La reconnaissance et la valorisation des …

1 La reconnaissance et la valorisation des comp tences des repr sentants du personnel et des mandataires syndicaux Rapport au Ministre du Travail Jean-Dominique Simonpoli, Directeur G n ral de l'association DIALOGUES. AO T 2017. Remerciements de l'auteur Ce travail, r alis en quelques semaines, n'aurait pu avoir lieu sans le concours de Mika l Charbit, Chef de la mission Politiques de certification professionnelle de la Direction G n rale de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (DGEFP), de Romain Johais, son adjoint, et de la Direction G n rale du Travail (DGT). Je tiens les remercier pour leur professionnalisme et leur sens de l'int r t g n ral. Mes remerciements s'adressent galement Philippe Bourgall , Directeur de Dialogues, qui m'a paul , et m me plus, qui m'a accompagn en mettant mon service ses nombreuses comp tences et sans qui ce rapport aurait t bien plus difficile r aliser.

2 Je remercie Isabelle Ma a qui a mis de l'ordre dans mes notes et sans qui je n'aurais pu travailler dans le d lai imparti. Enfin, je remercie chaleureusement tous ceux et toutes celles, membres du cabinet de Muriel P nicaud, d'organisations syndicales de salari s et d'employeurs que j'ai rencontr s et qui m'ont renforc dans ma conviction qu'un dialogue social de qualit est indispensable la bonne marche de nos entreprises et au bien- tre des salari s. Il faudra sans doute aller plus loin pour que la confiance s'installe durablement entre les diff rents acteurs au niveau local et national, mais les diff rentes mesures prises ces derni res ann es par les Pouvoirs Publics, les responsables syndicaux de salari s et d'employeurs ont trac un chemin qu'il est n cessaire de poursuivre.

3 Jean-Dominique Simonpoli, Directeur G n ral de l'association DIALOGUES. 2. Table des mati res Introduction ..4. Partie 1 : Penser la reconnaissance des acquis de l'exp rience au sein de l'entreprise ..6. Le maintien des comp tences professionnelles : le d fi de l'employabilit ..6. Concilier activit s professionnelles et mandat syndical ..7. L'accompagnement au sein de l'entreprise ..9. L'optimisation du dispositif d'entretien La mobilisation des acteurs pour valoriser l'engagement syndical ..9. Partie 2 : Travailler la valorisation des acquis de l'exp rience .. 12. La branche .. 12. La formation .. 14. Les formations communes au dialogue social .. 14. Permettre un abondement des parcours de formation qualifiant par les organisations syndicales et professionnelles pour les reconversions en sortie de mandat.

4 15. L'accompagnement personnalis .. 17. Identifier et reconna tre via une certification les comp tences acquises dans le cadre d'un mandat syndical hors entreprise et hors branche professionnelle .. 18. Valoriser l'acc s la fonction d'inspecteur du travail par le troisi me concours .. 20. Conclusion .. 21. Annexes .. 22. Annexe 1 Lettre de mission .. 23. Annexe 2 Liste des personnes auditionn 25. Annexe 3 Liste des propositions .. 26. 3. Introduction Comme l'indique le Conseil conomique, social et environnemental (CESE) dans son avis1 adopt . l'unanimit du 13 juillet 2017, le d veloppement du dialogue social comme facteur d'am lioration des relations sociales, de performance conomique et de progr s social, est conditionn par la valorisation de l'engagement de ses acteur(rice)s.

5 Selon la direction de l'animation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES), environ 760 000 mandats syndicaux taient d tenus en 2011 dans le secteur marchand non agricole par environ 600 000 personnes soit 6% des salari s des tablissements de onze salari s et plus, dont 29% dans les entreprises de plus de 50 salari s d tiennent au moins deux mandats. Ces titulaires de mandats sont pour 33% d l gu s du personnel et pour 22% lus au comit . d'entreprise ou d' tablissement. Les d l gu s syndicaux repr sentent 15% des mandats, les autres principaux mandats tant ceux de membres des CHSCT ou de d l gu s uniques du personnel. Ces titulaires de mandats sont en moyenne plus g s que le reste de la population active et pour 35%.

6 D'entre eux des ouvriers sp cialis s ou qualifi s, pour 16% des employ s, pour 22% des techniciens ou agents de ma trise et pour 17% des cadres (9% d'entre eux relevant d'autres cat gories socioprofessionnelles). Au-del de la lutte contre les discriminations li es l'exercice du mandat ou d'une activit . syndicale, il convient, comme le soulevaient les signataires de la position commune du 9 avril 2008. sur la repr sentativit et le d veloppement du dialogue social, de mettre en uvre des mesures positives de reconnaissance de l'engagement syndical telles que la prise en compte de l'exp rience acquise dans l'exercice d'un mandat dans le d roulement des carri res professionnelles. Dans le prolongement des lois du 20 ao t 2008 portant r novation de la d mocratie sociale et du 5.

7 Mars 2014 relative la formation professionnelle, l'emploi et la d mocratie sociale, la loi n . 2015-994 du 17 ao t 2015 relative au dialogue social et l'emploi a introduit des mesures de valorisation des carri res syndicales telles que la mise en place d'un m canisme de garantie de non- discrimination salariale, le renforcement du droit aux entretiens individuels avec l'employeur et la reconnaissance des comp tences acquises dans le cadre d'un engagement syndical. Ces mesures s'inscrivent dans un contexte o l'individualisation des parcours de formation, les politiques de d veloppement et de certification des comp tences sont la fois reconnues comme un facteur d'accroissement de la comp titivit , de s curisation des parcours et de fluidification du march du travail.

8 La reconnaissance des acquis de l'exp rience des titulaires de mandats peut donc s'inscrire principalement dans le droit commun, tout en portant des dispositions visant . traiter des particularit s de parcours ou de situation qu'ils rencontrent. 1. Avis du CESE adopt en s ance du 13/07/2017, pr sent par MM. Lionel Marie et Jean-Fran ois Pilliard, rapporteurs, Rep rer, pr venir et lutter contre les discriminations syndicales . 4. Ces mesures peuvent tre r interrog es dans leurs effets, notamment pour valuer leur compl tude au regard des enjeux associ s. En effet, l'insuffisance des dispositifs permettant de rendre plus attractif l'exercice de mandats et de responsabilit s syndicales - notamment en luttant contre les discriminations r elles et ressenties, en permettant de valoriser les exp riences et les comp tences acquises et en prenant en compte les notions de parcours et de carri re - est un frein l'engagement syndical et.

9 L'exercice de fonctions lectives. Elle est incompatible avec l'objectif d'un dialogue social constructif et de qualit , notamment au niveau des entreprises dans le cadre des instances repr sentatives du personnel (IRP) et de la n gociation avec les organisations collectives. Dans les entreprises et les groupes d'entreprises de trois cents salari s et plus au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire comportant au moins un tablissement ou une entreprise de cent cinquante salari s en France au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du m me code, l'employeur doit engager tous les trois ans, en application de l'article L. 2242-13 du m me code, une n gociation portant notamment sur la mise en place d'un dispositif de gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences, dont le comit d'entreprise est inform , ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui tre associ es, en particulier en mati re de formation, de validation des acquis de l'exp rience, de bilan de comp tences ainsi que d'accompagnement de la mobilit professionnelle et g ographique des salari s.

10 Dans ce cadre, la n gociation pr vue porte galement sur le d roulement de carri re des salari s assumant des responsabilit s syndicales et sur l'exercice de leurs fonctions. Le rapport publi en juillet 2014 par l'Observatoire de la responsabilit soci tale des entreprises (ORSE) sur la valorisation des exp riences dans le cadre d'activit s syndicales et de b n volat associatif souligne que, g n ralement, les accords d'entreprise distinguent au sein de l'entreprise plusieurs cat gories de repr sentants du personnel pour lesquels ils d finissent des processus de reconnaissance de certaines comp tences transf rables au sein de l'entreprise. L'ORSE constate par ailleurs que certains de ces accords pr voient la mise en place d'actions de formation et/ou de VAE.