Réforme de la haute fonction publique : pour une gestion ...

1 R forme de la haute fonction publique : pour une gestion des ing nieurs par domaines de comp tences Rapport au Premier ministre sur les grands corps techniques de l tat Vincent Berger, Marion Guillou, Fr d ric Lavenir Rapporteurs : Richard Castaing, Cl ment Le Gouellec, Ivan Salin Janvier 2022 2 Recommandations de la mission Num ro Recommandation G rer par domaine les carri res, les effectifs et les comp tences des ing nieurs 1 Structurer la gestion pr visionnelle des comp tences techniques et la gestion des carri res des ing nieurs en sept domaines de comp tences interminist riels anim s chacun par un responsable de haut niveau. 2 Attribuer chaque responsable de domaine le pilotage de la gestion pr visionnelle des effectifs et des comp tences d'ing nieurs pour son domaine. 3 Mettre en place aupr s du Premier ministre une gouvernance transversale des domaines, charg e de la coordination inter-domaine et de la prospective globale p riodique des besoins en comp tences de l tat.

2 Conforter l excellence du recrutement des ing nieurs en diversifiant les voies d'acc s et en confirmant la place pr pond rante de l' cole polytechnique 4 Remplacer les voies d'acc s externes r serv es certaines coles par un concours externe unique, ouvert l ensemble des ing nieurs dipl m s. 5 Cr er un concours talents , voie d acc s r serv e aux tudiants boursiers participant un parcours de pr paration s lectif, disposant de 15 % des places ouvertes l cole polytechnique et au concours externe. 6 Imposer au recrutement une limite maximale de deux tiers des effectifs pour un m me sexe. 7 G n raliser la voie de recrutement sp cifiquement d di e aux docteurs, en augmenter les flux et pr voir un niveau d'int gration dans le corps prenant en compte leur exp rience. 8 Cr er une nouvelle voie de recrutement ing nieurs exp riment s , ouverte aux personnes pr sentant une exp rience professionnelle d au moins sept ans dans le secteur priv ou public et pr voir un niveau d'int gration dans le corps prenant en compte cette exp rience professionnelle.

3 Ce nouveau mode de recrutement ne remet pas en cause les concours internes et autres dispositifs de promotion interne (examen professionnel, liste d aptitude) actuels. 9 Maintenir son niveau actuel le nombre de places r serv es dans les corps aux l ves de l cole polytechnique, qui continueront de repr senter la majorit des recrutements en d but de carri re. 3 10 R nover le mode d affectation des l ves de l cole polytechnique en mettant fin au syst me de choix par l' l ve dans l'ordre du classement : les responsables de domaine recruteraient sur une base multicrit re, comportant obligatoirement des entretiens de motivation et d'information. 11 Sensibiliser et informer les l ves, durant leur scolarit l cole polytechnique, par des sessions de pr sentation des corps d ing nieurs, de l tat et de son fonctionnement (auxquelles l INSP pourrait contribuer). Garantir une construction de comp tences coh rente, reposant sur la formation et sur les premiers postes, pour renforcer l attractivit des carri res et r pondre aux besoins de l tat 12 Charger le responsable de domaine de garantir la qualit et la pertinence de la formation initiale, par une relation privil gi e avec une cole porteuse et par l'animation d'un comit de perfectionnement incluant employeurs, coles et autres tablissements partenaires.

4 13 Enrichir le contenu des formations initiales en insistant davantage sur l apprentissage de comp tences non techniques (soft skills, m thodes de concertation des parties prenantes des grands projets, management, etc.). 14 Accro tre la participation des ing nieurs- l ves au tronc commun pilot par l INSP. 15 Accro tre la contribution des coles d ing nieurs au contenu du tronc commun pilot par l INSP. 16 Renforcer la formation continue des ing nieurs des grands corps techniques. La formation continue doit porter sur des enjeux communs aux hauts fonctionnaires, qui peuvent tre pris en charge par l INSP, et sur des enjeux scientifiques et techniques, qui rel vent d op rateurs sp cialis s. 17 Demander aux responsables de domaine d'assurer une continuit dans la construction de comp tences entre la formation initiale et les premiers postes, qui doivent pr senter une forte dimension technique et inscrire ce principe dans les lignes directrices de gestion (cf.)

5 Recommandation n 23). 18 Garantir une meilleure coh rence entre les sujets de doctorat des ing nieurs (lorsque ceux-ci optent pour un parcours de formation par la recherche) et les besoins li s aux postes suivants. Assurer une gestion de carri re proactive 19 Mettre en uvre, sous la responsabilit des responsables de domaine en lien avec les employeurs, une gestion individualis e et interminist rielle des parcours, sans obstacle aux changements de domaine de rattachement, et en articulation avec les viviers de niveau 3 ( haut potentiels et talentueuses , propos s dans le rapport Bass res) de la DIESE. 20 Cr er un annuaire inter-domaine des ing nieurs, afin d'optimiser la connaissance de la communaut et de fluidifier les mobilit s. 4 21 D l guer la gestion administrative de la carri re des ing nieurs (affectation, promotion, mobilit , d ontologie) aux responsables de domaines. 22 Syst matiser, l'initiative des responsables de domaine, une ou plusieurs exp riences en dehors des administrations centrales d s le d but de carri re, par exemple en collectivit territoriale, en entreprise, en tablissement public (dont tablissements de recherche), ou en organisation internationale, selon les m tiers exerc s.

6 23 laborer et publier dans chaque domaine des lignes directrices de gestion , con ues sous la conduite des responsables de domaine, en concertation avec les employeurs et les autres parties prenantes. 24 D l guer aux responsables de domaine la responsabilit de la gestion des questions d ontologiques et leur apporter un appui technique dans un cadre fluide avec la HATVP. 25 G n raliser un outil juridique idoine pour rendre possible et favoriser un passage des ing nieurs-fonctionnaires dans le secteur concurrentiel, en d but de carri re. 26 Afin de faire de la r mun ration un v ritable outil de gestion , inciter les employeurs abandonner, pour les ing nieurs, les grilles indemnitaires contraignantes et inscrire dans les lignes directrices de gestion du ou des corps l utilisation au maximum de la part variable de la composante indemnitaire. 27 Aligner toutes les grilles indiciaires du ou des corps d ing nieurs sur celle du corps des administrateurs de l tat.

7 28 Instaurer un remboursement forfaitaire des frais de formation (pantoufle) pour tous les grands corps techniques. Prolonger l accompagnement des ing nieurs dans la deuxi me partie de carri re, en assurant une bonne articulation avec la DIESE et une gestion active de la pyramide des ges 29 Pr voir les articulations n cessaires entre les responsables de domaines et le responsable global ou le chef de corps pour assurer le relais de la gestion personnalis e un certain stade de la carri re. 30 Pr voir les articulations n cessaires entre les responsables de domaine et les secr taires g n raux des minist res, pour alimenter ou all ger les viviers de cadres de direction (viviers de niveau 2). 31 Pr voir les articulations n cessaires entre le responsable global (ou les chefs de corps) et la DIESE, pour alimenter ou all ger le vivier de cadres dirigeants (vivier de niveau 1). 32 D velopper les outils de gestion des fins de carri re (incitations au d part, missions d appui) afin de permettre au gestionnaire de d ployer une politique active de gestion de la pyramide des ges.

8 5 33 Inscrire dans les lignes directrices de gestion des domaines le principe de l utilisation en totalit de la capacit de modulation de la r mun ration, au bout d un an, en cas de retour d un agent au corps, sans affectation. La mise en uvre des recommandations de la mission n cessitera la mise en place d une quipe projet aupr s du Premier ministre. 6 A A 7 Sommaire Recommandations de la mission .. 2 Sommaire .. 7 Introduction .. 9 1. L' tat aura l'avenir un besoin d'ing nieurs de haut niveau auquel les corps techniques actuels, bien qu'historiquement efficaces, ne r pondent aujourd hui qu'imparfaitement, faute d'une gouvernance adapt e .. 11 L' tat a de plus en plus besoin d'ing nieurs, dans un contexte de concurrence exacerb e sur les talents .. 11 L' tat a un besoin d'ing nieurs fonctionnaires de haut niveau, auquel le syst me traditionnel des grands corps techniques a historiquement r pondu avec efficacit.

9 11 Pour autant, le syst me n'a pas su s'adapter aux volutions profondes et rapides auxquelles il est confront et ne r pond plus qu'imparfaitement aux besoins en comp tences techniques de l' tat .. 13 Si une r flexion sur la volum trie doit tre engag e, l enjeu majeur est de renouveler la gouvernance des corps afin d assurer une bonne ad quation des ressources aux besoins, par domaine de comp tences .. 15 2. Si le recrutement dans les grands corps techniques est de tr s bon niveau, la diversit et la mobilit restent insuffisantes, tandis que la qualit de la gestion personnalis e et le niveau des r mun rations sont h t rog nes .. 15 Centr sur l cole polytechnique, le recrutement des corps techniques reste de tr s bon niveau mais peu ouvert .. 15 La diversit , dans ses multiples dimensions, est insuffisante au sein des corps .. 16 Apr s une formation initiale sp cialis e, les jeunes ing nieurs suivent un parcours de carri re marqu par un degr de mobilit in gal selon les corps.

10 17 La qualit de la gestion personnalis e, tant des comp tences que des parcours individuels, est variable selon les corps .. 20 Les r gimes statutaires, salariaux et indemnitaires des corps les placent dans des situations contrast es au regard de la mobilit et du recrutement .. 21 3. Des volutions profondes sont n cessaires pour r pondre aux besoins de l tat tout en renfor ant l attractivit des carri res d ing nieur .. 23 G rer par domaine les carri res, les effectifs et les comp tences des ing nieurs .. 23 Conforter l excellence du recrutement des ing nieurs en diversifiant les voies d'acc s et en confirmant la place pr pond rante de l' cole polytechnique .. 26 Garantir une construction de comp tences coh rente, reposant sur la formation et sur les premiers postes, pour renforcer l attractivit des carri res et r pondre aux besoins de l tat .. 29 Assurer une gestion de carri re proactive.