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Redalyc.LA REINGENIERÍA DE PROCESOS: UNA HERRAMIENTA ...

Cuadernos Latinoamericanos deAdministraci nISSN: El BosqueColombiaOspina Duque, RodrigoLA REINGENIER A DE PROCESOS: UNA HERRAMIENTA GERENCIAL PARA LA INNOVACI N YMEJORA DE LA CALIDAD EN LAS ORGANIZACIONESC uadernos Latinoamericanos de Administraci n, vol. II, n m. 2, enero-junio, 2006, pp. 91-99 Universidad El BosqueBogot , ColombiaDisponible en: C mo citar el art culo N mero completo M s informaci n del art culo P gina de la revista en de Informaci n Cient ficaRed de Revistas Cient ficas de Am rica Latina, el Caribe, Espa a y PortugalProyecto acad mico sin fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de acceso abiertoFacultad de Ciencias Econ micas y AdministrativasLA REINGENIER A DE PROCESOS: UNA HERRAMIENTA GERENCIAL PARA LA INNOVACI N Y MEJORA DE LA CALIDAD EN LAS ORGANIZACIONES Rodrigo Ospina Duque 1 RESUMEN El presente art culo revisa el impacto de las tendencias econ micas, tecnol gicas y de los mercados globales sobre las empresas, y enfatiza las fuerzas del cambio como factores de incertidumbre que acrecientan la volatilidad en el mercado, al igual que el desempleo en el entorno.

incertidumbre que acrecientan la volatilidad en el mercado, al igual que el desempleo en el entorno. Igualmente, se presenta al redimensionamiento como consecuencia de la implemen-tación de nuevos procesos tecnológicos, en sustitución de los procesos actuales en la búsqueda de caminos que permitan su reorganización.

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1 Cuadernos Latinoamericanos deAdministraci nISSN: El BosqueColombiaOspina Duque, RodrigoLA REINGENIER A DE PROCESOS: UNA HERRAMIENTA GERENCIAL PARA LA INNOVACI N YMEJORA DE LA CALIDAD EN LAS ORGANIZACIONESC uadernos Latinoamericanos de Administraci n, vol. II, n m. 2, enero-junio, 2006, pp. 91-99 Universidad El BosqueBogot , ColombiaDisponible en: C mo citar el art culo N mero completo M s informaci n del art culo P gina de la revista en de Informaci n Cient ficaRed de Revistas Cient ficas de Am rica Latina, el Caribe, Espa a y PortugalProyecto acad mico sin fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de acceso abiertoFacultad de Ciencias Econ micas y AdministrativasLA REINGENIER A DE PROCESOS: UNA HERRAMIENTA GERENCIAL PARA LA INNOVACI N Y MEJORA DE LA CALIDAD EN LAS ORGANIZACIONES Rodrigo Ospina Duque 1 RESUMEN El presente art culo revisa el impacto de las tendencias econ micas, tecnol gicas y de los mercados globales sobre las empresas, y enfatiza las fuerzas del cambio como factores de incertidumbre que acrecientan la volatilidad en el mercado, al igual que el desempleo en el entorno.

2 Igualmente, se presenta al redimensionamiento como consecuencia de la implemen-taci n de nuevos procesos tecnol gicos, en sustituci n de los procesos actuales en la b squeda de caminos que permitan su reorganizaci n. Se propone c mo igualmente, las organizaciones que desean mantenerse competitivas deben buscar caminos para adaptarse a los cambios, proceso en el cual la Reingenier a propuesta por Michael Hammer y James Champy (1993-1995) juega un papel decisivo como poderosa HERRAMIENTA gerencial para liderar procesos de innovaci n junto con la R pida Reingenier a de Raymond, Manganelli y Klein (1995). Por otra parte, se dan pautas sobre c mo aplicar la Reingenier a de Procesos, la R pida Reingenier a y la Reingenier a de Negocios siguiendo a Mauricio Lefcovich (2006) evitando confusiones con aquellos procesos que no constituyen Reingenier a.

3 Finalmente se concluye con los comporta-mientos fundamentales a tener en cuenta en procesos de Reingenier a, siguiendo las recomen-daciones de Hammer y Champy, Lefcovich y Tob n(1994). Palabras Claves: Reingenier a de Procesos, innovaci n, cambio organizacional ABSTRACT This paper reviews the impact of technological, economical, and global trade trends and emphasizes "change dynamics" as factors toward an uncertainty that increases to a volatile job market as to a an unemployment environment. Companies are downsizing as a conse-quence of the implementation of new technological processes or the obsolescence of exis-ting processes. This paper proposes that organizations that seeks to remain profitable will have to find ways to adapt to environmental changes in the workforce, structure and workplace that are occurring; and individuals will need to achieve new competencies to overcome technological changes in order to keep or upgrade their jobs.

4 A pivotal role in adapting to change will be played by "Reengineering" by Michael Hammer & James Champy (1993-1995) presented as a wonderful managerial tool to lead the change and innovation processes inside organizations; later leading to the advanced "Reengineering " by Ray-mond, Manganelly & Klein (1995). We describe how to apply Reengineering of processes, Reengineering Rp, and Business Reengineering by Lefcovich (2006) to avoid a series of similar terms that are not Reengineering. Finally, this paper concludes by reviewing basics behavior 1 Psic logo Universidad Cat lica de Colombia, rea organizacional Especialista en alta Gerencia- Universidad de los Andes Especialista en Gerencia de la calidad en Salud-Universidad El Bosque, , Especialista en Formaci n Profesional para el Trabajo ILO-OIT, Tur n Italia, Estudios de Doctorado en Ciencias de la Educaci n, Universidad Complutense de Madrid, Profesor universitario Asociado de Psicolog a y Administraci n de empresas.

5 Par acad mico de CONACES, salas de Educaci n Humanidades Ciencias Sociales y Artes. Email 91 Cuadernos Latinoamericanos de Administraci naspects to be considered during Reengineering Processes according to Hammer & Champy, Le-fcovich and Tobon, (1994). Key words: Reengineering of processes, innovation, organizational change INTRODUCCI N La din mica del cambio Las organizaciones del presente siglo se ven abocadas al reto del cambio constante de su entorno tecnol gico, pol tico, econ mico y de mercados, variables que ejercen una gran in-fluencia en su cultura con exigencias adapta-tivas y de innovaci n permanente que garan-ticen no solo la supervivencia sino avanzar hacia la competitividad. Puede afirmarse sin lugar a dudas que el cambio es la constante de nuestros d as pero la direccionalidad es tur-bulenta e impredecible, todo lo cual obliga a una mayor planificaci n del mismo, pues aun-que en toda innovaci n subyace un cambio, sin embargo no todo cambio conduce a una verdadera innovaci n y mejora.

6 Este impacto se evidencia no solo en los pro-cesos estrat gicos y de pol tica en las organi-zaciones que implican la reorientaci n de la misi n y visi n sino fundamentalmente en la tecnolog a en uso, m todos y procedimientos de producci n de bienes y servicios, especial-mente en aquellos llamados cr ticos por la ven-taja competitiva que representan en t rminos de valor agregado al producto o al servicio para la satisfacci n de los clientes, quienes ante la multiplicidad de opciones que les ofre-ce el mercado, se hallan cada vez mas "empo-derados" con nuevas exigencias y dispuestos a pagar por calidad. Lo anterior implica un severo examen sobre los actuales procesos de la organizaci n para simplificarlos, volvi ndolos m s eficaces y efi-cientes en la generaci n de valor agregado para los clientes, redefini ndolos bajo el crite-rio del valor a adido, factor fundamental den-tro de la competitividad empresarial.

7 En la carrera del cambio para la innovaci n, los dirigentes organizacionales no pueden equivo-carse en el momento de identificar la etiolog a del cambio y en este sentido Kreitner y Kinicki, ( :617) hacen sus aportes identificando dos tipos de fuerzas impulsoras del cambio: fuer-zas externas y fuerzas internas a la organizaci n. Las fuerzas externas, est n dadas por las ca-racter sticas demogr ficas (edad, g nero, edu-caci n, nivel de competencia profesional, in-migraci n, sobre oferta de mano de obra); el avance de las tecnolog as de la informaci n y la comunicaci n incorporadas a los procesos de producci n en forma de rob tica, ofim tica y bur tica; cambios en el mercado (globaliza-ci n, fusi n e integraci n de empresas median-te alianzas estrat gicas, recesi n, configura-ci n de bloques comerciales, regionalizaci n) y presiones sociales y pol ticas (guerra, valo-res, liderazgo).

8 Las fuerzas internas, originadas en la comple-jidad de la gesti n del potencial humano quien presenta nuevas exigencias y expectativas (necesidades no satisfechas, insatisfacci n la-boral, ausentismo y despido, baja productivi-dad, presiones sindicales y de grupos) y la conducta de los directivos en la toma de deci-siones, el estilo de liderazgo y el juego de inte-reses en el manejo del conflicto. La combinaci n de estos factores o fuerzas pueden conducir a cambios en la estrategia que llegar an en su profundidad y alcance hasta la "reinvenci n" o renovaci n de la empresa caracterizada por la realizaci n simult nea de cambios en muchos elementos de la organiza-ci n: "downzising" (redimensionamiento inter-no) y "outsizing": (redimensionamiento desde afuera a partir de los mejores de su clase) lo-grando as altos niveles de competitividad.

9 Cambio e innovaci n La innovaci n es la variable que explica y da sentido al cambio como se dijo anteriormen-te. The Economist en (1999:5) escrib a que hoy, la innovaci n, se ha convertido en la re-ligi n industrial de nuestros d as. Las empre-sas la conciben como la clave para incremen-tar beneficios y aumentar su participaci n en los mercados; los gobiernos la promueven para impulsar sus econom as. Alrededor del mundo toda esta nueva ret rica de innovaci n para la calidad, reemplaz el pensamiento basado en la econom a de costos y de eficiencia. 92 Facultad de Ciencias Econ micas y AdministrativasEn Colombia, Turriago (2002) plante c mo la explosi n creativa derivada de la innova-ci n, demanda, como es de esperar, soluci n a nuevos problemas. Este proceso de resolu-ci n de nuevos problemas genera aprendizaje y al existir aprendizaje, se aumenta la base general del conocimiento de las empresas y por ende de la sociedad, con lo cual entra a coincidir con las teor as de Senge (1990) so-bre el aprendizaje de la organizaci n en la "La quinta disciplina" que les permite apren-der y desaprender y reaprender de su propias experiencias en la soluci n de sus problemas, Garvin (2000) "Crear una organizaci n que aprende", y con Kaplan y Norton (1997)

10 En su obra The balanced Scorecad traducido al espa ol como "Cuadro de mando integral" y en el cual el aprendizaje permanente es fun-damental para mejorar la actuaci n del per-sonal de la organizaci n, basados en la hip -tesis de que si la forma de trabajar de los empleados mejorar , tambi n los procesos internos de la compa a. Si mejoran los pro-cesos internos de la empresa en general, los clientes estar n m s satisfechos, porque recibi-r n productos - servicios de mejor calidad y m s r pidamente, mejorando por consiguien-te los resultados financieros de e la empresa. Hoy la innovaci n es un factor de la cotidiani-dad. No puede entenderse la vida sin la inno-vaci n en todos los rdenes, pues la innova-ci n tiene que ver con el cambio y el cambio es una constante. El no avanzar en los cam-bios adaptativos innovadores har que se pier-da vigencia, y capacidad competitiva.


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