DIAGNÓSTICO DE LA DIVERSIDAD GENERACIONAL

1 DIAGN STICO DE LADIVERSIDAD GENERACIONALAN LISIS DEL talento INTERGENERACIONAL EN LAS EMPRESASPRIMER ESTUDIO EN ESPA A CON RIGOR CIENT FICO SOBRE EL talento GENERACIONAL ELABORADO POR EL OBSERVATORIO GENERACI N & talento Y SU SOCIO ACAD MICO LA UNIVERSIDAD PONTIFICIA DE COMILLAS ICAI-ICADEPATROCINADOR INFORME:SOCIO ACAD MICO:SOCIOS COLABORADORES:Actualmente est n entre losLas compa as presentan plantillas cada vez m s heterog neas en lo relativo a la edad. No es raro encontrar entre tres y cinco generaciones conviviendo en la misma coyuntura laboral: Veteranos, Baby Boomers, Generaci n X, Generaci n Y, Generaci n Z.

2 Ninguna de ellas tiene el mismo modo de trabajo, formas de proceder, conocimientos y circunstancias laborales y vitales. La mayor a somos conscientes de estas diferencias, pero no hemos profundizado en qu experiencias, valores, habilidades, inquietudes y motivaciones marcan su esencia vital y profesional. A d a de hoy, no sabemos realmente qui nes son estas generaciones, sobre todo las m s j venes, y cu l es la aportaci n de su valor en el mbito realidad GENERACIONAL se hace estrat gica para las organizaciones porque todav a son muchos los desaf os por resolver.

3 Entre otros, necesitamos que los Baby Boomers se jubilen lo m s tarde posible y que sigan aportando valor. Sin embargo, los desvinculamos o no contamos ya con ellos, y nadie mide en t rminos econ micos lo que supone la descapitalizaci n de su conocimiento. Mientras, nuestros j venes maduros, la generaci n X, actualmente atrapados entre las cargas propias de su edad, hijos, la falta de proyecci n en sus carreras profesionales por el tap n de los Baby Boomers, se sienten estresados y desmotivados porque todo recae sobre ellos.

4 En relaci n a nuestros j venes, la generaci n Y, los mejor formados, o no trabajan o en el mejor de los casos ha tenido una incorporaci n muy precaria al mercado laboral o se han planteado la emigraci n, hacen trabajos que no se corresponden con su formaci n y sin embargo los queremos retener. Y finalmente, la generaci n Z, testigos nuevos de este mundo que est n heredando, ven como el esfuerzo y el trabajo realizado por sus padres y la gran formaci n de sus hermanos no son baluartes del xito, lo mismo ya no se creen muchas las cuestiones a las que tenemos que dar respuestas de esta realidad GENERACIONAL , por ello, Observatorio Generaci n & talento ha cre do fundamental elaborar este estudio y dar respuesta con rigor.

5 Sobre qui nes son estos profesionales desde la perspectiva GENERACIONAL y definir una hoja de ruta con soluciones innovadoras que ayuden a las organizaciones a aprovechar el conocimiento y talento que nos aporta cada uno de ellos. Queremos agradecer al ICAI-ICADE Universidad Pontificia de Comillas y socio acad mico del Observatorio que haya contribuido con su trabajo y metodolog a a que esta investigaci n sea la primera de Espa a con rigor cient fico sobre el diagn stico del talento intergeneracional en el trabajo.

6 Y a la Red de Empresas del Observatorio que con su apoyo nos ha permitido analizar esta realidad GENERACIONAL en sus organizaciones y generar una red de conocimiento entre todos sus profesionales nos cabe duda que una estrategia de gesti n de DIVERSIDAD GENERACIONAL ser fuente de riqueza y de xito para todos y un imperativo de las organizaciones si quieren ser competitivas en el siglo XXI. Esperamos que este estudio facilite el camino hacia esta LOGOz | y | x | baby boomerLA VOZ DE DIRECTIVOS QUE GESTIONAN LA DIVERSIDAD ngeles Alc zarSocia DirectoraObservatorio GTElena CascantePresidenta Asociaci n 50plus y Socia Directora Observatorio GTDIAGN STICO DE LADIVERSIDAD GENERACIONALJAVIER VEGA OTEROS ubdirector Experiencia del Empleado, Employer Branding y SAE QU ROL OCUPA LA GESTI N DE LA DIVERSIDAD GENERACIONAL EN LA ESTRATEGIA A MEDIO Y LARGO PLAZO DE SU ORGANIZACI N?

7 La DIVERSIDAD es consustancial a la sociedad y a las personas. No gestionar la DIVERSIDAD es como no gestionar la digitalizaci n. No podemos permanecer al margen de algo que nos rodea y pretender seguir vivos como organizaci n. Los clientes son diversos, los empleados son diversos y los potenciales empleados son diversos, raz n por la cual la gesti n de esa DIVERSIDAD debe ser un punto estrat gico a tener en cuenta cuando elaboramos nuestros planes de acci n y nuestra hoja de ruta de los pr ximos a os. Para Gas Natural Fenosa, esta gesti n es fundamental, y para ello se ha dotado de un Plan Integral de DIVERSIDAD desde el que abordar tres dimensiones cruciales en materia de DIVERSIDAD : g nero, edad y capacidades diferentes.

8 QU PRIORIDADES TIENEN EN RELACI N CON LOS CAMBIOS QUE YA ESTAMOS EXPERIMENTANDO EN LA GESTI N DEL talento ? CAMBIO DEMOGR FICO, ENVEJECIMIENTO DE LA POBLACI N, NUEVAS FORMAS DE TRABAJO Y NUEVOS PERFILES PROFESIONALES. En primer lugar, creo que ha sido muy importante la toma de conciencia de que las cosas est n evolucionando en un sentido que, de no intervenir, nos llevar n a una situaci n complicada a medio/largo plazo. En nuestro sector, la media de edad de la plantilla se eleva por encima de la media nacional y el porcentaje de mujeres tambi n est por debajo de esa media, con el inconveniente a adido de una ca da en el n mero de vocaciones t cnicas entre los universitarios espa con especial incidencia en las mujeres.

9 Ante este escenario, s lo se puede hacer una cosa: actuar desde ya. En Gas Natural Fenosa hemos puesto en marcha iniciativas de gesti n del talento dirigidas a corregir estas tendencias y a adaptarnos a los cambios que la digitalizaci n y las nuevas formas de trabajo imponen. Programas como el de Cuidamos la Experiencia para buscar puestos de menor exigencia f sica a nuestros profesionales senior, asegurando la transmisi n del Know how; la Formaci n Profesional Dual para rejuvenecer las plantillas m s operativas.

10 Acuerdos y acciones de sensibilizaci n en materia de reclutamiento de talento femenino y de incentivaci n de vocaciones t cnicas entre las j venes estudiantes de Secundaria y Formaci n Profesional, o apoyos y patrocinios a escuelas t cnicas, son algunas de las acciones que venimos realizando en este CONOCIMIENTO ES FUNDAMENTAL PARA ACERCAR A LOS DIFERENTES PERFILES GENERACIONALES. C MO CANALIZAN ESTA RELACI N EN SU ORGANIZACI N? La transversalidad, el trabajo colaborativo y los foros d nde compartir conocimiento, son algunos de los puntos en los que se apoya nuestro plan director para los pr ximos a os dentro de la Direcci n de personas, Organizaci n y Cultura.