La riforma Brunetta nella sanità: cosa cambia e per chi

1 12L InFERMIERE 2/2010 ATTUALIT La riforma Brunetta nella sanit : cosa cambia e per chine delle capacit e dei risultati ai fini degli incarichi diri-genziali, il rafforzamento dell autonomia, dei poteri e della responsabilit della dirigenza, l incremento dell efficienza del lavoro pubblico e il contrasto alla scarsa produttivit e all assenteismo, nonch la trasparenza dell operato delle amministrazioni pubbliche anche a garanzia della legalit (art. 1).Cambiamenti importanti sono previsti per tutti i soggetti coinvolti nella riforma : per i cittadini la legge si propone di garantire mag-giore trasparenza sull organizzazione, sui servizi, sulle perfomance, per consentire forme partecipate di con-trollo.

2 Pi partecipazione attraverso sistemi organici di rilevazione della customer satisfaction; pi attenzio-ne in quanto le amministrazioni e i loro dipendenti saranno valutati sostanzialmente in base alla capacit di offrire servizi migliori; per le amministrazioni tre sono gli ambiti pi inno-vativi: la valutazione, la trasparenza, il nuovo modello di contrattazione. Il tema della valutazione quello che pi stato al centro della discussione ed infatti uno degli aspetti pi immediatamente innovativi della legge: non pi incentivi e premialit uguali per tutti, ma l obbligo di dotarsi di un piano delle performance con obiettivi chiari e misurabili, di costituire un or-ganismo indipendente di valutazione che certifichi il sistema di misurazione e di valuta-zione adottato.

3 Infine, ma di massi-mo impatto mediatico, l obbligo di distribuire la parte di salario legata ai risultati in forma fortemente diversifi-cata: il 50% dell ammontare al 25% dei pi bravi, il restante 50% a una fascia intermedia che rappresenta il 50% dell organico, mentre al restante 25%, giudicato meno performante, non andr nulla. Per quanto attiene alla trasparenza, l obbligo principale, oltre alla totale apertura gi ricorda-La riforma Brunetta nella sanit : cosa cambia e per chi di Carlo Mochi SismondiPresidente FORUM PAIl ciclo di riforme della Amministrazione Pubblica, che possiamo idealmente far partire dalla famosa legge 241/1990 sulla trasparenza, vede, con l appro-vazione della cosiddetta riforma Brunetta del 2009, un passaggio importante e una discontinuit destinata a se-gnare, comunque la si voglia giudicare, uno spartiacque nella riorganizzazione della macchina questo articolo esporremo in sintesi la nuova norma-tiva soprattutto nell ottica del cambiamento che essa se-gna per cittadini, amministrazioni e dipendenti pubblici.

4 Vedremo poi pi in dettaglio cosa cambia per il settore della sanit e quali sono le questioni in discussione in questo comparto; infine daremo conto di una importan-te sperimentazione della legge e delle accese discussioni che essa ha caratteristiche chiave della riforma BrunettaQualche breve accenno ai contenuti del provvedimento sar utile per definirne i principi guida e l impostazione di prin-cipio nei temi chiave che va a Dlgs 150/20091, che costituisce l asse portante della riforma , figlio della legge delega 15/2009 che, all ini-zio dell anno scorso, diede ampia delega al Governo per una riforma complessiva dell Amministrazione Pubblica basata sulle parole chiave di merito, trasparenza, premia-lit , responsabilit dirigenziale, rias-setto della riforma ha come obiettivi.

5 Una migliore organizzazione del lavoro, il rispetto degli ambiti riservati rispetti-vamente alla legge e alla contrattazione collettiva, elevati standard qualitativi ed economici delle funzioni e dei servi-zi, l incentivazione della qualit della prestazione lavorativa, la selettivit e la concorsualit nelle progressioni di carriera, il riconoscimento di meriti e demeriti, la selettivit e la valorizzazio-1. Per il testo e la spiegazione della legge appare di grande utilit il sito , realizzato dalla delivery unit del ministero, che ha in carico il sostegno all applicazione della BrunettaL InFERMIERE 2/201013 ATTUALIT La riforma Brunetta nella sanit : cosa cambia e per chita, quello di dar conto ai cittadini della qualit dei servizi, dei loro costi effettivamente sostenuti, delle performance ottenute nei vari comparti.

6 Infine la con-trattazione collettiva cambia radicalmente soprattutto per quanto attiene alla contrattazione integrativa, che deve adeguarsi alla legge che la disciplina in forma molto pi stretta, riportando alla podest legislativa molti aspetti che prima erano nella disponibilit dei contratti; per i dipendenti ci sono i cambiamenti pi evidenti, anche qui idealmente giocati tutti sulle parole misura-zione e valutazione, merito, premialit , responsabilit . Vediamo i principali: dalla performance organizzativa a quella indivi-duale. Il decreto estende la valutazione delle per-formance a tutti i dipendenti pubblici, e non pi solo ai dirigenti.

7 Il decreto prevede inoltre un col-legamento diretto tra la programmazione delle per-formance organizzative e quella delle performance individuali; valutazione oggettiva su obiettivi e competenze. Il sistema di misurazione e di valutazione che sar adottato da ogni amministrazione dovr prevedere anche le competenze da valutare per ogni dipenden-te, nonch i livelli di performance da raggiungere; la garanzia di un sistema di valutazione trasparente. Gli organismi indipendenti di valutazione dovran-no certificare gli esiti della valutazione, in base al rispetto delle regole previste dal sistema di misu-razione e di valutazione. I dipendenti e i dirigen-ti sapranno ogni anno su quali obiettivi e su quali competenze saranno valutati; selettivit dei sistemi premianti.

8 Al fine di dare con-cretezza allo sforzo di valutazione e al riconoscimento del merito, il Dlgs 150/2009 prevede una distribuzio-ne in livelli di performance differenziati, che garanti-scono la selettivit nell erogazione dei premi e delle indennit . La graduatoria stilata a livello dell orga-nizzazione sia per i dirigenti, sia per i dipendenti. Non si tratta quindi di istigare una competizione all inter-no di ogni servizio, bens di supportare un processo di miglioramento per l intera organizzazione; sanzioni disciplinari. Le procedure riguardanti l ap-plicazione di sanzioni sono state semplificate e la por-tata delle sanzioni stata rafforzata. Per esigenze di certezza e di omogeneit di trattamento viene definito un catalogo di infrazioni particolarmente gravi assog-gettate al licenziamento, che potr essere ampliato, ma non diminuito, dalla contrattazione riforma nella sanit Entrando nel merito dell applicazione della riforma al comparto della sanit , dobbiamo prima di tutto conside-rare che esistono due differenti ambiti di applicazione.

9 Alcune disposizioni, infatti, rientrano nella potest legi-slativa esclusiva dello Stato e sono quindi applicabili da subito a tutti i dipendenti pubblici; altre devono invece essere recepite dalle Regioni e dagli enti locali nei propri ordinamenti e in questo senso c un esplicito richiamo anche agli enti del Servizio sanitario nazionale. Le norme che valgono per tutti e da subito, che quindi sono gi entrate in vigore e sono immediatamente ope-rative anche per la sanit , sono quelle che riguardano: la trasparenza come principio universale, in parti-colare, poi, la trasparenza nel ciclo della gestione della performance (tema assai rilevante in sanit ); il tema della qualit dei servizi pubblici e la fissazio-ne di standard di qualit ; l inderogabilit delle norme relative al Titolo III della legge Merito e premi da parte dei contratti collettivi; l obbligo di costituire entro il 30 aprile del 2010 gli Organismi indipendenti di valutazione secondo l art.

10 14 della legge; la definizione dei temi di potest legislativa che ven-gono sottratti alla contrattazione collettiva (ad es. la gestione delle risorse umane e l organizzazione degli uffici); il nuovo assetto della contrattazione collettiva che comunque, pur imponendosi ope legis al settore sanit , prevede una specificit aprendo un apposita sezione contrattuale per la dirigenza del ruolo sani-tario del SSN; l obbligo di adeguare i contratti collettivi integrativi vigenti alle norme della legge entro il 31 dicembre 2011 (per le amministrazioni dello Stato il 13 di-cembre 2010); la complessa normativa riguardante le sanzioni disciplinari e la responsabilit dei dipendenti pub-blici, comprese le norme innovative sulla responsa-bilit disciplinare dei dirigenti (quelle che possono essere semplificate dicendo che se un dirigente non punisce un dipendente di fronte a un comporta-mento passibile di provvedimento disciplinare di-venta lui stesso passibile di punizione).