Liefde voor leren. Over de diversiteit van leren en ...

1 Liefde voor leren . Over de diversiteit van leren en ontwikkelen in en van organisaties. Manon Ruijters 2006 Uittreksel gemaakt door Marjo Lam 2010 Ga voor meer uittreksels en informatie over leren Ontwikkelen Organiseren naar Marjo Lam 2010 1 Hoe kan het zijn dat onderwijs en spontane ontwikkeling zo verschillend van aard zijn? leren is namelijk een onderdeel van het leven, maar wij organiseren het vaak op een andere manier. Manon Ruijters heeft samen met Robert Jan Simons gezocht en gewerkt aan een taal voor leren . Zij noemden dit LoL: Language of Learning. Deel 1 leren in en om organisaties Uitgangspunten: 1. Er is een enorme diversiteit in leren , we hebben een taal nodig. 2. De vorm waarin het onderwijs aangeboden wordt is afhankelijk van de functie die achter de leervraag zit, het is daarom belangrijk de diversiteit in vraagstukken te onderkennen.

2 De ontwikkelingswensen van individuen en organisaties zijn leidend en zijn ondersteunend aan het leerproces. De wat vraag komt altijd voor de hoe vraag. 3. Weerstand rondom leren wordt veroorzaakt door een continue mis-match tussen vorm en voorkeur. Het is daarom aan te raden de vorm van leren aan te laten sluiten bij de leervoorkeuren van me-dewerkers. Aansluiten is geen uitgangspunt omdat er situaties zijn waarin je omwille van het proces bewust moet afwijk. 4. Elke organisatie leert en als we weten hoe, kunnen we het leren op-timaal organiseren. Als we het leren in organisaties kunnen kenmer-ken (leerlandschappen) hebben we een basis om het leren optimaal te organiseren. 5. leren en werken dichter bij elkaar brengen, want veranderingen vinden plaats op de werkvloer, maar om te leren blijven we naar conferentiecentra gaan.

3 6. Het is belangrijk inzicht te hebben in het eigen leren en het leren van anderen. Mensen die deze verschillen begrijpen halen meer ren-dement uit leermomenten en de irritatie naar elkaar is minder en het inzicht en de mogelijkheid om bij te sturen is groter. 7. Het is belangrijk leren durven bekijken vanuit andere opvattingen en op grond daarvan inzichten durven herroepen, want veiligheid is niet altijd goed, staat uitdaging in de weg en leren van succes kan net zo goed al leren van fouten. Wat goed is of niet is afhankelijk van wat iemand wil, zijn wensen en ambities. 8. Interventies zijn noodzakelijk bij leren . Alle interventies zijn goed, maar of ze effectief zijn hangt af van het doel (het ontwikkelpunt), de leervoorkeuren van de persoon en de kenmerken van de inter-ventie. 9.

4 Het is belangrijk inzichten die aanwezig zijn rondom organisatieleren met elkaar te delen. Kennis en inzicht expliciteren, uitwisselen en Marjo Lam 2010 2 samen bouwen, collectief, niet concurrerend kijken naar wat werkt en niet maar lerend. 10. Het is belangrijk goed te kijken naar hoe een organisatie leert, wel-ke voorkeuren en manieren van leren medewerkers hebben, voor welke vragen de organisatie en de mensen erin zich gesteld zien en hoe we dat organiseren, want een mismatch tussen het leerland-schap (de natuurlijke manier waarop in de organisatie geleerd wordt) en de leerarchitectuur (de manier waarop het leren in orga-nisaties georganiseerd wordt) de ontwikkeling van de organisatie in de weg staat. De ene meest effectieve manier van leren bestaat niet. De diversiteit aan vraagstukken vraagt gebruik te maken van het brede scala s aan visies op en inzichten in leren die inmiddels zijn opgebouwd.

5 De vraag is niet wat de beste leervorm is, maar wat is de beste leervorm voor een bepaalde vraag, voor bepaalde mensen, met een bepaalde manier van leren . De vraag is niet wat de beste visie is op leren , maar welke visie op leren past het beste bij een bepaalde organisatie. De vraag is niet wat de beste leer-theorie is, maar verhouden de diverse leertheorie n zich tot elkaar. Drie perspectieven op leren zijn: 1. Het vraagstuk, het landschap van leren , met taal voor verschillende manieren van leren in en om werk. 2. De context, de leervoorkeuren met taal voor voorkeuren in de con-text om in te leren , de rol van anderen, de fysieke omgeving, de aard van het leren , het belang van emoties. 3. De cognitie, de denkgewoonten met taal voor de denkprocessen die worden ingezet tijdens het leren en die maken dat de ene inhoud wel en de andere niet gemakkelijk eigen te maken is.

6 Er zijn diverse beelden over leren , de manier waarop je tegen leren aan-kijkt heeft impact op het leren zelf. Bij de ontwikkelingen door de jaren heen was cognitie altijd het centrale thema dat terugkeerde: cognitie ver-sus gedrag, cognitie versus sociaal, cognitie versus emotioneel. Dit zijn niet alleen reacties op elkaar, maar verbredingen van het begrip over leren : leren zit in je hoofd en in je handen, leren is individueel en so-ciaal, leren is cognitief en sociaal, leren is cognitief en emotioneel. Deze ontwikkelingen definieerden leren als reactie op deze ontwikkelingen door Bolhuis en Simons 1999 als: leren is het ontstaan of tot stand brengen van relatief duurzame veranderingen in kennis, houdingen en vaardighe-den op het gebied van werk, en in het vermogen om te leren op het ge- Marjo Lam 2010 3 bied van werk.

7 Deze veranderingen resulteren, mits de condities daartoe aanwezig zijn, in veranderingen in arbeidsresultaten en arbeidsprocessen bij individuen, groepen en/of organisaties waar deze individuen en groe-pen werkzaam zijn. Belangrijke meerwaarde van deze definitie is dat het leren in werk onder de aandacht gebracht wordt. De complexiteit van le-ren vraagt erom alle kennis die we opdoen te gebruiken in plaats van te bestrijden; stimulus en respons (behaviorisme) werkt in bepaalde situa-ties. Manon Ruijters kiest voor de definitie van leren van Claxton 1996: leren komt vanuit de zone van het niet weten/ het onbekende en leidt tot aller-lei fysieke en mentale activiteiten, tot het ontdekken van begrip en be-kwaamheid. Het spreekt haar aan dat het start met de vaststelling dat leren begint omdat je iets niet weet, dat denken en doen een onderdeel zijn en dat het doel niet beschreven wordt in termen van kennis, inzich-ten, gedrag, vaardigheden, competenties en of perspectieven, maar sim-pelweg in het ontdekken van het begrip bekwaamheid, daar gaat het leren om, bekwaam worden.

8 Er is veel onderzoek geweest naar de beelden die mensen hebben van le-ren door Saljo 1979. Mensen worden zich bewust van de invloed van de context op wat je wilt leren en hoe je dat wilt doen, worden zich be-wust van het onderscheid tussen leren op school en leren voor het leven en gaan nadenken over wat leren nu eindelijk is, het onderscheid tussen leren (uit het hoofd) en het echte leren (het toekennen van betekenissen). Bewust bezig zijn met leren kan ertoe leiden dat algemene opvattingen tot waardheid worden verheven, waarvan het bestaansrecht duidelijk is, bij-voorbeeld zonder te oefenen kan je niets leren . leren in organisaties wordt steeds belangrijker, daarom is het goed om te weten wat je kunt doen om iemands leren te optimaliseren. Kernbegrippen die in deze dis-cussie naar boven komen zijn de beelden van leren , de leerstijlen, leren en metaleren.

9 De praktijk rondom leerstijlen bestaat 50 jaar, er zijn 71 modellen ontwik-keld waarvan er 13 grote bekendheid hebben. Coffield analyseerde deze modellen en trok een aantal algemene conclusies: 1. Het werken met leerstijlen heeft zin, maar het geldt niet voor alle modellen. Marjo Lam 2010 4 2. De stijlen geven de mogelijkheid om aan te haken of om irritatie te voorkomen, maar het benoemen van onderlinge verschillen in het leren leverde al een wereld van verschil op,. 3. Het was belangrijk dat trainers zich bewust waren van hun eigen leerstijl en het leren is geen cyclisch proces, zoals Kolb als uitgangs-punt neemt. Kolb heeft de leerstijlen op de kaart gezet: a. doener / accomodator / concreet ervaren, b. bezinnen / divigeerder / waarnemen / overdenken, c. denker / assimilator / abstracte begripsvorming / hoe zijn dingen aan elkaar gerelateerd, d.

10 De beslisser / covergeerder / actief experimenteren en toepassen in de praktijk. Voortschrijdend inzicht toont aan dat het instrument gaat over het indivi-duele leren en dat het geen plaats biedt aan het leren in sociale interactie of collectief leren . Tevens ligt de focus op ervaringsleren in beperkte zin en plaatst het begeleide of zelfgestuurde leren evenals het impliciete leren buiten de scope. Leerstijlen verwijzen naar persoonlijkheidskenmerken of intellectueel vermogen, soms gaat het over vaste eigenschappen, dan weer over veranderlijke. Dit geeft aan dat het leren zo complex is dat het niet mogelijk is een mo-del te kiezen waarmee je alle individuele verschillen typeert. Er wordt voorgesteld met meerdere begrippen naast elkaar te hanteren, namelijk leervoorkeuren en denkgewoonten.