NTRODUCTION - CSMO Caoutchouc

1 Guide de gestion des ressources humaines NTRODUCTION Le profil de poste sert d crire tous les aspects entourant chacun des postes de l entreprise, savoir les comp tences requises, les t ches et les responsabilit s, la r mun ration pr vue et les r sultats attendus. De plus, les exigences de base doivent tre clarifi es, comme l exp rience souhait e, la scolarit , les langues ma tris es, la connaissance des logiciels, etc. Le profil de poste est un outil de gestion essentiel. Il est utile pour d terminer les t ches accomplir lors de la planification des projets et l organisation du travail, pour pr ciser les attentes et les r sultats recherch s lors de l valuation du rendement, pour d finir le profil du candidat recherch lors du recrutement et pour d velopper les comp tences des employ s par la formation et le perfectionnement. MODULE 2 LABORER UN profil DE POSTE Guide de gestion des ressources humaines Page 3 BJECTIFS Clarifier les responsabilit s et les t ches pour chacun des postes de l entreprise.

2 Pr ciser les qualifications requises et les comp tences cl s pour chacun des postes. Identifier les r sultats attendus et les indicateurs de performance. MARCHE MODULE 2 LABORER UN profil DE POSTE Page 4 Guide de gestion des ressources humaines NFORMATIONS PERTINENTES DISTINGUER LES PROFILS! Le profil de poste Le profil de poste est au c ur de la gestion des ressources humaines. Il permet d avoir une vue d ensemble des t ches et responsabilit s li es un poste, ainsi que des comp tences g n rales et des qualifications requises pour r aliser le travail. Il indique galement quelles sont les attentes de l entreprise envers l employ en poste. Le profil de poste a de nombreuses utilit s : embauche : il pr cise les principales responsabilit s du poste et les comp tences recherch es et facilite la d marche d'embauche et d'int gration du nouvel employ ; r mun ration : il facilite l valuation de la valeur de l emploi, sert tablir une hi rarchie des postes et d finir une structure salariale qui respecte ce rangement; formation : il pr cise les comp tences g n rales d velopper ainsi que les t ches enseigner aux employ s et facilite la gestion de la formation des employ s afin de combler les carts entre les comp tences requises et les comp tences actuelles; valuation du rendement : il fixe les attentes envers chacun des employ s et facilite l valuation de la performance.

3 Le profil de comp tences En compl ment au profil de poste, le profil de comp tences est une liste d taill e des comp tences qui sont requises pour exceller dans un poste, une cat gorie de postes ou une fonction au sein d'une entreprise. Il ne traite pas des t ches effectuer, mais plut t des comp tences n cessaires pour les r aliser. En fait, les profils de poste sont consid r s comme documents de r f rence lorsqu il s agit d laborer des profils de comp tences. En tant qu outil de gestion, il permet de d finir quels sont les besoins de formation des employ s afin que ces derniers puissent r aliser les objectifs strat giques de l entreprise. Puisque le profil indique quelles sont les comp tences poss der et/ou d velopper pour exceller dans un poste, il se doit aussi de pr senter quels sont les moyens mis en place pour d velopper ces comp tences, peu importe leur nature (gestion, techniques sociales, etc.)

4 Les moyens de d veloppement propos s varient en fonction des besoins de l entreprise, des ressources financi res et humaines et du temps. Il peut s agir entre autres de formations internes ou externes traitant de techniques ou d habilet s de gestion, de groupes de discussion ou de documents de r f rence (manuel de l employ , outil de formation, aide-m moire, etc.). MODULE 2 LABORER UN profil DE POSTE Guide de gestion des ressources humaines Page 5 R F RENCES UTILES TECHNOComp tences : Ce document fournit une grande quantit d information sur la gestion des ressources humaines et galement sur la r daction d un profil de poste. L outil 3 du document propose un exemple de profil de poste pour un analyste en technologie de l information qui peut servir de mod le pour l laboration de profils de poste au sein de votre entreprise. Guide-questionnaire d analyse de la Polytechnique Montr al, pr par par Jean-Pierre Brisebois (2003) Ce guide a pour objectif de vous accompagner dans la pr paration de votre questionnaire d analyse de poste.

5 Il contient un lexique (exemples de verbes d action) favorisant le choix de verbes pr cis et significatifs afin de pr senter plus fid lement la port e et les responsabilit s propres chaque poste. Le questionnaire d analyse permettra de recueillir le maximum de donn es pertinentes qui serviront ventuellement la r daction d un profil de poste. ORHRI : Ce site est une r f rence en gestion des ressources humaines et en relations industrielles au Qu bec. Il offre des services de formation et d ducation, que ce soit par des formations, des articles ou des outils disponibles en ligne. Plusieurs articles et outils traitent des profils de poste et/ou de comp tences. Classification nationale des professions : Le site de la Classification nationale des professions pr sente des informations sur les diff rentes professions au Canada. Le site fournit un cadre standardis de l organisation du monde du travail l aide d un syst me coh rent de classification des postes.

6 Il sert de r f rence aux entreprises de toute taille dans l laboration des profils de poste. Services Canada RH pour employeurs : Ce site du gouvernement canadien fournit diverses ressources aux employeurs, incluant des conseils sur l analyse d emploi et les descriptions de postes. MODULE 2 LABORER UN profil DE POSTE Guide de gestion des ressources humaines Page 7 TAPES DE L LABORATION D UN profil DE POSTE 1. IDENTIFIER LES T CHES ET LES ACTIVIT S RELI ES AU POSTE La r daction du profil de poste est une occasion pour le superviseur de bien pr ciser quelles sont ses attentes envers l employ . Il est donc le premier responsable de cet exercice. Il est sugg r , cette tape, que le superviseur rencontre quelques employ s qui connaissent tr s bien les fonctions du poste puisque, conjointement, ils sont les personnes les mieux plac es pour parler de ce qui est fait ou de ce qui doit tre fait.

7 M THODE Identifier les t ches en posant les questions suivantes. Sup rieur imm diat Employ Quelles t ches les titulaires du poste doivent-ils faire quotidiennement? Quelles t ches font-ils mensuellement, trimestriellement et annuellement? Quel est le pourcentage de temps allou chacune des t ches? Quelles t ches devraient-ils faire, mais qu ils ne font pas? Qu est-ce que je devrais leur d l guer? Quelles sont les t ches que je r alise quotidiennement? Quelles sont les t ches qu il m arrive de faire l occasion? Quelles sont les t ches que je devrais faire, mais que je ne fais pas? Qu est-ce qui devrait m tre d l gu ? Voir l outil #7 : Grille d analyse de poste (pages 9 13) Analyser les informations recueillies afin d laborer la liste des t ches pour chacun des postes. Faire valider la liste de t ches. MODULE 2 LABORER UN profil DE POSTE Page 8 Guide de gestion des ressources humaines 1. IDENTIFIER LES T CHES ET LES ACTIVIT S RELI ES AU POSTE (SUITE) R LES ET RESPONSABILIT S Le sup rieur imm diat a la responsabilit d identifier les t ches et d analyser les informations recueillies.

8 Il doit rencontrer les titulaires du poste afin de faire l identification des t ches r alis es et celles qui auraient avantage l tre. L employ doit participer activement cette rencontre afin que le plus d information possible soit recueillie. La personne responsable des ressources humaines a pour r le de supporter les gestionnaires dans l analyse et la validation des informations recueillies. GRILLE D ANALYSE DE POSTE OUTIL #7 Guide de gestion des ressources humaines Page 9 IDENTIFICATION DE POSTE Titre du poste Service/Unit Horaire de travail Temps plein Temps partiel Heures/semaine Titre du superviseur ANALYSE Nom de l analyste/Date Nom du v rificateur/Date R vision ant rieure/Date IDENTIFICATION DE POSTE Gestionnaire Professionnel Technicien Employ de bureau Employ s de production Autre DESCRIPTION DE POSTE Br ve description du poste Br ve description des objectifs reli s au travail OUTIL #7 GRILLE D ANALYSE DE POSTE Page 10 Guide de gestion des ressources humaines FONCTIONS Fonctions principales Niveau d importance1 % temps 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 8 % 9 % 10 %

9 RELATION AVEC D AUTRES PERSONNES Personnes/poste occup Types de personnes2 Buts Mode de communication % temps 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 8 % 9 % 10 % 1 1 = Crucial, 2 = Important, 3 = Basse priorit 2 C = Coll gues, E = Employ s d autres services, F = Fournisseurs, CL = Clients GRILLE D ANALYSE DE POSTE OUTIL #7 Guide de gestion des ressources humaines Page 11 NORMES DE RENDEMENT Br ve description d un bon rendement dans l ex cution des t ches 1 2 3 4 5 6 num ration des facteurs contribuant au bon rendement dans l ex cution des t ches 1 2 3 4 5 6 FORMATION Description de la formation requise pour atteindre un bon rendement dans l ex cution des t ches Acad mique : Professionnelle : Autre.

10 RELATION AVEC D AUTRES PERSONNES Comp tence Description CF3 CA E 1 2 3 4 5 EXP RIENCE REQUISE Description Mois Ann e 3 CF = Connaissances fondamentales, CA = Comp tences applicables, E = Expertise OUTIL #7 GRILLE D ANALYSE DE POSTE Page 12 Guide de gestion des ressources humaines GRILLE D ANALYSE DE POSTE OUTIL #7 Guide de gestion des ressources humaines Page 13 RESPONSABILIT S DE SUPERVISION compl ter si le poste comprend des responsabilit s de supervision RESPONSABILIT S FAISANT PARTIE DE VOTRE POSTE Donner des instructions S lection de nouveaux employ s Assignation du travail Agir envers les probl mes des employ s R vision du travail Discipliner les employ s Coordination du travail des autres valuation du rendement/d cisions salariales SUBORDONN S Supervision directe Titre du poste Charge d employ s IND PENDANCE DISCR TIONNAIRE ET COMPLEXIT Exemples de d cisions prises r guli rement lors de l ex cution des responsabilit s de ce poste ainsi que des cons quences caus es par une autre erreur D cision Cons