UMA ABORDAGEM AO RECRUTAMENTO EXTERNO

1 1/10 III ENCONTRO CIENT FICO E SIMP SIO DE EDUCA O UNISALESIANO Educa o e Pesquisa: a produ o do conhecimento e a forma o de pesquisadores Lins, 17 21 de outubro de 2011 UMA ABORDAGEM AO RECRUTAMENTO EXTERNO Ariela Cristina de Lima Carlos Eduardo Araujo de Toledo RESUMO Em vista da complexidade do mercado de trabalho atual, as empresas, cada vez mais, tem dificuldades para efetuar processos de admiss o de novos colaboradores, isto desde as primeiras etapas de sele o. Observa-se a busca por novas op es, e que s o diferentes entre organiza es, inclusive do mesmo ramo de atua o.

2 O presente trabalho apresenta as diferentes formas de RECRUTAMENTO e sele o as quais s o utilizadas por diversas empresas para selecionar e escolher da melhor forma seus candidatos podendo assim os encaixar nas vagas oportunas e condizentes com o perfil de cada pessoa recrutada. O foco principal est sendo no RECRUTAMENTO EXTERNO pois um dos mais utilizados pelas companhias possibilitando assim uma triagem mais complexas diferenciando-se assim nesse ponto do RECRUTAMENTO interno. Palavras-chave: RECRUTAMENTO , sele o e candidatos 1 INTRODU O Como de conhecimento a sele o de RH tem a finalidade central de escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que se revelarem mais qualificados profissionalmente na triagem inicial do RECRUTAMENTO processo que visa pesquisar, dentro e fora das empresas.

3 Candidatos potencialmente capacitados para preencher os cargos dispon veis. Assim, o RECRUTAMENTO e a sele o s o duas etapas de um mesmo processo: encaminhamento e admiss o de RH na organiza o. De forma geral, o RECRUTAMENTO constitui a escolha dos candidatos mais aptos para a execu o de determinados trabalho, classificando-os conforme o grau de aptid o. Muitas empresas possuem setores de RECRUTAMENTO e sele o em conjunto na sua estrutura. Na pr tica, por sua vez torna-se dif cil fazer a distin o entre as duas atividades.

4 Por exemplo o preenchimento de uma ficha de solicita o de empregos fornece dados importantes que podem levar a rejei o de um ou mais candidatos, o que, por si s , j um processo de RECRUTAMENTO . 2/10 III ENCONTRO CIENT FICO E SIMP SIO DE EDUCA O UNISALESIANO Educa o e Pesquisa: a produ o do conhecimento e a forma o de pesquisadores Lins, 17 21 de outubro de 2011 De forma geral pode-se identificar o RECRUTAMENTO como uma etapa do processo de admiss o de pessoal, juntamente com a sele o e a coloca o. Assim, o RECRUTAMENTO situa-se entre o mercado de trabalho e a sele o.

5 O denominado ndice de sele o guarda estreita rela o entre candidatos recrutados e aprovados, sendo a propor o existente entre o numero de candidatos potenciais e o numero de aprovados no processo seletivo. O RECRUTAMENTO positivo quando estimula e aumenta o ndice de sele o podendo afirmar, ent o, ser o RECRUTAMENTO uma fun o criativa, enquanto que a sele o uma atividade classificat ria. A caracter stica dominante das atividades que procedem o RECRUTAMENTO e sele o an lise, avalia o e classifica o de cargos e sal rios sua impessoalidade, pois a finalidade dessas fun es mostrar a estrutura salarial e ocupacional da empresa.

6 Contudo, a partir do RECRUTAMENTO , o sistema de RH passa a centralizar suas a es e programas no ocupante do cargo, quer dizer, no candidato que concorre ao exerc cio da fun o quem comp em esse mesmo cargo. Objetivo do artigo mostrar em uma breve pesquisa um pouco mais sobre o RECRUTAMENTO EXTERNO e quais as suas vantagens e desvantagens dentro de uma companhia. O artigo foi realizado atrav s do m todo de revis o bibliogr fica 2 REVIS O BIBLIOGR FICA RECRUTAMENTO EXTERNO Segundo CHIAVENATO, I, (1999), o RECRUTAMENTO EXTERNO quando, havendo uma determinada vaga, a organiza o tenta colmatar a mesma com candidatos externos que s o atra dos pela organiza o atrav s de t cnicas de RECRUTAMENTO .

7 As t cnicas de RECRUTAMENTO s o os m todos atrav s dos quais a organiza o divulga a exist ncia de uma oportunidade de trabalho junto s fontes de recursos humano mais adequadas. O que vai definir as t cnicas s o as fontes de RECRUTAMENTO e as qualifica es. O RECRUTAMENTO EXTERNO incide sobre candidatos reais ou potenciais, dispon veis ou em situa o de emprego e pode envolver uma ou mais t cnicas de RECRUTAMENTO . As principais t cnicas de RECRUTAMENTO EXTERNO s o: 3/10 III ENCONTRO CIENT FICO E SIMP SIO DE EDUCA O UNISALESIANO Educa o e Pesquisa: a produ o do conhecimento e a forma o de pesquisadores Lins, 17 21 de outubro de 2011 a) consulta de base de dados.

8 Os candidatos que tenham enviado o seu curriculum vitae para uma organiza o e n o tenham sido considerados em RECRUTAMENTO anteriores, t m a sua candidatura devidamente arquivada no rg o de RECRUTAMENTO e podem ser chamados a qualquer momento para um processo de sele o. A organiza o deve estimular a vinda de candidaturas espont neas, para garantir um estoque de candidatos para qualquer eventualidade. Considera-se esta t cnica a que acarreta menores custos para a organiza o, uma vez que elimina a necessidade de colocar an ncios, tornando-a, por isso mesmo, numa das mais r pidas; b) boca-a-boca: apresenta o do candidato a partir de um colaborador.

9 Desta forma, a organiza o faz com que o colaborador se sinta prestigiado pelo fato da organiza o considerar as suas recomenda es, ao apresentar um amigo ou um conhecido e, dependendo da forma como o processo conduzido, o colaborador torna-se co-respons vel junto empresa pela sua admiss o. tamb m uma t cnica de baixo custo, alto rendimento e baixa morosidade; c) cartazes ou an ncios na portaria da empresa: uma t cnica de baixo custo, mas cuja efic cia nos resultados depende de uma s rie de fatores, como a localiza o da empresa, a proximidade das fontes de RECRUTAMENTO , a proximidade de movimento de pessoas, facilidade de acesso.

10 Uma t cnica que espera que o candidato v at ela. Normalmente, utilizada para fun es de baixo n vel. d) an ncios em jornais e revistas: considerada uma das t cnicas de RECRUTAMENTO que atrai mais candidatos organiza o. Por m, mais quantitativa, uma vez que se dirige ao p blico em geral e a discrimina o depende da objetividade do an ncio; e) contatos com sindicatos e associa es de classe: tem a vantagem de envolver outras organiza es no processo de RECRUTAMENTO sem que isso traga organiza o qualquer tipo de encargos; f) contatos com centros de emprego.