Test psicológicos y entrevistas: usos y aplicaciones claves

1 RESUMENLos procesos de selecci n y evaluaci n de personal por intermedio del uso de test psicol gicos representan una f rmula adecuada para reducir la posibilidad de integrar personal equivocado en las empresas . La funci n principal de estos instrumentos de medici n tiene por objeto examinar las habilidades, competencias y rasgos psicol gicos de los candidatos para un determinado puesto. Este art culo tiene tres objetivos principales: 1) dar a conocer qu son estos instrumentos de medici n, 2) destacar la importancia de realizar un buen proceso de entrevista y evaluaci n, y 3) recomendar algunas pautas para mejorar el xito en la selecci n y el ingreso de personas que no cuentan con las capacidades y competencias requeridas para el puesto. ABSTRACTN owadays, psychological testing proves a useful tool to aid successful recruitment test are meant to asses skills, competences and psychological traits of candidates for a article has 3 main objectives: rst, tomake psychologi-cal test known; second, to highlight the importanceof a good interview and assessment processes.

2 And nally, toprovideguidelines in order to enhance eligibility for entry-level psicol gicos y entrevistas: usos y aplicaciones claves en el proceso de selecci n e integraci n de personas a las empresasPsychological tests and interviews key uses and applicationsin the selection and integration of companiesINFORMACI N ART CULOP alabras claves :test psicol gicosevaluaci nintegraci n de personalcompetenciascapital humanoKeywords:psychological testassessmentstaff integrationcompetencieshuman capitalRecibido: 25 de Junio 2015 Aceptado: 26 de Agosto 2015 ARTICLE INFOR eceived: 25 June 2015 Accepted: 26 August 2015 Franco Lotito Catino*Universidad Austral de Autor corresponsal. Faculta de Ciencias Econ micas y Administra-tivas, Universidad Austral de Chile, Valdivia, : 0719-7713 / 0719-6245 Universidad de Concepci n Vol.

3 1(2) 79-90 /2015 n de Literatura80 Revista Academia & Negocios Vol. 1 (2) 2015 pp. 79-90 INTRODUCCI NLos test psicol gicos, test psicom tricos o reactivos psicol gicos son instrumentos experimentales con una firme base cient fica y una amplia validez es-tad stica que tienen como finalidad la medici n y/o evaluaci n de alguna caracter stica psicol gica ya sea espec fica o general de un determinado sujeto , tal como lo puede ser, por ejemplo: (a) el proceso de medir su nivel de inteligencia para efectos de poder comparar su rendimiento intelectual en relaci n con su grupo de pares, (b) la evaluaci n y medici n de los rasgos generales de personalidad de un individuo, (c) la determinaci n de un perfil psicol gico espec fico, (d) la constataci n a nivel cl nico y psiqui trico de trastornos mentales y el consiguiente diagn stico y tratamiento psicoterap utico, y finalmente (e)

4 Verifi-car ahora en el mbito laboral si los rasgos psico-l gicos, las competencias y las caracter sticas per-sonales que distinguen a una determinada persona se correlacionan con el perfil del cargo que ha sido levantado por alguna organizaci n, sea sta p blica o proceso de Evaluaci n Psicol gica, tal como vere-mos m s adelante, requiere adem s, la realizaci n de una Entrevista Cl nica en profundidad que puede extenderse hasta por una hora, con la finalidad de re-cabar por boca del entrevistado una serie de datos personales y laborales que luego se contrastar n con los resultados obtenidos en los diversos test que le ser n aplicados al , estas pruebas e instrumentos de medici n al ser utilizados en combinaci n con una Entrevista de Eventos Conductuales (EEC)

5 Permiten al experto llevar a cabo lo que se conoce como una Evalua-ci n de Potencial del candidato, es decir, determinar cu nta capacidad podr a desarrollar a futuro el sujeto evaluado, de modo tal, de poder ser considerado por su Jefatura para una futura promoci n profesional al interior de la organizaci n que contrat sus manera de justificaci n te rica de la validez de una medici n por intermedio del uso de reactivos psico-l gicos se esgrime como argumento que el compor-tamiento individual que los reactivos provocan en una determinada persona puede ser valorado por medio de una comparaci n estad stica y/o cualitativa con los comportamientos de otros individuos sometidos a la misma situaci n experimental, lo cual, a su vez, da lugar a una clasificaci n del sujeto en una determi-nada escala estandarizada (Von Paczensky, 2000; Ey-senck, 2003; Mussen y cols.)

6 , 2009; Gregory, 2012). Los test psicol gicos y su relaci n con los rasgos y competencias del sujetoEl concepto test se utiliza en psicolog a para de-signar todas aquellas pruebas que tienen como obje-tivo examinar las cualidades, rasgos, caracter sticas ps quicas y competencias ( saber hacer ) en los in-dividuos. Incluso m s. Hoy en d a, en los mercados globalizados se habla de la Gesti n por Competen-cias como la herramienta apropiada para gestionar al capital humano, al mismo tiempo que se pide rea-lizar Selecci n por Competencias , aludiendo as al hecho de darle un valor agregado a un proceso que es parte integral del subsistema de Recursos acuerdo con el Modelo de Gesti n por Compe-tencias, una competencia laboral corresponde a la aptitud de un individuo para realizar una misma fun-ci n productiva en diferentes contextos laborales en concordancia con los requerimientos de calidad espe-rados por el sector productivo donde el sujeto preste sus servicios (Saracho, 2005).

7 Tal como lo afirma Chiavenato (2008), el test psi-com trico es una medici n objetiva y estandarizada que mide el comportamiento de un determinado in-dividuo. Este investigador agrega que este tipo de pruebas se orienta a la medici n de las capacidades, aptitudes, intereses o caracter sticas del comporta-miento humano, e incluye, asimismo la determinaci n de cu nto dispone el sujeto, es decir, de la cantidad de aquellas competencias y caracter sticas propias del comportamiento del postulante palabra inglesa test (del lat n testimonium) tiene el sentido y significado de prueba . Este concepto ha sido adoptado internacionalmente en el mbito de la psicolog a con el fin de designar aquellas pruebas que se proponen examinar las cualidades ps quicas en los individuos (Dorsch, 2008, p.)

8 975).Origen del primer test psicom tricoEl psic logo franc s Alfred Binet (en Mora y Mart n, 2007) fue uno de los primeros investigadores en di-se ar un instrumento de evaluaci n psicol gica vali-dado con el fin de medir el coeficiente de inteligencia ( ) en los ni os y parti del hecho que en lo que se relacionaba con cierto tipo de tareas algunos ni os parec an ser capaces de ejecutarlas de mejor manera 81 Test psicol gicos y entrevistas: usos y aplicaciones Lotitoque otros de la misma edad y condici n social (Kaplan y Saccuzzo, 2009). Binet observ que los ni os que se desempe aban mejor en un tipo de test, sol an ser, igualmente, los que mejor lo hac an en otros de similar naturaleza. Fund ndose en cientos de observaciones, obtu-vo, finalmente, un concepto generalizado de lo que podr amos se alar como una conducta inteligen-te (Mussen y cols.

9 , 2009). De sus investigaciones surgi el primer test estandarizado que se utiliz a nivel mundial bajo el nombre de Stanford-Binet, un test que comprend a una amplia variedad de tems que inclu an medidas de informaci n, conocimientos, aprendizaje pasado, de capacidad verbal, de veloci-dad, de coordinaci n psico-motora, de memoria, de percepci n y de pensamiento l gico (Eysenck, 2003; Mussen y cols., 2009; Kaplan y Saccuzzo, 2009; Gre-gory, 2012).De manera an loga, aquellas mediciones que comen-zaron a efectuarse con los ni os se fueron, posterior-mente, adaptando al caso de los j venes y adultos, con la resultante final, de que hoy en d a, es posible medir cualquier rasgo de personalidad, habilidad o ca-pacidad del ser humano, permitiendo a trav s de los procesos de estandarizaci n por grupos de pares , la comparaci n de un sujeto con otro individuo, o bien, la comparaci n de una persona contra un determina-do est ndar acuerdo con Chiavenato, el concepto test se define como cualquier medida de desempe o, o l -piz-papel, utilizada con base en una decisi n de em-pleo.

10 Los tests pueden ser proyectados para hacer selecci n para admisi n, transferencia, promoci n, entrenamiento o retenci n del personal al interior de una organizaci n. M s adelante, este investigador se ala que los test pueden incluir medidas de inte-ligencia general, capacidad mental, de aprendizaje e intelectual, aptitudes mec nicas, burocr ticas, etc., destreza y coordinaci n, conocimiento, intereses ocupacionales y otros, aptitudes, personalidad y tem-peramento (Chiavenato, 2008, p. 229).En directa vinculaci n con lo anterior, es necesario dejar consignado que los test no s lo permiten la b s-queda y selecci n del mejor candidato o postulante a un determinado puesto, sino que tambi n son muy utilizados en psicolog a cl nica, psiquiatr a, tribunales de justicia, etc.