Poradnik rozwoju zawodowego - hafelekar.at

1 This project has been funded with support from the European Commission. All contents reflect the views only of the author, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein. Join In a Job! Nowe narz dzia s u ce mi dzykulturowemu doradztwu w zakresie Vet (kszta cenia zawodowego ) w celu zapewnienia m odym emigrantom dost pu do szkole oraz innych mo liwo ci rozwoju kwalifikacji Projekt nr 2008 -1-AT1-LEO05-00614 Poradnik rozwoju zawodowego Jak odkrywa kompetencje m odych emigrant w jako pracownik w? Zorientowanie na kompetencje i zasoby w zarz dzaniu r norodno ci w ramach rozwoju zasob w ludzkich 2 Spis tre ci Zarys 3 1. Ci g a edukacja oraz bariery, jakie napotykaj 3 2. Narz 5 3. Proces.

2 5 Etap 1 Podsumowanie czynno ci wykonywanych w przesz o ci w postaci mapy 5 Etap 2 Dostarczanie informacji dotycz cych swoich 8 Faza 3 Por wnanie kompetencji osobistych z opisem zajmowanego 10 Faza 4 Opracowanie indywidualnego planu 11 Indywidualny plan 13 S owniczek .. 17 4. 18 3 Zarys sytuacji Projekt Join In a Job! w ramach programu Leonardo da Vinci ma na celu (re)integracj m odych emigrant w z rynkiem nauki i pracy oraz zapewnienie im sta ego zatrudnienia poprzez pomoc w rozwoju kariery i do wiadczenia zawodowego . Niniejszy projekt zosta rozpocz ty w 2008 roku przez konsorcjum siedmiu instytucji z siedzibami w Austrii, Niemczech, Irlandii, W oszech i Polsce. Podczas specjalnego etapu roboczego, konsorcjum opracowa o i przetestowa o narz dzia s u ce rozwojowi zawodowemu, maj ce s u y pomoc pracownikom / dyrektorom ds.

3 Personalnych / prze o onym podczas regularnych rozm w dotycz cych przysz ej kariery i edukacji pracownika, kt re b d dostosowane do jego/jej kompetencji oraz mo liwo ci rozwoju osobistego. Opracowane narz dzia pomagaj w identyfikacji kompetencji pracownika oraz w planowaniu dalszego szkolenia. Znajduj zastosowanie w szczeg lno ci w odniesieniu do m odych emigrant w. Ca y proces polega na aktywnym uczestnictwie zar wno pracodawcy, jak i pracownika-emigranta. Emigracja w Europie staje si zjawiskiem powszechnym, kt re przyczynia si do wzbogacenia zasob w ludzkich o przedstawicieli innych narod w. Jednocze nie ze wzgl du na bariery instytucjonalne, transfer kompetencji wydaje si skomplikowany i w wielu przypadkach trudny do realizacji. Na poziomie jednostkowym oznacza to mniejsze szanse na rynku pracy.

4 Na poziomie spo ecznym, wi e si to z dewaluacj i niewykorzystaniem zasob w ludzkich i ich kompetencji (Pohn-Weidinger 2005). Coroczne rozmowy na temat rozwoju zawodowego pomi dzy zwierzchnikiem a pracownikiem s popularnym sposobem osi gania porozumienia, oceny dzia ania, udzielania pracownikowi informacji zwrotnej oraz planowania jego/jej dalszej edukacji/szkole zawodowych. Poziom formalnej edukacji mo na zweryfikowa dzi ki uzyskanym wiadectwom i certyfikatom. Pracownikowi mo e by jednak trudno dowie swoich kompetencji, kt re zdoby w inny, nieformalny spos b. Niemniej jednak tak e te obszary wiedzy zawodowej i yciowej nale y uwzgl dni w procesie planowania rozwoju zawodowego . 1. Ci g a edukacja oraz bariery, jakie napotykaj emigranci W niekt rych krajach europejskich (np.)

5 W Austrii), du a cz edukacji odbywa si w miejscach pracy. Oferowane szkolenia obejmuj zar wno nieformalne kursy, jak i formalne, starannie zorganizowane cykle szkole , stworzone w oparciu o indywidualne kryteria rozwojowe oraz zaawansowane plany szkoleniowe. Nier wny przydzia szkole ujawnia dyskryminacj pewnych grup pracowniczych pod wzgl dem wieku, p ci oraz pochodzenia (Austriacka Izba Handlu 2008). W dziedzinie edukacji ustawicznej, 4 pracownicy-emigranci stanowi grup szczeg lnie zagro on dyskryminacj ze wzgl du na ich nieuporz dkowane plany rozwoju zawodowego . Mo na wymieni nast puj ce powody ograniczonego uczestnictwa emigrant w w szkoleniach i innych formach ci g ej edukacji (Gaitanides 2007): niewystarczaj ce wsparcie od strony administracyjnej, prowadz ce do spadku motywacji (zniech cenie do przeprowadzania oceny, b dne mniemanie o potencjale pracownika, dyskryminacja) brak opcji szkoleniowych dostosowanych do wymog w okre lonej grupy docelowej brak odpowiedniej reklamy, kt ra dotar aby do os b zainteresowanych brak odpowiednich struktur, dostosowanych do potrzeb reprezentant w odmiennych kultur niewystarczaj ce kompetencje szkoleniowc w i dyrektor w ds.

6 Personalnych oraz ich nieznajomo zagadnie zwi zanych z kulturow i spo eczn heterogeniczno ci bariery i konflikty na poziomie interpersonalnym spowodowane brakiem umiej tno ci zarz dzania mi dzykulturowego i uprzedzeniami samych emigrant w wzgl dem siebie (generalizacje stanowi ce podstaw dyskryminacji) Szkolenia zawodowe dla emigrant w (np. w zakresie j zyka i kultury, technologii informacyjnych, przedsi biorczo ci, itp.) s coraz szerzej dost pne. Sytuacja przedstawia si jednak inaczej w przypadku szkole oferowanych emigrantom w miejscu pracy przez zatrudniaj ce ich firmy. Faza testowa projektu Join In a Job! w ramach programu LdV polega a na wykorzystaniu niniejszych narz dzi przez instytucje partnerskie we w asnych miejscach pracy w stosunku do pracownik w poni ej 25 roku ycia, pochodz cych ze rodowisk emigranckich.

7 WSZYSTKIE arkusze pomocnicze s dost pne na dodatkowej p ycie DVD do czonej do ksi ki Join In a Job! Zalety z narz dzi? Omawiane narz dzia maj na celu wspieranie sta ego zatrudniania emigrant w w miejscach pracy. Ich zadaniem jest u atwienie pracodawcom niesienia pomocy swoim pracownikom w rozwoju zawodowym. Grup docelow , kt rej rozw j maj zapewni te narz dzia stanowi osoby, kt re s ju zatrudnione, lecz by mo e nie wykorzystuj w pe ni swoich kompetencji i nie realizuj posiadanego potencja u. Omawiane narz dzia maj za zadanie ukaza kompetencje pracownika i mo liwo ci jego/jej dalszego rozwoju . 5 2. Narz dzia Omawianemu narz dziu towarzyszy kilka dokument w: 1. Mapa kompetencji przedstawiona podczas pierwszej rozmowy dotycz cej rozwoju zawodowego , a nast pnie wype niana przez pracownika.

8 2. Mapa my li przedstawiona podczas pierwszej rozmowy dotycz cej rozwoju zawodowego ; stanowi pomoc dla pracownika podczas wype niania Mapy kompetencji 3. Mapa my li pusty arkusz, w kt rym pracownik podaje swoje g wne kompetencje. 4. Portfolio przedstawione podczas drugiej rozmowy dotycz cej rozwoju zawodowego , a nast pnie wype niane przez pracownika. 5. S owniczek dla prze o onego; wyja nia terminologi zwi zan z omawianym narz dziem. Prze o eni powinni zapozna si z wymienionymi wy ej dokumentami przed spotkaniem z pracownikiem. 3. Proces Etap 1 Podsumowanie czynno ci wykonywanych w przesz o ci w postaci mapy kompetencji Cele: Pocz tkowa rozmowa, w kt rej pracownikowi wyja niony zostaje ca y proces, wyja nienie terminologii zwi zanej z kompetencjami oraz wype nienie mapy kompetencji Prze o - Wyja nia cel, jakiemu s u y omawiane narz dzie: zidentyfikowanie kompetencji pracownika i analiza mo liwo ci dalszego rozwoju .

9 - Przedstawia Map kompetencji i prosi pracownika, aby wype ni map przed kolejnym spotkaniem. Mapy nie nale y wype nia odr cznie; pracownik mo e doda do mapy dowoln liczb wierszy. - Przedstawia Map my li (zalety): Pracownik mo e robi notatki na Mapie my li, kt re u atwi jemu/jej p niejsze szczeg owe wype nienie Mapy kompetencji - Ustala dat kolejnego spotkania. - Wype nia Map my li i Map kompetencji przed kolejnym spotkaniem. - Kolumny zatytu owane Przysz e czynno ci i Wyniki Mapy kompetencji nale y na tym etapie pozostawi puste. 6 Przyk adowa mapa kompetencji Mapa kompetencji Imi i nazwisko: Monika Konciute (Job Centre, Dublin) Kompetencje Przysz e czynno ci Zalecane wyniki Wyniki Okres Zaw d Zadania Kraje Sektor zatrudnienia osobiste metodyczne spo eczne zawodowe mi dzykultu-rowe Do wiadczenie zawodowe Marzec 2009 - do chwili obecnej M odszy ksi gowy *Tygodniowa lista p ac *Emerytury, zasi ki socjalne i in.

10 *Drobne wydatki got wkowe Irlandia Us ugi szybko przyswaja wiedz ; samodzielna uwa na Umiej tno ci matematyczne; dobra wiedza z dziedziny technologii informatycznych Dobre umiej tno ci j zykowe 1. Zaliczenie egzamin w ACCA w ci gu 10 lat ( 10,000) 1. Um wienie si na spotkanie z Dyrektorem w celu om wienie przysz ej roli pracownika. 1. Spotkanie z Dyrektorem Wykszta cenie / szkolenia Stycze 2009 - do chwili obecnej Griffith College, ACCA Irlandia Finanse dobre umiej tno ci matematyczne, my lenie logiczne; szybkie przyswajanie wiedzy wysoki poziom koncentracji dobre umiej tno ci komunikacyjne i j zykowe Wolontariat / zaj cia w czasie wolnym Czytanie koncentracja umiej tno ci j zykowe 7 Mapa my li przedstawiaj ca podzia zalet na kategorie 8 Etap 2 Dostarczanie informacji dotycz cych swoich kompetencji Cele: Prezentacja wype nionej mapy oraz wprowadzenie do portfolia kompetencji; pracownik wybiera swoje g wne kompetencje oraz omawia je korzystaj c z portfolia.