Les fonctions pratiques de la Gestion de Ressources …

1 Les fonctions pratiques de la Gestion de Ressources humaines Nadia Ghaddab et Sourour Aouadi Universit Virtuelle de Tunis 2008 3 Objectifs du cours : Au terme de ce module, je serai initi aux principaux concepts, aux m thodes et aux pratiques les plus courantes de la GRH. Je serai en mesure de : Identifier les principales activit s et de les prises de d cision en mati re de Ressources humaines . Diagnostiquer et r soudre des probl mes simples de GRH. Identifier les informations n cessaires en vue de r soudre certains probl mes particuliers et les m thodes ad quates pour les recueillir. Contenu du cours : Le module de GRH s organise en sept chapitres : Chapitre 1 : Etude et analyse des postes en entreprise. Chapitre 2 : La Gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences. Chapitre 3 : Le recrutement et la s lection du personnel.

2 Chapitre 4 : La formation. Chapitre 5 : La r mun ration. Chapitre 6 : L' valuation du rendement et la mesure des performances. Chapitre 7 : La Gestion des carri res. support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour( version 2004) - Etude et Analyse des Postes en Entreprise Objectifs du chapitre : Apr s avoir lu ce chapitre, l tudiant doit tre capable de : 1. D finir le r le de l analyse de poste et son importance dans l organisation du travail. 2. Se servir de la terminologie de l analyse de postes. 3. Comprendre le lien qui existe entre l analyse de poste et les autres activit s de la GRH. 4. D crire les principales m thodes utilis es pour recueillir l information sur les postes. 5. R diger une description et un profil d exigences de postes. 6. Proposer une restructuration d un poste de travail support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour( version 2004) - I - Introduction: La conception moderne de l'analyse des emplois est n e aux environs des ann es 1909 - 1910.

3 Elle est reli e aux tudes de temps et de mouvements effectu es par F. W Taylor et d velopp e dans son oeuvre principale Principes de la direction scientifique des entreprises . Durant la premi re guerre mondiale, le terme de Job Analysis a t utilis aux Etats Unis par la commission des services civils pour la classification du personnel gouvernemental. Peu de temps apr s, on se servait des analyses d'emploi pour des fins de classification dans les banques et dans les compagnies d'assurances. Dans les ann es 1930, avec l'extension des conventions collectives, l'analyse des emplois connut une plus large diffusion. C'est durant la deuxi me guerre mondiale que l'analyse des emplois fut popularis e. Aujourd'hui , l'analyse des emplois est utilis e, notamment, pour actualiser la politique sociale des entreprises. L'information statistique et comptable (c'est dire les Bilans, les ratios, les tableaux de bord ) n' tant plus suffisante, il faut donc v rifier p riodiquement ce que l'on conna t des emplois et des hommes qui les occupent travers des analyses d'emploi.

4 L'analyse de l' volution des postes est, en outre, un moyen essentiel de clarifier les missions individuelles et collectives. Faite r guli rement, elle permet de contr ler les charges du travail et leur volution, de fa on pousser agir sur les qualifications de chaque travailleur. II - D finition : L'analyse des emplois se d finit comme tant un processus qui permet de constater, par l 'observation et par l' tude, et de rapporter l'information pertinente qui concerne la nature d'un poste sp cifique. C'est la description des t ches que contient le poste et des habilit s, connaissances, capacit s et responsabilit s requises par le travailleur pour bien ex cuter support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour( version 2004) - III - Le vocabulaire de l'analyse des postes 1- Une activit : ou op ration est une composante d'une t che qui peut tre observ e mesur e.

5 C'est en fait la plus petite unit de travail repr sentant un effort physique ou mental sans qu'il soit n cessaire de recourir l' tude des temps et des mouvements. Ouvrir une bo te, couper une pi ce, valuer un r sultat ou prendre une d cision sont des activit s. Ainsi la standardiste, lorsqu'elle r pond un appel, doit effectuer les activit s ou op rations suivantes : appuyer sur un bouton du standard, indiquer l'interlocuteur, identifier son service, couter la demande, indiquer l'interlocuteur qu'elle le met en contact avec la personne demand e, acheminer l'appel et mettre fin la communication. 2- Une t che: consiste en un groupement d'activit s ou d'op rations demandant un effort physique ou mental et n cessaire pour atteindre un objectif 3- Un poste: C'est un regroupement de t ches ou de responsabilit s qui requiert le service d'une m me personne. C'est une place dans un processus organisationnel, il participe une ou plusieurs fonctions .

6 Un poste de travail peut tre d fini par le croisement d'une position qui est la fois g ographique, hi rarchique et fonctionnelle. Un poste comporte un ensemble d'activit s li es des objectifs, il suppose chez son titulaire des aptitudes, des capacit s et un savoir faire conforme au fonctionnement des t ches n cessaires. Un poste peut tre galement un syst me professionnel qui suppose deux sortes d'interactions : - Initiation avec des. quipements, instrument du travail et proc dure formelle. - avec des hommes ; il s'agit notamment des coll gues de m me niveau, de niveau sup rieur, de subordonn es et m me de partenaires commerciaux. Donc, un poste peut tre analys comme une mission que son titulaire doit accomplir l'int rieur de l'entreprise 4- Un emploi: C'est un groupe de postes dont les t ches et les responsabilit s se ressemblent au point qu'une seule analyse de poste suffit.

7 Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour( version 2004) - 5- Une profession: repr sente un groupe d'emploi comportant des t ches semblables ou apparent es qui exigent une qualification, des connaissances et des capacit s semblables. Donc une analyse de postes: c'est un processus qui consiste recueillir, valuer et organiser les donn es concernant le contenu et le contexte d'un poste de travail incombant au d tenteur du poste. Le poste comprend des t ches, des activit s des responsabilit s et des devoirs. L'objectif du processus d'analyse consiste d finir les exigences requises pour occuper le poste, soit les habilit s, les comp tences et les comportements permettant de satisfaire les besoins de l'organisation, son travail ainsi que ce qui diff rencie ce poste de tous les autres . IV - Les Caract ristiques d'un poste : On caract rise g n ralement un poste par la flexibilit 1 des activit s professionnels en son sein.

8 Ainsi, on peut parler d' largissement de poste, de rotation de poste et d'enrichissement de poste. A/ L' largissement du poste : C'est l'accroissement du nombre de t ches accomplies par un m me employ . L' largissement vise en g n ral rendre le travail plus vari et plus int ressant bien que cette approche ait souvent des points positifs, il arrive que les employ s opposent une certaine r sistance ce changement Certains d'entre eux n'y voient qu'un moyen d'ajouter des t ches ennuyeuses et routini res et que le travail est d j assommant. D'autres peuvent trouver que l' largissement de poste va leur ter l'avantage de faire un travail automatique. Si l' largissement du poste exige plus d'attention et de concentration, certains employ s pourront trouver cela int ressant et enrichissant. B/ La Rotation de poste La Rotation de poste consiste d placer un employ d'un poste un autre pour leur donner l'occasion d'accomplir une plus grande vari t de t che et r duire l'ennui prouv par certains travailleurs.

9 La rotation vise rendre les employ s, galement, polyvalents. 1 Support de cours de Mme Ben Ammar s lima support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour( version 2004) - C/ L'enrichissement de Poste L'enrichissement de poste ajoute des t ches au travail des employ s pour leur permettre d'assumer plus de responsabilit et de prendre davantage d'initiative en ce qui concerne la planification, l'organisation, la surveillance et l' valuation de leur propre travail. L'enrichissement repose sur 4 concepts2 : L' tablissement de contact avec la client le Les Programmation par l'employ de son propre travail l'attribution d'un produit l'employ La r troaction directe fournie par la t che elle-m me ou la client le. 1er concept ( le contact avec la client le) : une des id es la plus int ressante consiste mettre les employ s en contact avec les utilisateurs de leur poste, cela pourrait permettre de r soudre un certain nombre de probl mes.

10 2 me concept ( la programmation de son propre travail) : Beaucoup d'employ s sont tout fait capables de programmer leur propre travail. Certains managers peuvent m me laisser leurs employ s, la libert de d terminer leur propre horaire et le rythme de travail (tout d pend de la culture d entreprise et du style de direction). 3 me concept : ( L'attribution d'un produit ): permettre aux employ s de fabriquer compl tement un produit pour accomplir le sentiment de fiert et de r alisation de soi. 4 me concept : ( La R troaction directe ): La m thode d'enrichissement des postes accorde une place importante la r troaction que re oivent directement les employ s travers la mani re dont ils accomplissent leur t che. Une technique courante consiste laisser les int ress s v rifier eux m me leur propre travail de sorte qu'il puisse rep rer leurs erreurs avant que les autres ne s'en aper oivent.