tapE 7 Fiche 32 Comment évaluer les formations

1 69 EtapE 7 Fiche 32 Comment valuer les formations ?D gager un indispensable espace/temps : dans la tenue de nos agendas, les activit s d valuation sont souvent celles qui sont les plus malmen es. D s lors un des pr alables indispensables, si nous voulons am liorer la mani re dont se passent les formations dans nos associations, est de se r server du temps et des ressources cette fin !Une s rie de questions g n rales sont envisag es lors de l valuation de l impact des o vient la demande d valuation ? A quelles fins ces valuations sont-elles utilis es ? Qui communique quoi, qui, pour quels suivis ? L valuation est-elle utile ? Faisable ? Men e dans le respect des r gles d ontologiques (anonymat, confidentialit , acc s l information pour les personnes concern es) ? Les effets produits par cette valuation seront-ils la hauteur des efforts consentis ?Une certaine rigueur m thodologique est recommand e.

2 Il n est possible de mesurer que ce pour quoi des indicateurs ont t pr para t important, aujourd hui, de d velopper l auto- valuation des participants, les pratiques r flexives de la part des travailleurs sur leur d veloppement personnel et valuation de la formation se pratique traditionnellement avec le mod le de Kirkpatrick (1959), quatre niveaux (voir le tableau de synth se) :1. Satisfaction des participants ;2. Acquis des participants ;3. Changements perceptibles de pratiques ;4. Changements perceptibles dans l modo cela revient se demander si le participant la formation a appr ci la formation (niveau 1), s il en a retenu quelque chose (niveau 2), s il va changer ses comportements au travail (niveau 3) et quels changements cela va amener dans l organisation (niveau 4).Nous recommandons toutefois d ajouter ce mod le, un niveau 4bis qui concerne plus directement les individus.

3 Ce niveau est l pour rappeler que les effets recherch s d une formation ne concernent pas uniquement les organisations en tant que telles. Les objectifs poursuivis, d clar s ou non, le sont aussi de mani re personnelle par les individus s inscrivant dans les formations . Dans les faits, on investigue rarement les quatre niveaux (pour une question de temps et de co t). Beaucoup se satisfont du 1er -niveau qui n est pas le plus int ressant : il apporte peu d informations (bien souvent les gens se disent satisfaits). Pour aller plus loinManager la formation , Alain Meignant, ditions Liaisons, des formations , Andr de Peretti, Ed. Hachette, Paris, d valuation de la satisfaction des participantsCible d valuation de la satisfaction des apprenants Si vous tes tr s satisfait, vos appr ciations de la formation se situeront plut t vers le centre de la cible, sinon, elles se situeront plut t vers l ext rieur de la de la formation par rapport aux besoins en formationApplicabilit de la formationAide au transfert des comp tences en situation de travailConditions mat rielles et logistiques de la formationSoutien au d veloppement de la motivation apprendreChoix des m thodes p dagogiquesQualit des formateursClart des objectifs de la formation71 EtapE 7 Les effets produits sont-ils- la hauteur des efforts consentis ?

4 - coh rents avec les orientations fix es dans le plan de formation ?ObjectifsM thodesObjetsA quel momentCommentairesNiveau 1 Satisfaction des participantsCette valuation permet de mesurer si les conditions sont appropri es l , tour de table, quiz, interview du r actions des participants sur ces l ments : contenu m thode organisation mat rielle notes distribu es comp tences du formateur rythme possibilit s de transfert du contenu dans le contexte professionnel .. A l issue de la formationBeaucoup d valuations de formation se contentent de ce premier palier. La plupart du temps, les participants expriment positivement leur satisfaction. Cela dit, des r actions positives ne signifient nullement qu un apprentissage a eu Niveau 2 Evaluation des apprentissagesRep rer et mesurer l apprentissage acquis, la progression r alis valuation, test (avant-apr s), observation, peut mesurer ici l acquisition : de savoirs de savoir-faire de savoir- tre.

5 Pour pouvoir mesurer un cart, il est fort utile de mesurer la situation au d part, ce qui permettra d enregistrer la progression r elle ( mesure avant-apr s ). La mesure apr s peut avoir lieu en fin de formation et/ou quelques semaines plus tard. L valuation de l atteinte d objectifs formul s en termes de savoir- tre est toujours d licate. Le fait que les participants aient appris des choses ne signifient nullement qu ils vont les utiliser en situation professionnelle ou autre, c est- -dire en faire des comp tences. Niveau 3 Evaluation du transfert des acquisConstater l atteinte des objectifs au travers des comportements professionnels r ellement mis en uvre (transfert des acquis de la formation ).Observation du comportement par les pairs, par le sup rieur, interview, vis s ici les modifications de comportements des int ress s en situation (utilisation des connaissances, savoir-faire, savoir- tre) les changements et ajustements de l environnement professionnel en vue de faciliter le transfert.

6 Plusieurs semaines apr s la formation . Il est bon de laisser suffisamment de temps aux nouvelles comp tences de se d velopper. Ici aussi, il est fort utile de proc der une mesure avant-apr s Notons d abord la difficult de rep rer ce qui ressort uniquement de la formation . Les conditions r unir ne sont pas que li es l individu (ses capacit s transf rer) et aux qualit s de la formation (permet-elle le transfert ?), mais aussi aux capacit s qu a l organisation rendre possibles ces transferts (donner du temps, climat de travail, possibilit s mat ). Niveau 4 Effets sur le fonctionnement des organisationsEvaluer l impact (attendus et non attendus) de la formation sur le projet et les objectifs de l utile ?D pend de l objectif poursuivi par la formation : indicateurs quantitatifs ou l objet peut tre extr mement vari car li directement l objectif et au contenu de la formation . Par exemple, on peut attendre d une formation : d un conseiller en pr vention qu elle diminue le risque et donc le nombre d accidents en comptabilit , une meilleure gestion financi re effective d une supervision collective, une meilleure lecture (y compris critique) du projet G n ralement, les effets se mesurent apr s plusieurs est le niveau le plus difficile Il est difficile d objectiver les effets, surtout quand les formations sont de type relationnel.

7 Les indicateurs sont souvent qualitatifs et li s la subjectivit . Niveau 4bisEffets sur le parcours des individusEvaluer l impact de la formation sur le parcours professionnel (et personnel) des valuation, bilan de comp tences, valorisation des acquis de l exp qui peut tre mesur ici d pend des priorit s fix es par l individu lui-m me : tre plus l aise dans sa fonction envisager d autres fonctions changer de secteur de travail pr tendre une revalorisation bar mique reprendre d autres formations mieux lier temps de travail et temps priv poursuivre des objectifs de d veloppement personnel. G n ralement, les effets se mesurent apr s plusieurs niveau ne fait pas partie du mod le d origine de Kirkpatrick. Mais s il s agit de mesurer l ensemble des cons quences d une formation , il faut aussi prendre le point de vue des participants (et pas uniquement celui de l ).Les diff rents niveaux d valuationQuatre niveaux d valuatio