GUIDE MÉTHODOLOGIQUE DE GESTION DES …

1 QUAND ON PARLE DE GESTION DES CARRI RES, DE QUOI PARLE-T-ON ? Alors qu il n tait pas rare de voir un salari faire toute sa carri re dans la m me entreprise, voire parfois dans le m me poste il y a encore quelques ann es, ce n est aujourd hui plus le cas. En effet, diff rents facteurs ( conomique, soci taire, financier, etc.) conduisent les entreprises revoir leurs pratiques pour mieux g rer la vie professionnelle de chacun de leurs salari s. Il s agira de construire le parcours professionnel au travers du bilan de comp tences, des entretiens individuels, du passeport orientation formation et des dispositifs en vigueur (CPF, CIF.)

2 Parmi ces pratiques, vous connaissez s rement le fameux entretien annuel . D autres moyens peuvent aussi tre utilis s. Nous en citerons ci-apr s quelques-uns. LA GESTION DES CARRI RES, POUR QUOI FAIRE ? Les pratiques mises en uvre pour g rer les carri res doivent la fois r pondre aux attentes de votre entreprise mais aussi celles de vos salari s tout en s inscrivant dans un cadre l gal bien d fini. D DU POINT DE VUE R GLEMENTAIRE Diff rents ANI (Accord National Interprofessionnel) ont permis depuis 2003 de mieux encadrer certains des outils les plus utilis s : OUTIL SP CIFICIT S FR QUENCE L entretien d valuation (dit annuel ) Il est non obligatoire.

3 Son but est d valuer les collaborateurs sur les r sultats de l ann e coul e (performance, objectifs, r sultats, ..) et de fixer des objectifs pour l ann e suivante. Pas de fr quence impos e. g n ralement lieu 1 2 fois par an. L entretien professionnel Il est obligatoire pour tous les salari s ayant au moins deux ans d anciennet . Son objectif est d amener le salari devenir acteur de son volution professionnelle et de d velopper la professionnalisation du salari , notamment par l identification d actions de formation mettre en uvre. Il a lieu tous les 2 ans. Le bilan d' tape professionnel (BEP) Il est optionnel. Tout salari ayant au moins deux ans d anciennet peut b n ficier sa demande d un BEP.

4 L objectif ici est de r aliser un diagnostic sur les capacit s professionnelles et les comp tences du salari et de d terminer des objectifs de formation. Le bilan peut tre renouvel tous les 5 ans la demande du salari . Il est recommand d organiser ces diff rents outils entre eux pour cr er une v ritable synergie dans la d marche de GESTION pr visionnelle des emplois et des comp tences dans votre entreprise et aupr s de vos salari s. 1 2 GUIDE M THODOLOGIQUE DE GESTION DES CARRI RES Conna tre la GESTION des carri res Identifier les m tiers et les comp tences R aliser les entretiens annuels Piloter les effectifs A B DU POINT DE VUE DE L ENTREPRISE Votre objectif est double ; il s agit la fois de : Piloter l acquisition et le d veloppement de certaines comp tences (venant en compl ment du processus de formation) ; Obtenir la fid lisation de vos salari s.

5 L appui des entretiens r alis s, vous pouvez ainsi apprendre mieux conna tre vos salari s, favoriser le d veloppement de leurs comp tences et/ou de leur ascension interne (et donc de leur contribution aux r sultats). Le ma tre mot est la mobilit interne. C DU POINT DE VUE DU SALARI Au travers des diff rents entretiens et outils mis en place, vos salari s ont la possibilit de : R aliser leur bilan de parcours professionnel au cours des deux derni res ann es ; Fixer conjointement avec leur manager des objectifs professionnels pour l ann e venir ; Identifier ce qui est attendu de leur contribution en termes de r sultats et niveau de ma trise de leurs comp tences ; Prendre connaissance de la strat gie de votre entreprise et son impact sur l volution des m tiers ; Faire le point sur les formations qui leur ont permis d acqu rir ou de renforcer leurs comp tences.

6 Se renseigner et faire part de leurs souhaits d volution au sein de votre entreprise ; Demander un bilan de comp tences ; Autres. Deux des supports importants pour le salari sont le passeport emploi formation et la fiche m tier. Le premier l incite avoir une vision proactive de son employabilit au travers d un parcours de formation adapt et le second lui offre l occasion de devenir acteur de son propre parcours professionnel en lui donnant de la visibilit sur les m tiers existants au sein de votre entreprise. Cette visibilit l aidera identifier les ventuelles passerelles existantes entre certains m tiers et se projeter plus facilement long terme dans votre entreprise.

7 LA GESTION DES CARRI RES, COMMENT CELA FONCTIONNE ? La GESTION des carri res fait interagir plusieurs acteurs et cat gories de salari s : Les repr sentants de la direction (DRH, Directeur G n ral, ..) qui coordonnent et pilotent la GESTION des carri res ; Les managers qui animent et participent la GESTION des carri res en tant que premiers relais op rationnels de la direction ; L ensemble des salari s qui participent au processus. Une politique de GESTION des carri res se construit en fonction d un certain nombre de param tres parmi lesquels on retrouvera la taille de l entreprise, les objectifs qu elle vise, le profil des salari s qui la composent, le contexte dans lequel elle volue, le secteur d activit , l intensit de la concurrence, 3 etc.

8 Elle s appuie aussi sur des objectifs cibl s qui sont fix s en r ponse des situations concr tes. minima, la politique de GESTION des carri res devra garanti r le respect des obligations l gales en assurant la bonne ex cution au travers d une formalisation crite d un entretien professionnel tous les deux ans pour chaque salari . Celui-ci, pouvant tre coupl l entretien annuel pour mieux faire le point sur les r alisations pass es, n cessite une pr paration de la part du salari comme du manager. Pour mieux se focaliser sur les besoins des acteurs de l entreprise, nous n aborderons pas les d marches personnelles entam es par de nombreux salari s, tels que les bilans de comp tences, le Compte Personnel de Formation (CPF), les questionnaires d int r ts professionnels, les tests de personnalit , outils d valuation (360 ), CIF, VAE, etc.

9 LA GESTION DES CARRI RES, COMMENT L UTILISER POUR R PONDRE DES PROBL MATIQUES CONCR TES ? Parler de GESTION des carri res c est aussi parler de GESTION Pr visionnelle des Emplois et des Comp tences (GPEC). Cette GESTION des ressources humaines, par nature anticipative et pr ventive, tient compte des contraintes externes susceptibles d affecter l entreprise et de ses choix strat giques. Ainsi, la d marche de GPEC consiste, partir d une analyse fine de l existant (comp tences d tenues en interne, organisation, forces, faiblesses, ..) et d une vision strat gique claire, valuer et traiter les carts entre les comp tences des salari s et l volution des m tiers de l entreprise concern e ( volution conomique, commerciale, technologique.)

10 Cette d marche s appuie sur des fiches m tiers, recensant toutes les composantes d un m me m tier. Une v ritable d marche de GESTION des carri res, a fortiori si elle est anticipatrice, peut tre b n fique pour votre entreprise plusieurs titres : D s sa mise en place, elle contribue la fid lisation de vos salari s La r alisation d entretiens permet d identifier les attentes des salari s et, dans la mesure du possible, de les traiter. Ces entretiens, lorsqu ils sont consciencieusement r alis s ( quand ils sont un v ritable temps d change), donnent non seulement l occasion vos salari s de s exprimer mais vous donnent aussi l opportunit de montrer que vous pr tez attention leurs attentes ainsi qu la fa on dont ils per oivent leur contribution et leur environnement de travail.