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1 agefos - PME bretagne 2009 1 guide pour aider l valuation des actions de formation Pourquoi valuer ? L valuation constitue la derni re tape du service d ing nierie que le conseiller de l agefos PME bretagne peut apporter l entreprise dans le cadre de la mise en uvre de son plan de formation . L apport d un conseil ce niveau doit constituer aujourd hui une des exigences de l activit du conseiller. Se pr occuper des r sultats de la formation , des effets produits dans l entreprise, s inscrit en effet dans la volont d agefos PME d accompagner l entreprise dans tous les actes qui rel vent du processus de formation .. Lorsque le conseiller a guid l entreprise dans l laboration de son plan de formation , le montage d un dossier de financement et la r daction de(s) cahier(s) des charges pour l achat de la formation , il est souhaitable qu il se pr occupe des r sultats : il y va de la coh rence et du sens de son action.

2 La d marche d valuation a des vertus p dagogiques, d monstratives : la m thodologie d velopp e permet au conseiller d enrichir ses comp tences en ing nierie et de d velopper des argumentaires pour sensibiliser les entreprises aux tapes d ing nierie. De plus, la direction et les instances paritaires de l agefos -PME sont en droit de se pr occuper des r sultats des actions de formation auxquelles la structure a accord un financement.. Les chefs d entreprises veulent savoir si l effort consenti au plan financier mais aussi organisationnel a effectivement produit des r sultats ; si les comp tences vis es par la formation et n cessaires l atteinte de leurs objectifs, sont effectivement disponibles. C est galement l ensemble des acteurs de l entreprise qui sont concern s par cette op ration : les Responsables hi rarchiques, les salari s form s, les DP et le CE.

3 Le fait de se pr occuper de l valuation des actions de formation contribue donner de la coh rence la politique de l entreprise en mati re de gestion des ressources humaines, renforcer l importance accord e au d veloppement des comp tences et reconna tre le r le de la formation . agefos - PME bretagne 2009 2. Enfin les pouvoirs publics, dans le cadre des programmes d aide - EDDF, FSE par exemple - doivent pouvoir disposer d informations pr cises sur l utilit (r sultats effectivement produits) des financements accord s. On constate en effet que cette pr occupation porte de plus en plus sur des aspects qualitatifs, c est dire sur les comp tences nouvellement acquises et mobilis es dans les entreprises. C est donc l ensemble des acteurs qui sont int ress s par le d veloppement de pratiques d valuation de la formation dans les entreprises.

4 Et l agefos -PME a un r le moteur jouer sur ce point. Des cibles prioritaires sont d finir par les diff rentes agefos -PME : par exemple les actions ayant fait l objet de financements de la part de l OPCA ; les actions collectives, les plans de formation ayant b n fici de financements publics. Dans la mise en uvre de ce service aux entreprises, il ne faut pas oublier qu valuer ne constitue pas une fin en soi. Evaluer doit engager un effet de r troaction sur les pratiques et les comp tences des conseillers : l valuation bien conduite est formative, pour le conseiller et pour l entreprise. L valuation doit en effet amener l entreprise prendre des d cisions en vue d am liorer les diff rentes phases du processus de formation : l analyse des besoins, l laboration du plan de formation , les proc dures d achat, le pilotage du plan de Ce guide a pour but d aider le conseiller accompagner l entreprise dans cette d marche.

5 Il est plus particuli rement con u pour valuer les formations sur mesure , les actions-cl s ou particuli rement strat giques du plan de formation de l entreprise. Qui doit valuer ? C est l entreprise qui doit tre en mesure d appr cier les r sultats et les effets du plan de formation qu elle a mis en place. Mais c est le conseiller de l agefos -PME, dans le cadre de sa mission de conseil, qui doit guider l entreprise au plan m thodique, proposer des outils ses interlocuteurs et les aider interpr ter les r sultats. En dernier ressort, il aide l entreprise tirer des enseignements de cette op ration et prendre des mesures en vue d am liorer l laboration et la mise en uvre de son plan de formation . Quoi valuer ? agefos - PME bretagne 2009 3 Quand on se propose d valuer la formation , il est n cessaire d abord de pr ciser ce que l on veut valuer exactement, autrement dit de d limiter son objet.

6 On peut en effet valuer plusieurs dimensions de la formation : la pertinence du choix d une action au regard des besoins de l entreprise ? la conformit de l action mise en place au regard de ce qui a t achet ? les acquis des form s l issue de la formation ? les r sultats en terme d efficacit : les comp tences effectivement mobilis es dans l entreprise ? les effets indirects de la formation dans l entreprise. L outil ne se propose pas de r pondre l ensemble de ces points. Il se propose d aider l entreprise faire le point sur : le d roulement des actions de formation : sont-elles conformes avec ce qui tait pr vu, ce qui a t achet ? les r sultats obtenus en termes de comp tences professionnelles effectivement mobilis s les effets indirects et l impact du plan de formation dans l entreprise. Comment valuer ? Pour valuer une action - son d roulement, les r sultats produits - il est n cessaire de disposer d un cadre de r f rence c est dire du mod le auquel on va se r f rer et comparer les r sultats atteints.

7 Autrement dit, il est n cessaire de bien mettre en lumi re, de fa on tr s pr cise, quels taient les objectifs poursuivis et les r sultats attendus par l entreprise. Au plan m thodique, il ne peut y avoir valuation si l on ne pose pas d abord le cadre de r f rence. C est dire combien l valuation est d pendante des phases d laboration du plan de formation et des actes d ing nierie : on peut difficilement valuer si les objectifs et les r sultats recherch s n ont pas t pr cis s et surtout formalis s. Pour chaque objet valuer on va devoir par cons quent mettre en lumi re : - d une part le r f rentiel que l on va utiliser. Ce cadre de r f rences sera re-construit partir de plusieurs sources : l ments de la politique de formation et du plan de formation , cahiers des charges correspondants aux actions valuer, programmes et projets de formation des Organismes de formation , fiches de postes ou r f rentiels m tier s il y a lieu.

8 - d autre part les informations concernant les r alisations de formation et les r sultats obtenus en termes de comp tences, ainsi que les conditions de mise en uvre de ces comp tences agefos - PME bretagne 2009 4C est la mise en regard de ces deux param tres qui conduira produire une valuation c est dire statuer sur les r sultats en termes de conformit , d efficacit , de coh rence. En dernier lieu, les constats effectu s doivent tre interpr t s avec l entreprise de fa on en tirer des enseignements pour les actions futures. A quel moment est-il pertinent d valuer ? Le moment o l on va proc der l valuation constitue un facteur important. Il est d terminer en fonction de ce que l on cherche valuer.. S il s agit de v rifier la conformit de l action de formation r alis e avec ce qui a t pr vu (et donc achet ), l op ration peut tre conduite en cours et en fin de formation Le volet 1 du guide peut tre appliqu d s la fin de l action de formation .

9 S il s agit d valuer les r sultats en termes de comp tences nouvelles mobilis es par les salari s form s, un d lai est respecter apr s la formation La pertinence de ce d lai est appr cier en fonction de la nature de la formation effectu e : Exemples : pour des formations l utilisation d outils (bureautique ; chariots l ) les r sultats peuvent tre rapidement observ s un mois ( condition, bien entendu, que les salari s aient l outil leur disposition). pour des formations au management ou ayant une dimension culturelle, le d lai pour la constitution des comp tences est plus long : 3 6 mois, voire plus. Le volet 2 du guide est appliquer plut t en diff r .. S il s agit d appr cier l impact et les effets du plan sur l entreprise, il est n cessaire bien entendu, que l ensemble des actions pr vues soient r alis es, mais il faut aussi laisser au temps la possibilit de produire les effets escompt s, voire des effets indirects.

10 Le volet 3 du guide est appliquer selon des d lais variables (selon l ampleur et le contenu du plan ) ; il peut s appliquer en m me temps que le volet 2. agefos - PME bretagne 2009 5 plan du guide Cet outil est compos de trois volets : Volet 1 Evaluation des prestations de formation r alis es : tude de la conformit des actions r alis es avec ce qui tait pr vu (conformit par rapport au cahier des charges et au projet pr sent par l organisme de formation ). Volet 2 Evaluation des r sultats dans l entreprise : comp tences nouvelles effectivement mobilis es par les salari s form s. Volet 3 Impacts et effets du plan de formation sur l entreprise. Les trois volets peuvent tre utilis s s par ment ou en totalit . C est au conseiller d estimer au cas par cas de la pertinence de l application de telle ou telle partie de l outil dans une entreprise donn e.