Introduction Partie I : le recrutement

1 IntroductionPartie I : le finition du objectifs du types de recrutementPartie II : la communication de finition de la communication de message objectifs outils et moyens de la communication outils outils modernesConclusiones ressources humaines constituent la 1 re ressource indispensable pourtoute entreprise. C'est l'un des facteurs strat gique qui permetl volution et l expansion de l entreprise, de plus, c'est l'une des facteursde comp titivit qui volue sans cesse (d part, arriv , vieillissement, changementde qualification, etc.).LAinsi, il est n cessaire de ma triser qualitativement, quantitativement etfinanci rement ces volutions tout en tenant compte de contraintes externesd'ordre conomique, social, financiers, juridique et fiscal qui limite le champd action de l ce fait, la communication de recrutement joue de plus en plus unr le important dans la vie de l entreprise.

2 Surtout que dans le contexte actuel dela globalisation et de la concurrence acharn , les entreprises sont appel es relever le d fi de la performance et de la comp titivit . Pour cela, le recours auxressources humaines devient primordial. Ind pendamment de la conjoncture, une entreprise importante atoujours un plan de recrutement , celui-ci concernant en g n ral plusieurs ann me en p riode de licenciement, d autres postes doivent tre pourvus, ce quiimplique des recrutements, en particulier des jeunes. De toute fa on,l entreprise devra un jour ou l autre recruter ne serait-ce que pour compenserles d parts en retraite ou s adjoindre des collaborateurs ayant des comp tencesnouvelles. Cependant, comment permettre l entreprise d adapter unebonne communication de recrutement qui lui permettra d atteindre ses objectifset de rester comp titive dans un environnement qui ne cesse d voluer ?

3 Finition du recrutement : C est une proc dure qui permet de faire appel de nouvelles comp tences pouroccuper un poste vacant. A cet effet, il est n cessaire d'effectuer une tude pr alable du poste de travail pourvoir et laborer son descriptif travers ce que l'on conna t des t ches accomplir. Il faut galementanalyser l'environnement du poste pour comprendre toute la cha ne organisationnelle del'entreprise. Si les ressources n'existent pas en externe, la promotion interne est une solutionint ressante, ne serait-ce qu'en termes de motivation. Pour viter de se tromper, il faut doncavoir de bons outils d' valuation. Pour optimiser le recrutement , l entreprise dispose de deux types d'outilsd' valuation : il s agit tout d abord des tests d'aptitude ou de connaissance, pour conna tre leniveau technique de la personne et v rifier ses acquis professionnels, avant de passer une tape sup rieure.

4 L'autre niveau de test est d'appr hender le profil psychologique du candidat, pardes tests de personnalit . Tr s souvent, l'entretien est utilis pour appr cier le parcoursprofessionnel et les motivations du candidat, cependant il est insuffisant. S'il n'est passtructur , il peut rester du recrutement :Les besoins futurs en personnel d pendent directement des objectifs g n raux del'entreprise, des programmes de production et d'un inventaire des ressources humaines, lesobjectifs en mati re de gestion pr visionnelle du personnel devraient donc refl ter laphilosophie g n rale du management faute de quoi les op rations de recrutement risquentd' tre cela, nous pouvons dire que les objectifs de recrutement ne sont en faitqu une transposition des objectifs de l entreprise et s ins rent dans le cadre du projet del entreprise, en effet l entreprise doit recruter des cadres qui permettent l entreprised atteindre ses , l entreprise par le biais de recrutement cherche.

5 Combler un besoin ressenti par une diminution du rendement d un service. Suivre l volution de l activit de l entreprise. pourvoir un poste vacant (d parts en retraite, d missions, ). Faire appel de nouvelles comp , il faut noter les objectifs du recrutement varient en fonction dechaque entreprise, en effet il n y a pas d objectifs standard pour un recrutement maison doit satisfaire les besoins ressentis. C est pour cela que le recruteur doit analyser leposte c'est- -dire dessiner le profil du meilleur candidat et fixer les normes derendement et ce avant de mener un communication de types de recrutement :On distingue deux grandes cat gories de recrutement : Le recrutement interne :Ce type de recrutement consiste embaucher des employ s de l entreprise et ce travers des mutations et des promotions.

6 C est un moyen rapide et conomique dans la mesureo il n engendre pas de frais, de plus le recruteur conna t parfaitement les comp tences et leprofil de chaque candidat et par cons quent le recrut s int gre dans son nouveau ce type de recrutement pr sente certains inconv nients, le recrutement interneprive l entreprise de nouvelles comp tences et surtout on peut perdre un bon subordonn etavoir un mauvais sup rieur. Le recrutement externe :C est le type de recrutement qui consiste acqu rir de nouvelles comp tences,ainsi le recrutement externe permet un apport suppl mentaire d id es, d exp rience, deconnaissances, et de savoir faire et surtout satisfaire au mieux les exigences du anmoins ce mode de recrutement g n re des frais de communication lev s etpr sente un risque d erreur faute de connaissance des finition de la communication de recrutement :Selon Lucie Caubel, responsable communication chez Email Job La communication de recrutement est une communication globale.

7 On parle d ailleurs de plus en plus de marketing social et de la marque employeur En effet, on ne peut dissocier l image v hiculer au travers des actions de recrutement de l image g n rale de l entreprise autrement dit, on ne peut pas s parer les objectifs d un recrutement des objectifs g n raux de l organisation. A ce titre, la communication de recrutement rel ve la fois du directeur des ressources humaines et du directeur de la communication, ce qui ne simplifie pas sa mise en uvre. Il faut noter qu en p riode de conjoncture conomique bonne ou mauvaise, cette communication est d une extr me complexit : Comment faire pour annoncer par exemple 1000 licenciements et dans le m me temps appara tre vis vis de jeunes ing nieurs dipl m s de grandes coles comme un entreprise dynamique, performante et ayant de l avenir ?. En plus il faut prendre en consid ration l aspect interne c'est- -dire comment faire comprendre la politique de recrutement aux clients interne de notre organisation ?

8 2 -Le message :Le message v hiculer par la communication de recrutement constitue la fa on dontl entreprise se pr sente, c est l image qu elle veut promouvoir vis- -vis de ses partenaires etde la population laquelle elle s adresse. Ce message ne doit pas tre compris au senspublicitaire du terme comme une simple affirmation devant figurer en t te d un annonce maiscomme une traduction claire des objectifs s est fix e et qu elle esp re concr tiser par l actionde recrutement et c est l toute la difficult et la particularit de la communication annonceurs utilisent fr quemment leurs dix mots pr f r s talent , succ s , valeur , atout , go t , vie , culture , cr ativit , ouverture et personnalit . Lesoffres d'emploi tracent le profil d'un super h ros, souligne Pierre-Yves Frelaux, directeurg n ral de l'agence TBWA/ Corporate.

9 L'ambigu t entre les comp tences professionnelles dela vie au travail et les comp tences personnelles de la vie tout court est devenue tr s forte. cible :La communication de recrutement est la forme de communication qui vise deux typesde cibles : La cible interne :L organisation peut mener une action de communication de recrutement aupr s de sesclients internes pour deux raisons principales :Soit pour recruter en interne et dans ce cas l organisation doit imp rativement menerune communication de recrutement pour motiver les employ s de l entreprise et les pousser tre plus professionnels, en plus cette communication vise galement d terminer le profilid al et informer les employ s sur les crit res de s lection et des qualifications recherch pour informer sur une action de recrutement externe c'est- -dire informer tous lesclients internes sur les motifs et raisons d une telle action, des avantages tirer en plus cetteaction permettra d instaurer un climat de transparence dans l entreprise.

10 La cible externe :La communication de recrutement cible, en externe : Les tudiants et futurs laur ats : il constituent le c ur de cible externe, ilsont souvent une vision tr s th orique et sommaire du monde professionnelmais ils pr sente l avantage d tre motiv s et d avoir une volont d voluer etde donner le meilleur d eux m me. Les personnes cherchant un emploi ou envisageant de changer d emploi :cette cible repr sente l avantage de l exp rience acquise travers les diff rentspostes occup s faut noter que la communication de recrutement cible en fonction des besoins del entreprise et des sp cificit s du poste promouvoir c'est- -dire que cette communicationvarie selon les attentes de l objectifs principaux :La communication de recrutement a plusieurs objectifs, notamment : Instaurer et d velopper l image de l entreprise aupr s de ses diff rentspartenaires, entre autres les chercheurs d emploi et les futurs laur effet l entreprise am liorer son capital image par l emploi de termescomme une entreprise de grande envergure ou Importante soci t de son secteur en plus, un action de recrutement bien men e, permetde v hiculer plusieurs messages institutionnelles qui sous-entend quel organisation adh re fortement d veloppement social du pays etqu elle partage les soucis, pr occupations et probl mes de lapopulation.