LES MÉTIERS DES RESSOURCES HUMAINES

1 les m TIERSDES RESSOURCESHUMAINESDesm tiers end veloppementUn domaine d couvrirLes R f rentiels des m tiers cadresLes R f rentiels des m tiers cadres / les m tiers de la fonction RESSOURCES humainesLes R f rentiels des m tiers cadres sont une publication de l f rentiels des m tiers cadressont des outils destin s aux tudiants, aux cadres et aux acteurs des RESSOURCES permettent de mieux conna tre et faire conna tre les m tiers cadres d une fonction, d un secteur ou d un domaine en volution au moyende fiches-m tiers, d identifier les entrepriseso s exercent ces m tiers, de fournir des informations pratiquespermettant au lecteur d aller plus loin dans la recherche d un emploi ou pour pourvoirun sont r alis s partir de l analyse : des offres d emplois confi es l Apec et parues dans la presse, d interviews de recruteurs, de DRH, de responsables op rationnels et de cadres, de rencontres entre la m me collection.

2 les m tiers de l immobilier les m tiers de la logistique et du transport les m tiers du multim dia les m tiers de l environnement les m tiers des fonctions commerciale et marketing les m tiers de la finance et de la comptabilit les m tiers de l agroalimentaire les m tiers de l assuranceLes m tiers des RESSOURCES humainesCet ouvrage est cr sur l initiative de l Apec, Association Pour l Emploi des Cadres, r gie par la loi du 1er juillet s agit d une uvre collective, l Apec en a la qualit d particip son laboration : pour l'Apec, d partement tudes et RechercheEmmanuelle Papiernik, coordination du projet ;Sylvie Delattre, responsable des tudes M tiers ;Brigitte Bos, manager du p le tudes ;May Cha et Pierre Marzin,charg s d tudes.

3 Blue-search Conseil,cabinet de conseil en recrutement et RESSOURCES 2004 les m TIERSDES RESSOURCESHUMAINESDesm tiers end veloppementUn domaine d couvrirLes R f rentiels des m tiers cadres Apec - R f rentiel des m tiers cadres de la fonction RESSOURCES humainesSommaireINTRODUCTION ENTREPRISES ET CADRES DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES (RH) Les acteurs de la fonction RHp. 05 Les volutions des m tiers cadres de la fonction RHp. 11 LES FICHES M TIERS Les cartographiesM tiers par famille p. 24M tiers par type d employeurp. 25M tiers par niveau d interventionp. 26M tiers par dur e d exp rience p. 27M tiers par fourchette de r mun ration p. 28 Postes g n ralistes/strat giquesN 1 - Directeur des RESSOURCES humainesp. 31N 2 - Responsable des RESSOURCES humainesp.

4 35 Administration des RESSOURCES humainesN 3 - Responsable administration du personnelp. 41N 4 - Responsable paiep. 45N 5 - Juriste droit socialp. 49N 6 - Responsable des relations socialesp. 53D veloppement des RESSOURCES humainesN 7 - Responsable d veloppement RH p. 59N 8 - Responsable recrutementp. 63N 9 - Responsable relations colesp. 69N 10 - Responsable mobilit p. 73N 11 - Responsable formationp. 77N 12 - Responsable compensation & benefitsp. 81 Prestations externesN 13 - Consultant RHp. 87N 14 - Charg de recherchep. 91N 15 - Consultant en recrutementp. 95N 16 - Directeur de d partement conseilp. 101N 17 - Consultant formateurp. 105N 18 - Charg d tudes RHp. 109N 19 - Consultant en accompagnementp. 113N 20 - Ergonomep. 117 POUR ALLER PLUS LOIN Organismesp.

5 123 tablissements de Formationp. 124 Publicationsp. 127 Sites Internetp. 129 ANNEXESAbr viations et siglesp. 133 Lexiquep. 1341R f rentiel des m tiers cadres de la fonction RESSOURCES humainesIntroductionLes d partements RESSOURCES HUMAINES appartiennent au vaste ensemble des fonctions support de l quipes ont vocation assister les directions op rationnelles et g n rales dansl organisation, l administration et le d veloppement des RESSOURCES HUMAINES de l qu elle est une ressource au m me titre que le capital et l outil de travail, la main-d uvre a ainsi trouv son gestionnaire, une personne en prise directe avec les choix stra-t giques de l entreprise et la gestion op rationnelle des fonction RH ( RESSOURCES HUMAINES )

6 A connu, depuis les ann es 1970, une expansionlente et assez r guli re de ses progression s accompagne de mutations qualitatives quarante ans, le terme de gestion des RESSOURCES HUMAINES s est r pandu, venantse substituer dans certaines entreprises la gestion du personnel . Ce changement devocabulaire n est pas anecdotique : il correspond une diversification des probl matiqueset des missions de la fonction RH, et un renforcement de son influence dans les processusde d cisions strat , la direction des RESSOURCES HUMAINES figure parmi les acteurs principaux du change-ment dans l entreprise, tout en tant soumise des contraintes de plus en plus premi re partie de ce r f rentiel permet de dresser un panorama de la fonction et ded finir la typologie des recruteurs de cadres accent est galement mis sur les volutions r centes, les chantiers actuels et les principauxenjeux de la seconde partie de cet ouvrage est consacr e la description de vingt m tiers sp cifiques.

7 Chaque fiche m tier tant illustr e par le t moignage d un cadre actuellement en ET CADRESDE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES LES ACTEURS DE LA FONCTION RH LES VOLUTIONS DES M TIERS CADRES DE LA FONCTION RH Apec - R f rentiel des m tiers cadres de la fonction RESSOURCES humainesLes acteurs de lafonction ressourceshumaines Les cadres des RESSOURCES HUMAINES peuvent exercerleurs missions dans deux environnements : celui de l entreprise, au sein d une direction desressources HUMAINES , celui du prestataire ou cabinet-conseil. Qu il soit cadre au sein d une DRH (direction des res-sources HUMAINES ) ou collaborateur d un cabinet-conseil, le cadre RH est associ des missions d or-ganisation et/ou l administration et/ou au d ve-loppement des RESSOURCES HUMAINES d une entreprise.

8 Autour de ce triptyque, s articulent les diff rentsdomaines qui forment le quotidien du cadre RH encabinet-conseil ou au sein d une direction desressources HUMAINES . C est souvent par un travail en commun que lescadres RH de l entreprise et les consultants en cabinetde conseil m nent bien les chantiers (ou projets) consultant RH assure des fonctions de commercia-lisation de la prestation, d assistance ma trised ouvrage (conseil aupr s des DRH) et de ma trised uvre (production de la mission de conseil).Le cadre RH occupe une fonction de ma trise d ou-vrage, c est- -dire de coordination et de suivi del ensemble du projet, et de prise de d cision initiale(choix du prestataire) et finale (d cision strat gique).

9 5R f rentiel des m tiers cadres de la fonction RESSOURCES humainesFonction RESSOURCES humainesOrganiser Audit RH Analyse et am nagementdes postes Refonte de l organigramme Communication interne ..Administrer Paie Droit social Gestion administrative Obligations sociales Cong s ..D velopper le potentiel humain Gestion des carri reset des mobilit s Recrutement Formation tudes RH Plan de r mun ration ..EntreprisesCabinets(re) Organisationchoix organisationnels conseil de directionAdministration paie cabinet d expertise comptablerelations socialescabinet d avocats (droit social)D veloppementformationconseil en formationet red ploiementrecrutement conseil en recrutement tudes RH tudes RHgestion des carri rescoaching6R f rentiel des m tiers cadres de la fonction RESSOURCES humainesLE MONDE DE L ENTREPRISE : UNE FONCTION RESSOURCESHUMAINES G OM TRIE VARIABLEEn principe, toutes les entreprises doivent g rer lesdomaines d application propres aux RESSOURCES humai-nes.

10 La paie, la formation, le recrutement, la repr sen-tation du personnel, traitement de ces probl matiques RH au sein desorganisations peut se traduire par la cr ation d und partement RESSOURCES HUMAINES et l affectation decadres cette fonction. Toutefois, de plus en plus d en-treprises (priv es et publiques) externalisent certainsdomaines RH comme la paie et la un cadre RH, le champ des employeurs est donclarge et recouvre l ensemble de l conomie d un pays :industrie, BTP, services, , selon la taille de l entreprise, la culture deson dirigeant et, dans une moindre mesure, son activit ,le contenu de la fonction RESSOURCES HUMAINES est plusou moins diversifi et son organisation diff taille de l entrepriseFonction support, les RESSOURCES HUMAINES s inscrivent dansles organigrammes en tant que d partement quand l entre-prise d passe un certain effectif.