Redalyc.El talento humano, una estrategia de éxito en las ...

1 Revista Escuela de Administraci n deNegociosISSN: EANC olombiaLozano Correa, Luz JanethEl talento humano, una estrategia de xito en las empresas culturalesRevista Escuela de Administraci n de Negocios, n m. 60, mayo-agosto, 2007, pp. 147-164 Universidad EANBog ta, ColombiaDisponible en: C mo citar el art culo N mero completo M s informaci n del art culo P gina de la revista en de Informaci n Cient ficaRed de Revistas Cient ficas de Am rica Latina, el Caribe, Espa a y PortugalProyecto acad mico sin fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de acceso abierto147 Luz Janeth Lozano Correa Revista EAN Por:Luz Janeth Lozano Correa1 Revista EAN No. 60 mayo - agosto 2007 p. 147-164_____1 Psic loga. Investigadora-Conferencista-ConsultoraEm presarial.

2 Catedr tica de talento Humano ySociedades Modernas. Facultad de Humanidades yCiencias Sociales, Departamento de Humanidades yFacultad de Administraci n de la Universidad EAN. l talento , un agregado diferenciador hacia la b squeda del camino al xitoen un mundo de globalizaci n. El talento , comouna sumatoria de competencias y habilidadespotenciadas desde el "ser" y aprovechadas parala innovaci ello, la punta de lanza de lo quedenominamos gesti n del conocimiento se centraen identificar y estimular el seno del talento delas personas, para que en ese impl cito actuarindividual y social se desarrolle, cree, innove yadapte su talento a las necesidades yrequerimientos de la empresa y su lo Un alto en el camino. Vale lapena iniciar este alto de manera necesaria yoportuna, reconociendo que uno de los grandestraspi s de la gesti n del talento , ha sidodesintegrar el conocimiento del individuo con supropio ser; por esto, considero que para alcanzarINTRODUCCI NExiste un tema recurrente en elmundo de los negocios hoy end a y es el concepto del talentoy su complicada gesti de libros, autores ygur s exponen diferentesm todos para gestionarlo,pero todos coinciden en quelas organizaciones,independientemente de sufuncionalidad o naturaleza,requieren de personas talentosaspara su subsistencia.

3 El talentohumano en las empresasculturales no es la excepci n. Noobstante, es poco gestionado yestructurado en su proceso, pese aque es su eje y raz n principal del xito o del fracaso de dichasempresas. Por lo anterior, es importantetener en cuenta algunas consideraciones,las cuales mencionar en este art culo,adem s de un an lisis desde el criteriodel talento y c mo se ve ste en lasempresas humano, cultura organizacional,cultura CLAVESRESUMENEL talento HUMANO UNAESTRATEGIA DE XITO EN LASEMPRESAS CULTURALESEste art culo fu entregado el 21 de mayo de 2007 y su publicaci n aprobada por el Comit Editorial el 23 de junio de 2007148 Revista EAN El talento humano una estrategia de xito en las empresas culturaleslos grandes frutos de las capacidades, pasionesy acciones de las personas talentosas esnecesario reconocer que stas son realmenteescasas y valiosas y que para retenerlas noscorresponden dos tareas.

4 Primero, laidentificaci n y reconocimiento de sus interesesy pasiones personales y segundo, elreconocimiento, el avance personal y la valoraci nde lo que se hace. Y luego continuemos haciala b squeda de las sendas del or lector: el presente art culo desdibuja el" talento " a trav s de experiencias propias y deotros, as como de la academia; adem s trazaun punto de partida hacia un tema muy tocadoen la esfera empresarial, pero poco entendidodesde la dimensi n del "ser".Se toman autores como Piaget, Ed Michaels,Helen Handfield y Jones Beth, Sergio de Zubir ay Marta Tabares, Daniel Goleman, FernandoS nchez, Moss Kanter, Lester Thurow, RosabethMoss Kanter, Juan Carlos Cubeiro: La Guerrapor el talento La Guerra por el talento , El Talentocomo soluci n, Organizaci n de EstadosIberoamericanos para la Educaci n, la Cienciay la de talento en la actualidad requiere de ungran conocimiento por parte de las personas yorganizaciones que tienen en su proyectoempresarial ofrecer un valor agregado ydiferenciador en el marco competitivo comoempresas innovadoras que van en busca de susostenibilidad y posicionamiento en esta era deglobalizaci n.

5 Que cada vez son m s exigentes,no solo en las fuerzas externas, sino, por elcontrario, en la b squeda de encontrar, capacitar,valorar y potencializar talentos que beneficien susintereses empresariales. Por lo tanto, crece lademanda por el talento gerencial; sus funcionesse han vuelto m s exigentes a medida que laglobalizaci n, la desregulaci n y el r pido avancede la tecnolog a cambian el juego en la mayor ade las organizaciones. Hoy, las empresasABSTRACTA bstractToday, in our modern business world, a new concept has been recurrentlyused, that is the concept of talentand its complex of books, authors and expertsdiscuss several methods to manageculture, but all of them agree onthe fact that organizations, no matter their functionality or nature, need to havetalented personnel to survive in themarket.

6 The human talent in culturalorganizations is not an exception to therule. Even though, this human talent is notwidely managed and structured in its ownprocess, it becomes its core and mainreason for success or failure. For thesereasons already stated, it is important totake into account some generalconsiderations which will be mentioned inthis article, together with a careful analysison talent and its application in culturalorganizationsKey words:Human talent, cultural organizations,cultural Luz Janeth Lozano Correa Revista EANnecesitan gerentes con competencias pararesponder a retos capaces de concebir sunegocio y de inspirar a quienes trabajan con con una mentalidad de talento , como bienlo plantean los autores Ed Michaels, HelenHandfield y Jones Beth en su libro la "Guerrapor el talento " ".

7 Tiene que ver con la maneracomo lo concebimos, con una apasionadacreencia en que para alcanzar las aspiracionesde la empresa uno tiene que contar con grandestalentos y que para atraer a los mejores es precisoque los l deres de la compa a se comprometancon esa meta." Entonces, contar con grandestalentos implica que las organizaciones trabajencon un enfoque en donde las personas no seanrecursos sustituibles dentro de las mismas. Estoexige una din mica entusiasta, que permitaidentificar sus capacidades, habilidades eintereses personales para contribuir de manerainnovadora y comprometida a las exigencias desus empresas. Estas deben cambiarprimordialmente la manera como forman alpersonal, apoyando su desarrollo continuamente,potencializando sus fortalezas y brind ndolesoportunidades de talento no tiene una definici n universal de loque es una persona sobresaliente, puesto quelo que se requiere varia en cierta medida de unaempresa a otra; cada una tiene que concebir elperfil espec fico del talento que necesita.

8 Por lotanto, el concepto de talento es integral, dondela interacci n de las habilidades de una persona,sus caracter sticas innatas, sus conocimientos,experiencias, inteligencia, pericia, actitud,car cter e iniciativa constituyen las competenciaspara aprender y desarrollarse en diferentescontextos. Es un t rmino que se encuentra enel vocabulario de muchos y de pocos que sabenque cuentan con talento y esto nos lleva acuestionarnos qu talentosos somos o podemosllegar a individuos somos seres integrales y nicosque no solo aportamos conocimientos,habilidades y actitudes en las organizaciones, ,sino que, dada la demanda y competitividadorganizacional de acuerdo con las exigenciasdel rol que desempe emos, requerimos de lasinfluencias de los procesos psicol gicos(motivaci n, inteligencia, percepci n, atenci n,emociones, lenguaje, entre otros) queinteract an con las variables contextuales ydeterminan nuestra conducta varias teor as que explican y justificanel comportamiento humano, en especial la teor aconstructivista (Piaget).

9 Esta plantea que losseres humanos construimos nuestra realidad enla medida que interactuamos con otros; es as ,como cada uno de nosotros somos constructoresde nuestro propio conocimiento, de nuestrarealidad, de nosotros mismos; en fin, de todo loque llegamos a considerar o reconocer comonuestra realidad". Este proceso dereconstrucci n implica la relaci n de valores,creencias, actitudes, afectividad, modos depensar, sentir y actuar de cada persona ante lavida; es decir, que nuestra construcci n esproducto de la interpretaci n permanente de loindividual, grupal y esto pretendo se alar que el enfoqueconstructivista permite un desarrollo competitivoen cualquiera de los roles de cada ser humano, dependiendo de su perspectiva de vida. Laestructura de vida puede pensarse como elconjunto de prioridades que tenemos respecto adistintos intereses, relaciones y personas quenos rodean.

10 De esta manera, nuestro desempe olaboral se ve reflejado en la estrategia personalque cada uno tiene para su proyecci n laboral,lo que permite un desarrollo y conocimientointegral de los individuos. La autenticidadindividual, por ejemplo, hace parte directa deldesarrollo laboral, dado que esta nos permitehacer un an lisis introspectivo con claridad y150 Revista EAN El talento humano una estrategia de xito en las empresas culturalesdarnos cuenta de lo que somos, de lo quequeremos, y no queremos, de lo que dudamosy de lo que afirmamos de nosotros persona tiene que ser capaz de comunicarabiertamente y expresar lo que es hacia los otrosy de vivir lo que siente como expresi n clara ydirecta de su ser. As , para lograr la autenticidaddebemos examinarnos honestamente con el finde saber d nde estamos, qu queremos y qu debemos ser para llegar a expresar hasta elm ximo nuestros deseos y importante tener en cuenta lo anterior, dadoque para el desempe o profesional de cualquierpersona siempre se debe considerar su desarrolloestructural como individuo, ya que este es labase de su competencia profesional.