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Personaladministration Zusammenfassung 1 …

Personaladministration Zusammenfassung 1 Einf hrung Begriffserkl rung Fr her: administrativ, reagierend, isoliert Heute: aktiv betreuend, agierend, integriert, MA fordern & f rdern Warum? Leistungsf rderung, Unternehmen attraktiver f r gute MA Aufgaben: Dienstleistung: Auskunft Freitage => Abteilungsleiter, Bundesamt Statistik Diskretion: Schutz der pers nlichen Infos der MA (Datenschutzges.) Rationalisierung: PA kennt Bed rfnisse & Anforderungen der Abteilungen Koordination: Arbeitsabl ufe abstimmen & optimieren Sandwich-Position Unternehmensleitung - MA Einfl sse auf die Personalarbeit Intern: Leitbild/Strategie Philosophie Werte & Normen japanisch: langes Arbeitsverh ltnis Menschenbild des Kaders Umgang mitenand Stellenwert der P

Betreuung Lohnbuchhalt. Absenzen Mutationen Jubiläen Lohnabrechnungen, jährl. Lohnausweise, Sozialleistungen Krankheit, Unfall, Militär Änderungen Personaldaten ...

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1 Personaladministration Zusammenfassung 1 Einf hrung Begriffserkl rung Fr her: administrativ, reagierend, isoliert Heute: aktiv betreuend, agierend, integriert, MA fordern & f rdern Warum? Leistungsf rderung, Unternehmen attraktiver f r gute MA Aufgaben: Dienstleistung: Auskunft Freitage => Abteilungsleiter, Bundesamt Statistik Diskretion: Schutz der pers nlichen Infos der MA (Datenschutzges.) Rationalisierung: PA kennt Bed rfnisse & Anforderungen der Abteilungen Koordination: Arbeitsabl ufe abstimmen & optimieren Sandwich-Position Unternehmensleitung - MA Einfl sse auf die Personalarbeit Intern: Leitbild/Strategie Philosophie Werte & Normen japanisch: langes Arbeitsverh ltnis Menschenbild des Kaders Umgang mitenand Stellenwert der PA Engagement?

2 Mitarbeiterpotential Art der MA: Bildung, Herkunft, Sprache Extern: Gesellschaft Wandel: freier, mobiler, Spass Wirtschaft Wandel: Globalisierung Konjunktur Gesetze/Vertr ge L-GAV Technologie neue Qualifikationen & Berufsbilder Arbeitsmarkt & andere Branchen: qualifizierter, weiblicher, lter, j nger Arbeitslosigkeit - Personalmangel Arbeit muss Spass machen Individualisierung, Wunsch nach Bildung => Planungshorizont => vorsorgend agieren, Ziele darauf ausrichten, Massnahmen treffen T tigkeiten in der Personaladministration Wann Wo Wie Planung Organisation Bedarf Einsatz Organigramme, Stellenpl ne, Stellenbeschreibung, Arbeitsbeschriebe Bedarfsmeldungen Arbeitspl ne Gewinnung Beschaffung Werbung Auswahl Anforderungsprofil an Bewerber Inserate.

3 Vermittler, Schulen, interner Aushang Bewerber sortieren, Formulare, Checklisten, Referenzen, Korrespondenz Einstellung Dossier Einf hrung Vertr ge erstellen, Personaldaten erfassen Einf hrungspl ne, Probezeitgespr che Betreuung Lohnbuchhalt. absenzen Mutationen Jubil en Lohnabrechnungen, j hrl. Lohnausweise, Sozialleistungen Krankheit, Unfall, Milit r nderungen Personaldaten: Bef rderung, Zivilstand, Adresse Geburtstage, Dienstjahre Entwicklung Qualifikation Weiterbildung Pers. Entwickl. Quali-gespr che Ausbildungsvertr ge, Auswertungen, Zielvereinbarungen Potentialanalyse, Karriereplanung Austritt Nat rlich Freistellungen Pensionierung Todesfall Zeugnisse, Austrittsgespr che Organisation bergaben Abschiedsfeiern Checkliste Vorgehen, Todesanzeige, Kondolenzbesuch, Administration 2 Personaldaten Personaldossier Inhalt: Personalblatt (S.)

4 46, erstellen k nnen & als Instrument der PA kennen) Bewerbung (Brief, Lebenslauf, Zeugniskopien, Interview-Notizen, Tests, Referenzen) Unterlagen (Arbeitsvertrag, Qualifikationen, Versetzung, Bef rderung) Entwicklung (Weiterbild., Ausbildung, Schulungen, besondere Leistungen, Pr mien) Verwarnungen Finanzielles (Lohnbl tter, -ausweise, Beteiligungen, Boni, Zulagen, Spesen) Diverses (Korrespondenz Beh rden, Jubil en) Aufbewahrung: H ngeregister Evtl. gliedern: Eintritte, Probezeit, gek ndigt, Aktiv (nach Abteilungen & Hierarchie) Unter Verschluss!

5 Abschliessen: Ablegen, geordnet (schneller Zugriff), 10 Jahre aufbewahren Datenschutz Bez glich Mitarbeiter- und G stedaten Schutz der Pers nlichkeit rechtm ssig Referenzen 3er-Sicherung verh ltnism ssig keine Tiefenpsychologie der Putzfrau zweckm ssig nur Daten die relevant sind Beispiele nennen k nnen! DSG: Richtigkeit der Daten: unrichtige Daten m ssen berichtigt werden Datensicherheit: techn. & organisator. vor unbefugt. Zugriff sch tzen => Verlust, Missbrauch Auskunftsrecht: Auskunft geben ber vorhandene Daten & Zweck des Bearbeitens Einsichtsrecht: AN darf alle Infos sichten (ausser pers.)

6 Notizen & Karriereplanung) Schweigepflicht: Strafe bei unbefugter Bekanntgabe von Daten aus Berufsaus bung 3 Personalplanung Bedeutung Zielgerichtete Planung, damit nicht kurzfristig reagiert werden muss St ndige Personalkostenintensivierung (v. a. im Vergleich mit Umsatz) Gesetzl., tarifl., betriebl. Bestimmungen => Einschr nkung Bed rfnis Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitsinhalte Ver nderung Arbeitsplatzanforderungen Arbeitszeitverk rzung, Flexibilisierung Was soll erreicht werden? Wie gelingt das?

7 => vorausschauende Massnahmen Ziele AG: h here Effizienz durch PA Personalengp sse fr h erkannt MA anforderungsgerecht einsetzen Qualit tssteigerung = unabh ngiger vom Arbeitsmarkt, mehr Innovationsf higk. Vermeidung Personalbeschaffungskosten (interne L sungen) Vermeidung von Kosten durch Kurzfristigkeit AN: mehr Arbeitsplatzsicherheit durch Planung MA-Entwicklung = Arbeitsplatzsicherheit & Arbeitsmarktf higkeit Transparenz der Aufstiegschancen Innere Ruhe = weniger K ndigungen = weniger Beschaffungskosten Teilbereiche Siehe Seite 12 inkl.

8 R ckseite Vorgehen Bottom-up: Einsatzplanung in Abteilungen (Dienstpl ne <= gesetzl. & betriebl. Anforderung) Bedarfsplanung (Kontrolle auf Korrektheit, Doppelspurigkeit, Synergien) Qualit t Quantit t Zeitlich R umlich Kontrolle interne & externe Anforderungen I: Angebot, neue Produkte, Kooperationen, Outsourcing, Umstrukturierung E: Recht, Wirtschaft, Politik, Technologie, Gesellschaft Top-down: Anzahl MA, deren F higkeiten, Ver nderungen in Zukunft Bestandesplanung: + Eintritte - Austritte Abg nge (K ndigung, Bef rderung, Weiterbildung, Milit r, Mutter, Pensionierung, LAP, Entlassung) Zug nge (Bef rderung, R ckkehr von Abg ngen, Einstellungen) Vergleich Bestand Umsatz: 40% Personalkosten Mehr Umsatz oder Kosten runter ffnungszeiten?

9 Qualit tsstandards? Anforderungen an MA? Produktionsarten? Gewinnungspolitik? Lohnpolitik? Synergien! Fluktuation reduzieren! Personalnebenkosten: Gewinnung, Entwicklung, Personalmarketing, (Freisetzung) Seite 15 R ckseite 4 Personalbeschaffung Implementierungsmittel Vakanz: kritisch mit Stelle & Aufgaben auseinandersetzen Implementierungsmittel: WAS an Aufgaben ist zu tun (stellenbezogen) Anforderungsprofil: WIE F higkeiten des MA (mitarbeiterbezogen) Aufgabe Kompetenz Verantwortung: m ssen Einheit bilden Mitarbeiter: A = K = V S ndenbock: A & K < V Wassertr ger: A > K < V MA m ssen wissen.

10 Rangordnung, Aufgaben & Erwartungen, Verantwortung & Kompetenzen m ssen geregelt sein Implementierungsmittel: verbindlich, Kompetenzen, Ziele, organisat. Einordnung, sach- nicht personenbezogen Bedeutend weil: st rkere Leistungsentl hnung, Management by objectives (F hren durch Zielvereinbarungen), Total Quality Management mit standardisierten Arbeitsschritten Wahl der Implementierungsmittel nach: Zweck, F hrungsstufe, Detaillierungsgrad GL: Job Contract Bereichsleiter: Funktionen- Diagramm Abteilung: Arbeitsbeschrieb/Stellenbeschreibung/ Pflichtenheft/ MA-Gespr ch Alle Hilfsmittel: planbare & erfassbare Aufgaben H here Position.


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