA). 6. Comunicaci n. Mart nez Loriente, 7. Retribuci n. Soemca Empleo, 8. Prevenci n del acoso. Equipos Nucleares, (ENSA). 6. 1. igualdad de oportunidades en el acceso al empleo Reale Seguros Generales, Total plantilla: 945 (a 1 de julio de 2016). N empleados: 542 (57%). N empleadas: 403 (43%). Sector de actividad: Seguros mbito geogr fico: Internacional 7. La fase de reclutamiento es el paso inicial para conseguir un mayor equilibrio en la presencia de mujeres y hombres en las reas o puestos donde existe una subrepresentaci n de alguno de los dos sexos. En Reale existe el convencimiento de que el acceso al empleo es la base sobre la que cimentar la igualdad de oportunidades en la entidad, no solo porque consigue plantillas m s equilibradas, sino tambi n porque la igualdad se convierte en una se a de identidad de la empresa de cara al exterior.

7 Necesidad detectada Los datos referidos a la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo se obtienen a partir de un indicador que permite medir el equilibrio de g nero en las incorporaciones de personal y se incluyen en un diagn stico que se realiza anualmente para establecer planes de acci n en caso de detectar desviaciones. En este diagn stico se observ que las mujeres estaban menos representadas en algunos colectivos dentro de la empresa. Los objetivos que se plantearon en base al an lisis de la plantilla fueron: 1. Lograr mayores ndices de igualdad en aquellos puestos donde las mujeres est n subrepresentadas y en aquellas reas identificadas como talento objetivo. 2. Dar a conocer el compromiso de Reale con las personas, en especial con la conciliaci n, en particular y con la igualdad , en general.

8 Descripci n La buena Pr ctica de Reale consiste en impulsar la incorporaci n de mujeres u hombres a puestos donde existe subrepresentaci n de alguno de los dos sexos, dando preferencia a la contrataci n de las candidaturas del sexo menos representado. 8. Seg n el Protocolo de selecci n de Reale, el reclutamiento externo se realiza a trav s de tres fuentes: o Linkedin para reclutar un perfil de candidaturas s nior, con unos conocimientos y habilidades espec ficos que no se encuentran dentro de la plantilla. o Infojobs para reclutamiento de perfiles junior y/o generalistas, para puestos de base o de entrada en la organizaci n que requieren de un perfil de comportamientos y habilidades menos exigente y que no han podido ser cubiertos tras la fase inicial y prioritaria de reclutamiento interno.

9 O Escuelas de Negocio o Universidades para reclutar perfiles reci n licenciados o en ltimos a os de carrera para colaborar a trav s de becas o pr cticas. En las dos webs indicadas, como parte de la descripci n de Reale, se publicita el compromiso de la empresa con las personas de la siguiente forma: Reconocemos el valor, la contribuci n y el desarrollo de las personas -tanto en el orden personal y familiar como en el profesional- por lo que promovemos relaciones y espacios de confianza basados en el compromiso y la fidelidad rec procos . Asimismo, se hace menci n al compromiso con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres informando del reconocimiento en esta materia a trav s de la obtenci n del distintivo igualdad en la Empresa . y del sello Efr (Empresa familiarmente responsable), modelo que fomenta el equilibrio entre la vida laboral y personal.

10 Las acciones llevadas a cabo dentro de la medida son las siguientes: o Incluir en el II Plan de igualdad (firmado en 2013) la medida Impulsar la incorporaci n de mujeres /hombres a puestos y otros 9. colectivos donde se encuentren subrepresentados, dando preferencia a la contrataci n de candidaturas del sexo menos representado a igualdad de competencias y condiciones . o para cumplir con la medida, la persona responsable de selecci n garantiza que dentro de las candidaturas a presentar a la o el responsable de la vacante y a la direcci n del rea correspondiente haya siempre como m nimo una mujer o un hombre , seg n el puesto sea masculinizado o feminizado, respectivamente. o Si este perfil no se encuentra en las fuentes de reclutamiento externo habitualmente utilizadas, se busca en otras, como webs de empleo espec ficas, hasta conseguir el perfil adecuado y la representaci n de ambos sexos en el proceso de selecci n.