Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

1 Les bases de la Gestion des Ressources Humaines DESS MRH 2003 Fiches Techniques 1 Les Bases de La Gestion des Ressources Humaines Gestion Pr visionnelle des Emplois et Comp tences Les bases de la Gestion des Ressources Humaines DESS MRH 2003 Fiches Techniques 2 Les fiches d crites ci-apr s sont autant d outils qui permettent de recueillir des informations au niveau collectif et individuel. Le vocabulaire utilis peut diff rer selon les entreprises mais les concepts utilis s r pondent aux m mes objectifs : se doter d outils de repr sentation et de m thodologie permettant de g rer et d anticiper la Gestion des ressources humaines.

2 Les fiches sont organis es de la fa on suivante : Introduction 1. L Analyse de Poste 2. Le Profil 3. Emploi Type 4. Comp tences : R f rentiel, portefeuille, bilan 5. Emplois : R f rentiel, d marche 6. Evaluation, Gestion de carri res, formation 7. Politique d ajustement Les bases de la Gestion des Ressources Humaines DESS MRH 2003 Fiches Techniques 3 INTRODUCTION Les comp tences sont au c ur des Ressources Humaines depuis quelques ann es d j . La mondialisation et la concurrence internationale, la n cessit d tre davantage l coute des clients, la rapidit des innovations, la difficult grandissante pr voir donc g rer les risques, sont autant de donn es qui ont conduit les entreprises prendre conscience de l importance du facteur humain dans le contexte de comp titivit actuelle.

3 En effet, qui mieux que les hommes et les femmes au contact des clients et des probl mes peuvent apporter la r activit n cessaire pour r pondre l volution de l environnement et permettre ainsi aux entreprises de rester performantes ? De leur c t , les actionnaires cherchent valuer les entreprises par des moyens autres que par les r sultats financiers : ils cherchent de plus en plus valuer le capital immat riel- dont les comp tences font partie -, les fonds thiques tant probablement repr sentatifs de ce mouvement, m me si les m thodes d valuation restent discutables. Si la m thodologie pr sent e ci-apr s est commune, les politiques poursuivies, le langage utilis et les outils d velopp s sont sp cifiques en entreprises et leur probl matique.

4 Les bases de la Gestion des Ressources Humaines DESS MRH 2003 Fiches Techniques 4 FICHE PRATIQUE n 1 THEME Analyse de poste 1. DE QUOI S AGIT-IL ? C est la 1e tape du processus de Gestion Pr visionnelle de l Emploi et des Comp tences. Elle en constitue la base en permettant la connaissance pr cise des postes de l entreprise. C est un outil qui d crit les activit s principales et la finalit du poste dans la cadre d une organisation. On y retrouve en g n ral les rubriques suivantes : intitul de la fonction, finalit , rattachement hi rarchique (service, direction), relations internes ou externes, activit s principales. Ce descriptif concerne la situation d aujourd hui et une projection de la situation moyen-terme.

5 Les postes ainsi d crits sont regroup s dans un r pertoire des Emplois (ou des m tiers) par Emplois -type eux-m mes regroup s en famille professionnelle. 2. DANS QUELS BUTS ? ! Faire un diagnostic et avoir une vision synth tique des Emplois existants dans l entreprise. ! Faire en pronostic sur les Emplois qui vont voluer ! Hi rarchiser et classer ces Emplois dans l organisation 3. QUELLE DEMARCHE ? Plusieurs m thodes existent : entretien, inventaire crit des activit s, analyse d une journ e de travail, questionnaire d valuation, analyse documentaire, observation directe, auto-description. Les activit s ainsi d crites sont analys es au regard de crit res propres certaines m thodes ou sp cifiques l entreprise.

6 La mise en place d une communication sp cifique ainsi qu un management plut t participatif sont est des facteurs favorables la r ussite de cette tape. 4. QUAND ET OU L UTILISE-T-ON ? Au d but du projet GPEC et autant que n cessaire dans la vie de la GPEC 5. QUELLES LIMITES ? l influence du titulaire du poste sur sa description de fonction Les bases de la Gestion des Ressources Humaines DESS MRH 2003 Fiches Techniques 5 la plus ou moins grande coh rence entre ce qui est d clar et la r alit la difficult saisir l essentiel de la fonction la mise jour et la coh rence dans le temps du r pertoire des Emplois 6. EXEMPLE DE FICHE DE DESCRIPTION DE POSTE : Direction ou service : Intitul du poste : Localisation g ographique : Nom du titulaire du poste : D pend hi rarchiquement de : Travaille avec : (*) polyvalence sur le poste avec : Finalit du poste: Activit s principales : Activit s secondaires : Liaisons principales et nature des relations (internes/externes) : Niveau de responsabilit (niveau de d l gation de pouvoir et /ou de comp tence) : Exemple : tre autoris engager une d pense jusqu 50 000 F.

7 Tre autoris donner des orientations en l absence de M. X . Les bases de la Gestion des Ressources Humaines DESS MRH 2003 Fiches Techniques 6 FICHE PRATIQUE n 2 THEME Le Profil de poste 1. DE QUOI S AGIT-IL ? Il correspond aux exigences en mati re de travail , aux qualit s requises pour tenir le poste. 2. DANS QUELS BUTS ? Deux finalit s principales : ! pour le recrutement qu il soit interne ou externe ! pour valuer la personne dans le poste , mesurer des carts par rapport au profil requis . La d finition du profil de poste permet de : fixer les exigences en qualifications requises : niveau de formation, niveau d exp rience, caract ristiques personnelles. fixer les qualit s de personnalit , en fonction des contraintes du poste et de son environnement.

8 3. QUELLE DEMARCHE ? Partie int grante de l analyse du poste, il est officialis par un document homog ne qui permet d avoir un langage commun sur les attendus du poste pour recruter ou valuer. Il n cessite une r daction d taill e et pr cise. Il se situe dans la d marche logique de la Gestion pr visionnelle des comp tences pour d terminer la cible qui permettra les analyses d carts et les ajustements. Les bases de la Gestion des Ressources Humaines DESS MRH 2003 Fiches Techniques 7 4. EXEMPLE DE FICHE DE PROFIL DE POSTE PROFIL DE POSTE Poste = animateur de la planification strat gique Candidat : Niveau Caract ristiques 0 5 # Mesures d'ajustement ASPECT Age pr sentation EXPERIENCE Nombre d'ann es Direction d'une quipe Contact haut niveau N gociations Devra tre soutenu au d but Mais tr s bon n gociateur CONNAISSANCES Management g n ral Strat gie Marketing finance Economie g n rale Economie d'entreprise Comptabilit analytique (ou de la Gestion ) Sciences de la d cision Informatique Formation externe Stage la Dir.

9 Financi re Nommer Dupont comme adjoint COMPETENCES Aptitude n gocier Aptitudes communiquer Aptitude convaincre Diplomatie Aptitude coordonner Formation externe PERSONNALITE Cr ativit , imagination, pers v rance Rigueur Dynamisme Autorit Autonomie, ind pendance Conceptualisation Non conformisme Honn tet intellectuelle Envisager groupe de cr ativit Demander des comptes rendus fr quents Les bases de la Gestion des Ressources Humaines DESS MRH 2003 Fiches Techniques 8 FICHE PRATIQUE n 3 THEME Les Emplois Types 1. DE QUOI S AGIT-IL ? C est une construction m thodologique forg e par le CEREQ d signant un ensemble de postes concrets qui pr sentent des proximit s suffisantes, en terme de contenus d'activit s et de comp tences, pour tre tudi s et trait s de fa on globales.

10 L'emploi type suppose donc des situations de travail suffisamment communes pour pouvoir tre occup es par un m me individu. Remarque : La notion d'emploi type largit la notion de poste qui d signe, elle, une situation de travail sp cifique d finit dans le temps et l'espace et qui se caract rise par une mission et un ensemble de t ches pr cises. 2. DANS QUELS BUTS ? Fournir une approche collective et prospective de la Gestion des Emplois , de leur volution et des exigences li es leur exercice. Disposer d'une base de r f rence qualitative pour l' laboration de la politique de recrutement, de mobilit et de formation de l'entreprise. L'ensemble des Emplois Types pourra tre r pertori dans une base de r f rence nomm e, selon les entreprises, "La nomenclature des m tiers" ou "Le r pertoire d' Emplois types".