Diversityyg Management Ei füh i d K t DiMEinführung in das ...

1 Diversity Management ygEi f hi dKt DiMEinf hrung in das Konzept DiMAndreas MerxAndreas MerxOrganisationsberaterFuldastr. 54 Politologe12043 BerlinPolitologe12043 BerlinDiversity-TrainerFON: 0176-29329515 Ist Diversity die Zukunft? Zukunft der Arbeitswelt IIst Diversity die Zukunft? Zukunft der Arbeitswelt IRichard Florida: The rise of the creative class (2002) Professor f r regionales Wachstum Universit t Pittsburgh Buch gilt als heimliche Bibel der Stadtentwicklunggg Ausgangspunkt: bergang von der Industrie- zur Wissens- und Kreativit tsgesellschaft Kann f r 200 US-Regionen einen deutlichen Zusammenhang zwischen gghohen Innovations- und Wachstumsraten und einem kreativen, von Weltoffenheit und Toleranz gepr gten Klima von Wirtschaftsstandorten nachweisen3 TFlf Efltltthltl (diit) 3-T-Formel f r Erfolg: talents, technology, tolerance (diversity) Zukunftsforscher Matthias Horx.

2 F higkeit zu Kommunikation und Umgang mit Diversity sind zentrale Ressourcen der Arbeitswelt der ZukunftZukunftDefinitionen von DiversityDiversity= Vielfalt, Heterogenit t, Verschiedenartigkeit der Belegschaft oder Mitglieder einer Organisation in Bezug aufBelegschaft oder Mitglieder einer Organisation in Bezug auf Lebensstile, Arbeitsformen und unterschiedliche Identit ts-merkmaleZwei Varianten des Diversity-Verst ndnisses Diversity/Vielfalt als Unterschiede (Loden/Rosener 1991) Diversity/Vielfalt als UnterschiedeundGemeinsamkeitenDiversity/ Vielfalt als Unterschiede und Gemeinsamkeiten (Thomas 1996/2001)Dimensionen von Diversity IDimensionen von Diversity IIDefinition von Diversity Management (DiM)Diversity Management Personal- und Organisationsentwicklungsansatz Gesamtkonzept zur F rderung personaler Vielfalt und zur Schaffung eines diskriminierungsfreien Arbeitsumfelds Gesamtheit aller Ma nahmen einer gezielten Nutzung, positiven Gestaltung und bewussten F rderung personaler Vielfalt imGestaltung und bewussten F rderung personaler Vielfalt im Sinne eines produktiven und wertsch tzenden Umgangs mit Unterschieden und Gemeinsamkeiten in einer vielf ltigen BelegschaftBelegschaftZiele von DiM I Abbau von Klischees.

3 Vorurteilen und Diskriminierungen Positive Wendung von Anders sein Unterschiedlichkeit soll Positive Wendung von Anders sein Unterschiedlichkeit soll gewertsch tzt werden Herstellung von Bedingungen, die es allen Personen erm glicht, ihre individuellen Potenziale, Talente und ihre Leistungsf higkeit in einem von Offenheit und Integration gepr gten Klima, unab-h ngig von ihren unterschiedlichen Merkmalen, voll zu entfalten Von De-Jure-Gleichstellung zu De-Facto-Chancengleichheit, m glichst Ber cksichtigung der individuellen Situation Einbezug aller Besch ftigtengruppenkein Sonderprogramm Einbezug aller Besch ftigtengruppen kein Sonderprogramm f r MinderheitenZiele von DiM II Ideal: buntes Puzzle von sich wechselseitig erg nzenden Menschen, die eine Vielfalt an Lebensentw rfen, Berufserfah-Menschen, die eine Vielfalt an Lebensentw rfen, Berufserfahrungen, individuellen Sichtweisen und Pers nlichkeiten in eine Organisation einbringenSteigerung des Organisationserfolgsf r die Organisation und Steigerung des Organisationserfolgs f r die Organisation und zum Nutzen aller Beteiligten Leitbild.

4 Von der monokulturellen ( old white boy system ) zur multikulturellen Organisation (Taylor Cox 1993)Strukturmerkmale der multikulturellen Organisation(Cox 1994) Wertsch tzung, F rderung und Nutzung von Unterschieden als BasiskulturBasiskultur Pluralismus strukturelle Integration aller Organisationsmitglieder Integration aller Organisationsmitglieder in informelle Netzwerke Abwesenheit institutionalisierter Vorurteile sowie direkter oder indirekter Diskriminierungen in personalpolitischen Ma nahmenindirekter Diskriminierungen in personalpolitischen Ma nahmen sowie konstruktiver Umgang mit (insgesamt wenigen) Konflikten zwischen unterschiedlichen Gruppen und proaktives Diversity MManagementUrspr nge und Gr nde f r DiM Wurzeln des Diversity-Ansatzes in der US-amerikanischen B rgerrechtsbewegungB rgerrechtsbewegung Reaktion von US-Unternehmen auf Antidiskriminierungsrecht:Entwicklung eines Management -Ansatzes zur proaktiven und pr ventiven Verhinderung von Diskriminierungsklagen (hohe Strafsummen, Sammelklagen) mittlerweile Standard bei 95% der gro en US-Unternehmentt e e e Sta da d be 95% de g o e USUte e e seit Mitte der 1990er zunehmende Verbreitung in Europa, zun chst insbesondere bei Gro unternehmen und T chterge-sellschaften von USKonzernen Zunehmend ffentlichesellschaften von US-Konzernen.

5 Zunehmend ffentliche Verwaltungen und Non-Profit-OrganisationenGlobalisierung und Europ ische Integration Intensivierung der Internationalisierung von Arbeits- und Absatz-m rktenm rkten Zunahme von unternehmens-/organisations bergreifenden Aktivit ten Belegschaften, KundInnen und Klientel werden immer viel-f ltiger und bunter Erh hter Druck auf Innovation, Flexibilit t und Zugang zu neuen teuc auo at o , e b t t u d uga g u eueM rkten Neue Herausforderungen f r Organisationsstrukturen ( in projektbezogenen Teams arbeiten vielf ltige Menschen)projektbezogenen Teams arbeiten vielf ltige Menschen)Deutlicher Wandel des Arbeitsmarktes Demographischer Wandel: weniger, lter, weiblicher, bunter Wertewandel und Individualisierung Wertewandel und Individualisierung Fachkr ftemangel und Kampf um beste Talente Neue Personalrekrutierungsstrategien notwendigGewachsene ethnisch-kulturelle und religi se Vielfalt Bereits heute 15,3 Mio.

6 Menschen mit Migrationshintergrund = 19% der Gesamtbev lkerung= 19% der Gesamtbev lkerung Anteil der Personen mit Migrationshintergrund bei den unter 25-j hrigen ist aktuell 28%, Tendenz steigend Abnahme der Zugeh rigkeit zu christlichen Kirchen, wachsen-der religi ser Pluralismus Menschen mit Migrationshintergrund immer wichtigere Gruppe Menschen mit Migrationshintergrund immer wichtigere Gruppe als KundInnen und auf dem Arbeitsmarkt Immer mehr interkulturelle Teams Oft gezielter Einsatz von MitarbeiterInnen mit Migrationshinter-grund in internationalisierten Zusammenh ngen (neue Absatz-m rkte, sprachliche und kulturelle Kenntnisse),p)Demographischer Wandel Bev lkerungsr ckgang bis 2050: 10-13 Mio. Menschen Schrumpfung des Arbeitskr ftepotenzials und Wandel derSchrumpfung des Arbeitskr ftepotenzials und Wandel der Altersstruktur: Anzahl der Menschen im besch ftigungsf higen Alter wird bis 2030 um ber 20% zur ckgehen, die Zahl der ber 60-J hrigen um mehr als 40% steigengg Prognostizierter Fachkr ftemangel: 2020 etwa 2,5 Mio.

7 Erfahrungswissen der lteren MitarbeiterInnen wird (wieder) wichtigerwichtiger Spezifische Anpassungen der Arbeitsbedingungen und Weiter-bildungsm glichkeiten f r ltere MitarbeiterInnenZhd K fk ft ltK dIitd lt Zunehmende Kaufkraft lterer KundInnen mit gewandelten Bed rfnissen ( best agers , silver generation ): neue M rkte und ProdukteWandel der Geschlechterrollen und -verh ltnisse Steigende Erwerbsquote von Frauen (1950: 25%, 2000: 60%, 2006: 66%) Frauen erobern ehemalige M nnerdom nen in Wirtschaft, RhtGitdN tih ftRecht, Geistes- und Naturwissenschaften Hohes Qualifikationsniveau junger Frauen (Anteil weiblicher Absolventinnen an allen Studierenden: 1993: 38%, 2007: 52%)Zhd Vi lf ltthi dli hL bt f (Si l Zunehmende Vielfalt unterschiedlicher Lebensentw rfe (Single, Alleinerziehend, Kleinfamilie, Patchworkfamilie, Lebenspartner-schaft, ) Verst rkter Wunsch nach Vereinbarkeit Elternschaft und Beruf Verst rkter Wunsch nach Vereinbarkeit Elternschaft und Beruf Geringe Repr sentation in oberen Organisationsebenen (Frauen sto en h ufig an gl serne Decke ) Unternehmen sehen Gender Alter und ethnische Herkunft als Unternehmen sehen Gender, Alter und ethnische Herkunft als wichtigste Diversity-DimensionenWandel des Selbstverst ndnisses / rechtlicher WandelWandel des Selbstverst ndnisses.)

8 Menschen mit Behinderungen verlangen bessere Integration in Menschen mit Behinderungen verlangen bessere Integration in den Arbeitsmarkt (Stichwort: behindertengerechte Arbeitspl tze) Gewachsenes Selbstbewusstsein von Menschen unterschied-licher sexueller Ausrichtungen: keine Toleranz f r Diskriminie-rungen / Visibility wichtigRechtlicher Wandel: Antidiskriminierung und Diversity zentraler Bestandteil der i hBh f ii (LibSi )europ ischen Besch ftigungsstrategie (Lissabon Strategie) EU-Antidiskriminierungsrichtlinien / Umsetzung AGGB etriebswirtschaftliche Argumente f r DiM(Cox/BlakeBetriebswirtschaftliche Argumente f r DiM (Cox/Blake 1995, Krell 2004) Kostensenkung durch gute Motivation und weniger Diskriminie-rung Verbesserung der organisatorischen Flexibilit t durch vielf ltigeVerbesserung der organisatorischen Flexibilit t durch vielf ltige Teams Erh hung von Kreativit t und Innovationsf higkeit bei Problem-l l sungen Verbesserung des Personalmanagements und somit gr ere Auswahl an BewerberInnen Verbesserte Kundenorientierung Verbesserter Umgang mit der zunehmenden Internationalisie-rungrung Aufwertung des Images von Unternehmen und OrganisationenV t il Vi lf ltdi t h ftli h N tDiMVorteil Vielfalt der wirtschaftliche Nutzen von DiM EU-Studie Gesch ftsnutzen von Vielfalt (2005): von 919befragten europ.)

9 Unternehmen gaben 83% an, dass DiM ihnen beider Verbesserung des Gesch ftserfolgs geholfen Vorteile: Zugang zu neuem Arbeitskr ftereservoirZugang zu neuem Arbeitskr ftereservoir Imagesteigerung Gleichstellung und Vielfalt als Unternehmenswerte Mehr Innovation und Kreativit t Gr ere Motivation und Effektivit tEi h ltR hth ift Einhaltung von Rechtsvorschriften H here Wirtschaftlichkeit und Rentabilit tVorteil Vielfalt IIVorteil Vielfalt IIUmfrage Deutsche Gesellschaft f r Personalf hrung (2003)Deutsche Unternehmen sehen Vorteile durch DiM bei: Personalrekrutierung, Personalbindung: 85% Antidiskriminierung: 78%Antidiskriminierung: 78% Kreativit t, Innovationskraft: 76% Image: 72% MitarbeiterInnenzufriedenheit, Produktivit t: 67% Chancengleichheit: 65%I tKik tid Zb it 63% Interne Kommunikation und Zusammenarbeit: 63% Flexibilit t: 44%Verbreitung von DiM im internationalen VergleichWachsende Verbreitung von DiM auch inWachsende Verbreitung von DiM auch in Deutschland Zuwachs in Deutschland seit 1998 mehr als 600% 14 der DAX-30-Unternehmen besch ftigen Diversity-ManagerInnenManagerInnen Zunehmend mittelst ndische Unternehmen, ffentliche Verwal-tungen und NGOs praktizieren DiM Charta der Vielfalt: 500 Unternehmen, Organisationen und ffentliche Verwaltungen mit mehr als 4 Mio.

10 Besch ftigten haben die Charta unterzeichnetStufen-Prozess zur Implementierung von DiM(M. Reiss 1997)(M. Reiss 1997)Erfolgsfaktoren f r die Einf hrung von DiMSi htbliti hWill dOi