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Les indicateurs RH et d'activité - mdef-lyon.fr

1 Les indicateurs RH et d'activit Bo te outilsSERVICES A LA PERSONNE2 Pourquoi travailler sur les indicateurs ? Mieux suivre et anticiper la situation sociale de votre structure : Passer du constat annuel au suivi plus actif pour am liorer le fonctionnement global. Se comparer et se situer dans un secteur en fort d veloppement. Enrichir et faciliter le bilan annuel des organismes aupr sdes services la personnes. Les objectifs et l'utilisation Visualiser en un coup d' il des donn es strat giques. Un outil de pilotage et d aide la d cision destination des responsables, mettant en vidence des carts entreune situation pr vue et une situation r elle. Les tableaux de bord sociaux sont compos s d indicateurs pr sentant des donn es :ESSENTIELLES SIGNIFICATIVES RAPIDEMENT COMPREHENSIBLES Un indicateur doit fournir un r sultat(une donn e chiffr e) qui donne dans un deuxi me tempslieu uneinterpr tation, une analyse plus fine, voire un plan d'action, ils n'expliquent rien mais sont une base pour l' indicateurs RH et tableaux de bord d'activit 23 indicateurs de mobilit Nombre d entr es + sortiesNombre de salari sTurn over* =Nombre de fin de p riode d'essai, de CDDN ombre de salari sTaux d' chec du recrutement = ou turn over court*Ou "rotation de l'emploi" , ou "renouvellement du personnel" de calculTurn Over :En 2011 : 3 entr es, 3 d parts , 10 salari s 3/10 soit 30 %Pour le calcul :- Pas de prise en compte CDD

2 3 Indicateurs de mobilité Nombre d ’entrées + sorties Nombre de salariés Turn over* = Nombre de fin de période d'essai, de CDD Nombre de …

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1 1 Les indicateurs RH et d'activit Bo te outilsSERVICES A LA PERSONNE2 Pourquoi travailler sur les indicateurs ? Mieux suivre et anticiper la situation sociale de votre structure : Passer du constat annuel au suivi plus actif pour am liorer le fonctionnement global. Se comparer et se situer dans un secteur en fort d veloppement. Enrichir et faciliter le bilan annuel des organismes aupr sdes services la personnes. Les objectifs et l'utilisation Visualiser en un coup d' il des donn es strat giques. Un outil de pilotage et d aide la d cision destination des responsables, mettant en vidence des carts entreune situation pr vue et une situation r elle. Les tableaux de bord sociaux sont compos s d indicateurs pr sentant des donn es :ESSENTIELLES SIGNIFICATIVES RAPIDEMENT COMPREHENSIBLES Un indicateur doit fournir un r sultat(une donn e chiffr e) qui donne dans un deuxi me tempslieu uneinterpr tation, une analyse plus fine, voire un plan d'action, ils n'expliquent rien mais sont une base pour l' indicateurs RH et tableaux de bord d'activit 23 indicateurs de mobilit Nombre d entr es + sortiesNombre de salari sTurn over* =Nombre de fin de p riode d'essai, de CDDN ombre de salari sTaux d' chec du recrutement = ou turn over court*Ou "rotation de l'emploi" , ou "renouvellement du personnel" de calculTurn Over :En 2011 : 3 entr es, 3 d parts , 10 salari s 3/10 soit 30 %Pour le calcul :- Pas de prise en compte CDD de remplacement dans "nb de salari s".

2 - Prise en compte de l'effectif moyen sur la p A LA PERSONNE4 indicateurs de mobilit Nombre d entr esNombre de salari sTaux d entr e =Nombre d'arriv es sur l'ann eNombre de d parts + Nombre arr ts de longue dur eRatio de remplacement =Nombre de d parts sur l ann eNombre de salari sTaux de sortie =3 SERVICES A LA PERSONNE5 Nombre de CDD au 31/12 Nombre de salari au 31/12 Nombre de CDD en moyenne chaque trimestreNombre de salari s en moyenne chaque ann e*Ou utiliser le Nombre d'heures de CDD/ Nombre d'heures totalesTaux de CDDTaux de CDD* =SERVICES A LA PERSONNE6 Nombre de personne ayant moins de x ans dans la structureEffectif moyen Lorsque x = 5 ans un ratio normal doit tre compris : Entre et En dessous de il s agit d un manque de renouvellement du personnel. Au del de , c est l exp rience collective qui risque de d'anciennet dans l'organisation4 SERVICES A LA PERSONNE7 Tranches d' ge : Personnes de plus de 55 ans/effectif total. Personnes de 45 ans et plus/effectif total.

3 Personnes de 25 49 ans/effectif total. Personnes de moins de 35 ans/effectif total. Personnes de moins de 25 ans/effectif total. Ou Etablir une Pyramide des anciennet s: par cat gories. Depuis 2010, les entreprises de plus de 50 salari s doivent pr voir un accord, ou plan d action, afin de maintenir l emploi des salari s d au moins 55 ans ou d'organiser le recrutement de salari s d au moins 50 ans. indicateurs d mographiquesSomme des gesEffectif totalAge moyen =Somme des anciennet sEffectif totalAnciennet =SERVICES A LA PERSONNE8 Nombre de jours d absences (en jours ouvr s)251 jours x ETPN ombre d arr ts maladie de moins de 4 joursNombre d arr ts maladieTaux d'absent ismeTaux d'absent isme : Taux d'absent isme de courte dur e : 5 SERVICES A LA PERSONNE9 Suivi des accidents du travail Le taux de gravit : Nombre de journ es perdues par incapacit temporaire pour 1 000 heures travaill esNombre de journ es indemnis es x 1 000 Nombre d'heures th oriques travaill es Le taux de fr quence : Nombre d accidents avec arr t de travail sup rieur un jour, survenus au cours d'unep riode de 12 mois par million d'heures de travailNombre d'accidents avec arr t x 1 000 000 Nombre d'heures travaill esLa valeur des taux est celle calcul e par la Caisse R gionale d'Assurance Maladie Rh ne Alpes, d finie dans les documents annuels officiels transmis par la CRAM.

4 Quelle mesure des RPS ?Nombre d accidents de travail + maladie professionnelleNombre total d arr ts maladieSERVICES A LA PERSONNE10 Les obligations : tout employeur occupant au moins 20 salari s depuis plus de 3 ans est tenu d'employer des travailleurs handicap s dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise. Si l'obligation d'emploi, ou l'une des alternatives, n'est pas remplie par l'employeur, il est redevable d'une contribution annuelle l'Agefiph (Association pour la gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicap es), calcul e en fonction du nombre de b n ficiaires qu'ils auraient d employer. Son montant brut, d pour chaque b n ficiaire manquant, varie selon la taille de l'entreprise : De 20 199 salari s : 400 fois le Smic horaire (soit au 1er d cembre 2011), De 200 749 salari s : 500 fois le Smic horaire (soit au 1er d cembre 2011), A partir de 750 salari s : 600 fois le Smic horaire (soit au 1er d cembre 2011).

5 Attention : au bout de 3 ans de non-respect de l'obligation d'emploi, l'employeur est soumis une p nalit de fois le Smic horaire (soit par personne manquante au 1er d cembre 2011), quel que soit l'effectif de l'entreprise. Lesalternatives l'obligation d'emploi :les employeurs sont consid r s comme remplissant leur obligation d'emplois'ils ont engag l'une des actions suivantes: Accueil de personnes handicap es dans le cadre d'un stage. Sous-traitance avec le secteur prot g ou adapt , avec des contrats de fournitures ou de prestations de services. Taux de travailleurs handicap s : Nombre de travailleurs handicap sNombre de salari s annuel moyenL'emploi de travailleurs handicap s6 SERVICES A LA PERSONNE11 Montant des formationsMasse salarialeNombre d actions de formationNombre de salari sNombre de jours de formationNombre de salari sLes taux de formation peuvent tre d clin s par population ou par cat gorie professionnelle. Taux de formationTaux de formation : SERVICES A LA PERSONNE12 Nombre d'encadrants dans la structureNombre de salari s en quivalent temps pleinNombre d'heures de prestationEffectif moyenTaux d'activit Taux d'encadrement : Taux de contribution : 7 SERVICES A LA PERSONNE13 indicateurs et tableau de bordTableaux de Bord - indicateursSuivre les variablesD tecter des volutions significatives Anticiper des situationsD terminer l'objectif de chaque indicateur D terminer champ d'observation D finir la dur e d'observation D finir le sens de l' volution attendue Quantifier la mesure.

6 Objectifs ou limite Elaborer le tableau de bord Choix des indicateurs Anticiper et d gager les tendances Analyser les indicateurs etRep rer les sources d'informations Les sources internes Les sources externesPr senter les outils de pilotage Adapter le message la cible et l'objectifIdentifier les besoins Pour la direction Pour les responsables Pour la fonction RH * d'apr s "le diagnostic de l'emploi territorial"SERVICES A LA PERSONNE14 Suivi et regroupement des indicateursLes indicateurs de suivi RHLes indicateurs clignotants Taux d encadrement Taux de CDD Taux d effort de formation Taux de contribution Taux de travailleurs handicap s Taux d absent isme Taux d absent isme courte dur e Taux de d part Taux d chec du recrutement Taux d arr t de travailSuivi annuel ou trimestrielSuivi mensuel ou trimestrielDes indicateurs sociaux de suivi et de indicateurs clignotants ou d'alerte qui permettent de r agir rapidement en cas de d rive (exemple:turn over, absent isme).

7 8 SERVICES A LA PERSONNE15 Utiliser les indicateurs comme outil de pilotageTableau de bord socialIndicateur 1 Taux d encadrementIndicateur 3 Turn OverIndicateur 5 Indicateur BILAN Indicateur Clignotant Annuel ou bi annuelMensuel ou trimestrielACTION RH lancer-Recrutement encadrant- (Re)d finir les r les et responsabilit s des encadrants-Meilleure d finition du poste- Modification de la phase de s lection- Am lioration de l int gration!SERVICES A LA PERSONNE16 Votre tableau de Bord Personnalis Indicateur retenuNature"Clignotant" / suivi -bilanFr quence de suiviPersonne en charge du suiviIndicateur 15 indicateurs cl sIndicateur 2 Indicateur 3 Indicateur 4 Indicateur 5


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