REFERENTIEL DES EMPLOIS-TYPES ET DES COMPETENCES …

1 REFERENTIEL DES EMPLOIS-TYPES ET DES COMPETENCES COMMUNS AUX ADMINISTRATIONS PUBLIQUES Pr sentation L' laboration d'un r f rentiel des emplois et des comp tences (REC) est l'action fondatrice principale du renouveau du secteur public et de toute politique de valorisation des ressources humaines. Il constitue l'outil de base et l'instrument de r f rence pour une gestion optimale des ressources humaines centr e sur une organisation efficiente du travail et le d veloppement pertinent des comp tences. Ses caract ristiques lui permettent d' tre imm diatement d ploy dans diff rents axes de la gestion des ressources humaines : gestion pr visionnel des emplois et des comp tences, r organisation du travail, recrutement pertinent, mobilit fonctionnelle, mobilit g ographique interne et externe, valuation, promotion, formation, optimisation du portefeuille de comp tences des Administrations publiques.

2 ' laboration d'un r f rentiel des emplois communs tous les d partements minist riels et des comp tences qui leur sont rattach es institue une cartographie unique des emplois communs permettant une optimisation maximale de leur gestion. De plus, une telle initiative est de nature limiter les co ts de toute op ration d' laboration des r f rentiels d partementaux s par tes. M thodologie Le pr sent r f rentiel a t labor suivant une approche adapt e qui int gre les sp cificit s du contexte de son laboration. Il y a lieu de rappeler que, dans le cadre de la pr sente tude, les donn es en pr sence sont celles d'une organisation multipolaire (plusieurs d partements), aux structures r p titives g om trie variable (des structures de diff rentes dimensions, allant d'un service une direction, qui assurent le m me domaine d'activit s) et des situations de travail diff rentes (des postes qui s'apparentent mais sans englober les m mes activit s), op rant dans un environnement institutionnel et organisationnel en perp tuelle mutation.

3 Par cons quent, l'approche retenue par le Consultant d coule de ce diagnostic de situation et du souci de conformit judicieuse aux termes de r f rences de l' tude, tout en ayant l'esprit les capacit s de mobilisation des diff rents intervenants dans le d lai imparti la r alisation de cette tude. Concernant le recueil d'information de base pour l'analyse des activit s et la d termination des emplois, la m thode en amont a t l'unique technique employ e, d'autant plus qu'il s'agit d'emplois dont la dimension technologique et environnementale est r duite, contrairement aux emplois sp cifiques. De plus, il s'agit d'emplois fonctionnels facilement identifiables travers divers r f rencements. Concernant l'analyse et la d finition du contenu des emplois, la m thode orient e individu a t privil gi e.

4 L'une et l'autre de ces deux m thodes ont t mani es avec les enrichissements et les adaptations n cessaires chaque fois que l'expertise du Consultant l'a jug utile. Sch ma g n ral d' laboration du REC Identification et recensement des activit s communes aux diff rents minist res Le consultant a proc d au recueil de toutes les informations utiles pour identifier : les missions et les attributions communes aux d partements ; les domaines d'intervention pr visionnels, c'est- -dire ceux qui d coulent normalement de ces missions ; les fonctions types, c'est- -dire celles qui engendrent des activit s qui sont de nature permettre la r alisation des missions ; les activit s pr visionnelles qui r pondront aux missions ; les activit s brutes mises en uvre par les diff rents d partements.

5 Pour ce faire, le consultant a proc d une analyse documentaire d taill e partir du fonds documentaire que le ma tre de l'ouvrage a mis sa disposition, compl t par les propres recherches de l' quipe des consultants. Ce fonds comprend : les textes fondateurs: d crets portant organisation et attributions des d partements et, le cas ch ant, arr t s d'organisation des services ext rieurs ; les textes l gislatifs et r glementaires concernant les domaines d'activit s ; les rapports annuels d'activit s des d partements, annuaires statistiques sectoriels; les statuts particuliers ; des monographies sectorielles ; des plans strat giques, plans de formation ; des sch mas d'informatisation ; des tableaux des effectifs ; quelques tudes r centes ; les textes d'orientation et d'impulsion politique.

6 Les diff rents sites Web ont t galement consult s, ainsi que quelques r f rentiels. Suite cette identification, le Consultant a proc d l'analyse des activit s brutes en vue de les ordonner, les standardiser et les regrouper en packs d'activit s principales interd pendantes relevant d'un m me domaine de comp tences. L'ensemble de ces packs constitue le portefeuille des activit s types communes tous les d partements. Chaque activit a t d compos e en sous-activit s . Une base de donn es structur e et articul e autour des champs cl s activit s et sous-activit s a t labor e et renseign e par ces deux types de donn es. Elle a t con ue de mani re en faire un outil facilement utilisable et actualisable.

7 Des ateliers regroupant des repr sentants d'un nombre de minist res t moins ont permis d'apporter les observations n cessaires pour la consolidation du travail effectu . Identification et recensement des EMPLOIS-TYPES recouvrant les diff rents packs d'activit s et des comp tences rattachables Chaque pack d'activit s a fait l'objet d'une restructuration logique et op rationnelle, suivie d'une op ration d'homog n isation, d'optimisation et, le cas ch ant, d'enrichissement. L'objectif a t de d gager les emplois rep res pr visionnels qui peuvent recouvrir ces packs d'activit s. Ces emplois pr visionnels ont fait l'objet des op rations suivantes : l'ordonnancement et le classement par type de fonction organisationnelle correspondant un domaine de comp tences, l' limination de redondances, l' tude d'interd pendance, la hi rarchisation, et, le cas ch ant, un regroupement.

8 Une analyse des r sultats des op rations pr c dentes, des rapprochements avec diff rents documents de r f rencement au niveau de certaines administrations et des actions de benchmarking ont permis de d terminer les EMPLOIS-TYPES communs tous les d partements. Le Consultant a proc d ensuite la classification de ces EMPLOIS-TYPES par familles professionnelles. Comme il est recommand dans ce domaine, le nombre d'arborescences de cette classification a t r duit pour permettre la constitution de portefeuilles de comp tences assez fournis et des parcours professionnels assez larges facilitant ainsi la mobilit fonctionnelle des cadres et un management optimal de la formation continue. La classification a permis la configuration d'une nomenclature ou r pertoire des EMPLOIS-TYPES communs l'ensemble des minist res.

9 Le Consultant a ensuite entrepris la description et la sp cification de chaque emploi-type selon un mod le de formalisation unique comportant les rubriques suivantes : l'identification de l'emploi-type comportant la d nomination de celui-ci, le domaine de comp tence auquel il peut tre rattach , la famille professionnelle dont il fait partie, son code et la version d' laboration ; la mission qui est la raison d' tre de l'emploi-type ; les activit s et t ches principales qui caract risent les situations de travail couvertes par l'emploi-type ; les relations fonctionnelles internes et externes ; les r f rences du titulaire qui sont des indications sur les potentialit s r elles de tout candidat un poste de travail couvert par l'emploi-type et qui ont trait au niveau de sa formation de base, sa formation sp cifique et son exp rience professionnelle ; les comp tences requises de tout titulaire de l'emploi-type d clin es en termes de savoirs, savoirs-faire et savoirs- tre.

10 Un niveau de ma trise de chaque comp tence a t d termin en fonction du degr d'autonomie exig des titulaires, de la complexit des activit s, de l' tendue de la mission et son impact sur les r sultats globaux de l'Administration, et de l'importance de l' ventail des relations fonctionnelles internes et externes que les titulaires sont appel s assumer. Quatre niveaux de ma trise ont t d finis comme suit : Niveau Signification I Expertise II Ma trise totale th orique et pratique III Ma trise des connaissances essentielles avec capacit de leur mise en uvre pratique dans le contexte ordinaire de l'Administration IV Connaissance des l ments de base et leur application des situations simples ou r p titives Les donn es r sultant de ces op rations ont servi pour documenter chaque emploi, conform ment un mod le de fiche comprenant les principales rubriques employ es dans la description et la sp cification des emplois.