Guide des professionnelles - portailrh.org

1 Guide descomp tencesprofessionnellesSEPTEMBRE 2007 Table des mati resPr ambule .. 1 Sch ma des comp tences du CRHA ou CRIA .. 2A- Comp tences fondamentales Exercer un r le-conseil .. 4 Contribuer, sur un plan strat gique, la r ussite de l organisation .. 12 Promouvoir la profession et contribuer son d veloppement .. 19B- Comp tences sp cialis es La gestion strat gique des ressources humaines .. 24La gestion de la dotation .. 29Le d veloppement organisationnel .. 38La gestion des relations du travail .. 43La gestion de la r mun ration globale ..49La gestion du d veloppement des comp tences et de la formation .. 57La gestion de la sant et de la s curit en milieu de travail .. 66 Annexe AAnalyse d taill e des comp tences personnelles .. 76Pr ambuleGUIDE DESCOMP TENCES professionnelles DE L ORHRI1 Comme vous le savez, l Ordre a instaur un programmed inspection professionnelle en 2001.

2 De l application de ceprogramme a surgi l id e d noncer des normes de comp -tence pr cises pour les membres de l Ordre. C est ainsi que leprojet d un Guide des comp tences professionnellesest n ..Produite par l Ordre et fruit d un travail r alis par un comit de membres, cette premi re version du Guide des comp -tences professionnelles nonce avec pr cision les principalescomp tences ma triser dans l exercice de la profession deCRHA ou CRIA. Ce Guide se veut un document volutif devantrefl ter le contenu de la profession telle qu elle est pratiqu et objectifs l usage, nous avons constat que le programme d inspectionprofessionnelle est ax sur la v rification d l ments admi-nistratifs seulement (tenuede dossiers,affichage du titreprofessionnel, affichage du permis de pratique) et qu il nev rifie pas la comp tence professionnelle des le d l ments de comp tence n est donc effectu , alorsque, selon le Code des professions, l inspection professionnelledoit viser assurer la comp tence professionnelle desmembres.

3 Les membres inspect s eux-m mes ont dit tre enfaveur d un programme d inspection ax davantage sur lescomp tences et plus personnalis (adapt la sp cificit duchamp de pratique).C est pourquoi le conseil d administration a approuv l id e deproduire un Guide des comp tences professionnelles et ainscrit cet objectif dans le plan strat gique 2006-2008 del Ordre. Ce faisant, l Ordre souhaite non seulement que leGuide soit utile l inspection professionnelle, mais aussi qu ilcontribue la compr hension,par les membres, des comp -tences ma triser dans l exercice de la objectif du projet est galement de regrouper dans un seuldocument les comp tences que doivent ma triser les membreset les normes respecter. Ce faisant, nous rejoignons la majo-rit des ordres professionnels qu b cois qui ont d j adopt un Guide de pratique professionnelle pour leurs membres.

4 Laboration des normes professionnellesLes comp tences professionnelles requises (CPR) identifi espar le Conseil canadien des associations en ressourceshumaines1ont servi de base au travail d laboration desnormes en apprendre davantage sur les CPR tablies par le Conseil canadien des associations en ressources humaines, consulter le site Internet suivant : finition tir e du programme de formation la m thode DACUM Developing A CUrriculuMde l Association canadienne de la formation Ordre a mis sur pied un comit de membres repr sentantchacun des champs de pratique. Ce comit a re u le mandatd analyser les CPR et d en faire une synth se qui refl te bienla r alit de travail des membres de l Ordre. Il tait chapeaut par un sp cialiste de l laboration de r f rentiels de comp -tence professionnelle, qui a effectu un travail semblable ausein de plusieurs ordres des normes de comp tence professionnelleLe Guide des comp tences professionnelles comporte deuxprincipaux volets : un inventaire des comp tences fondamentales requisesde tout CRHA ou CRIA, peu importe son ou ses champsde pratique; un inventaire des comp tences sp cialis es relatives chacun des champs de pratique de la des comp tences nonc es dans l un ou l autre deces inventaires est d crite de fa on d taill e : les principauxgestes cl s sont pr cis s de m me que les principales comp -tences personnelles auxquelles on doit faire appel.

5 Puis,lorsque applicables, les normes et les bonnes pratiques sont num r finition des comp tences professionnelles et personnellesLes comp tences professionnellesse d finissent commesuit : d monstration par un individu qu il poss de la capa-cit c est- -dire les connaissances, les habilet s et lesattitudes d accomplir un acte professionnel, une activit ouune t che conform ment une norme et/ou toute autreexigence pr d termin e comp tences personnellesse d finissent comme suit :habilet s g n riques qu un individu doit d montrer et atti-tude qu il doit manifester dans l exercice de son emploi, deson m tier ou de sa exercice des comp tencesprofessionnelles d finies plus haut exige en effet que le CRHAou CRIA poss de un certain nombre de comp tences person-nelles et qu il s appuie sur d finition de chacune descomp tences personnelles est propos e en annexe A.

6 Elles nesont pas num r es par ordre d UN R LE-CONSEIL1. Identifier les besoins du client/poser un diagnostic2. Rechercher et analyser les solutions possibles3. Accomplir son devoir de conseil4. Convenir avec le client d un mandat et d un ch ancier de r alisation5. R aliser le mandat6. Effectuer le suivi7. G rer l information relative ses interventions8. valuer sa performance en tant que conseillerSCH MA DES COMP TENCES DU CRHA OU CRIALA GESTION STRAT GIQUE DESRESSOURCES HUMAINES1. Contribuer la r flexionstrat gique de l organisation2. laborer un plan strat gique de gestion des ressources humaines3. Susciter l adh sion aux objectifs etaux conditions de r alisation duplan strat gique RH4. Coordonner la r alisation du planstrat gique RH5. valuer la gestion strat gique desressources humaines >Faire preuve de professionnalisme>Faire preuve d int grit et agir selonl thique>R fl chir en termes strat giques>Faire preuve de jugement>D montrer un esprit d analyse>D montrer un esprit de synth se>R soudre des probl mes>Prendre des d cisions>Faire preuve de leadership>Travailler en quipe>Communiquer efficacement>D montrer des habilet s interperson-nelles>N gocier>Persuader>Faire preuve de tact et de diplomatie>Utiliser des techniques et des tech-nologies de communication>Faire preuve de cr ativit >Manifester des habilet s politiques>Faire des expos s>Manifester de la rigueur et un soucidu d tail>D montrer un sens de la planifica-tion.

7 De l organisation et du contr le>Produire les r sultats attendus>Effectuer des recherches>Se tenir jourI- COMP TENCES PROFESSIONNELLESComp tences professionnelles : d monstration par un individu qu il poss de la capacit c est- -dire les connaissances, leshabilet s et les attitudes d accomplir un acte professionnel, une activit ou une t che conform ment une norme et/ou toute autre exigence pr d termin Faire valoir et d montrer l importance des ressources humainesde l organisation2. D montrer une compr hension de l entreprise, de son fonction-nement et de ses enjeux3. Aligner les pratiques de gestion des ressources humaines rele-vant de sa responsabilit sur la vision, les valeurs, la strat gied affaires et la culture de l organisation4. Am liorer les processus relatifs aux programmes relevant de saresponsabilit dans un but d efficience (faire les bonnes choses)5.

8 Voir ce que les pratiques et les programmes relevant de saresponsabilit produisent une valeur ajout e pour l entreprise6. Mesurer, du point de vue du client ou de l organisation, le retoursur investissement des programmes et activit s relevant de saresponsabilit 7. Participer la mise en place et la r vision des structures etdes politiques relatives la gouvernancePROMOUVOIR LA PROFESSION ET CONTRIBUER SON D VELOPPEMENT1. Repr senter la profession et favoriser son rayonnement 2. G rer son d veloppement professionnel3. Partager ses connaissances et son expertise4. Contribuer au d veloppement de la profession et l am liorationcontinue de la pratique professionnelleCONTRIBUER, SUR UN PLAN STRAT GIQUE, LA R USSITE DE L ORGANISATION L exercice des comp tences profes-sionnelles num r es ci-contreexige que le CRHA ou CRIA poss deun certain nombre de comp tencespersonnelles et qu il s appuie surelles; ce sont en l occurrence lacapacit COMP TENCES PERSONNELLESComp tences personnelles :habilet s g n riques qu un individudoit d montrer et attitudes qu il doitmanifester dans l exercice de sonemploi, de son m tier ou de sa profession.

9 LA GESTION DE LA DOTATION1. Mettre en uvre des strat giespour susciter des candidatures2. D finir le poste et le profilrecherch 3. Choisir les sources de recrutement4. tablir un processus de pr s lec-tion et de s lection des candi-dats5. valuer les candidats6. Formuler une ou des recomman-dations7. laborer un contrat d embauche8. Int grer les nouveaux employ s9. valuer la performance durecrutement et des pratiques dedotation LE D VELOPPEMENT ORGANISATIONNEL1. Faciliter la r alisation deschangements organisationnels2. Contribuer au maintien et l am lioration de la perfor-mance individuelle et d quipe3. Contribuer au maintien et l am lioration de la perfor-mance organisationnelle4. Concevoir et tenir jour unplan de main-d uvre (PMO),des plans de rel ve et des plansde carri re5. valuer la performance de lagestion du d veloppementorganisationnelLA GESTION DES RELATIONS DU TRAVAIL1.

10 Tablir et maintenir des relations dutravail appropri es pour l atteintedes objectifs de l organisation2. Fournir conseil et expertise en gestion des relations du travail3. Expliquer un contrat de travail4. Fournir conseil et expertise enmati re de n gociation d une convention collective ou d une convention de travail5. Traiter les plaintes, les griefs et les diff rends6. valuer la performance de la gestiondes relations du travailLA GESTION DE LA R MUN RATION GLOBALE1. Concevoir une strat gie de r mun ration globale2. R aliser une enqu te sur la r mun ration globale3. valuer les emplois4. Concevoir une structure salariale5. Concevoir un r gime d incitation la performance6. Concevoir, mettre en uvre et mettre jour un r gime d avantages sociaux 7. tablir des pratiques de gestion de la r mun ration globale/administrer lastructure salariale 8.