Perché l’analisi delle competenze - fnopi.it

1 2L infermiere 4/2007 Perch l analisi delle competenzeQuali sono le motivazioni che posso-no spingere le professioni sanitariead investire tempo e risorse sull ana-lisi delle competenze ?Ma soprattutto che si intende per COMPE-TENZA? Oggi c molta confusione sull uti-lizzo di questo deve fare una prima distinzione: non siparla di competenza giuridica, quindi non siintende ci che assegnato dalla competenza intesa in termini di cono-scenze, capacit /abilit e comportamenti il valore aggiunto del professionista, che vie-ne messa in atto in un determinato conte-sto per raggiungere un determinato scopo. La mappatura delle competenze porta a mo-dificare il sistema in cui inserito il profes-sionista perch implica l analisi di diversecoordinate: Valorizzazione dell esperienza Centralit del soggetto Centralit dell apprendere ad apprendere Formazione intesa come processo con-tinuo 1Si deve passare quindi dall insegnamento,inteso come trasferimento di conoscenze do-ve la figura centrale il docente, all appren-dimento inteso come un processo che com-porta un CAMBIAMENTO relativamente sta-bile nel modo di pensare, sentire e agire,che modifica l organizzazione di conoscen-ze ed esperienze e che porta all esercizio dinuove capacit modificando l immagine dis e del proprio ruolo.

2 L apprendimento un fenomeno emozio-nale e intellettuale, infatti la figura centrale il professionista che sviluppa nuove com-petenze. In questo contesto anche il singolo profes-sionista godr di maggiori garanzie sul ri-conoscimento della propria professionali-t e avr la possibilit di autovalutare leproprie competenze per inserirsi in per-corsi formativi individualizzati e ci ha come obiettivo principale la ga-ranzia della qualit dei servizi sanitari cen-trati sulla professionalit delle risorse uma-ne. I cittadini vedranno aumentate le lorogaranzie sulla competenza delle figure pro-fessionali Aziende Sanitarie che devono dare unarisposta immediata ai bisogni dei cittadiniin termini di miglioramento della qualit dei servizi potranno contare su innovativipiani di formazione continua basati sullaprogrammazione per competenze . In un ot-tica di collaborazione tra organizzazioni, an-che il professionista in mobilit intra o in-teraziendale potr veder riconosciute la pro-pria esperienza e la propria Azienda inoltre avr a disposizione,grazie a questo sistema, un metodo oggetti-vo che garantisca sistemi di incentivazionemeritocratici.

3 L Universit avr l occasione di aggiorna-re i propri curricula basandoli sulle com-petenze richieste dal mercato del mappatura delle figure professionali sa-r la base su cui costruire l intera alta for-mazione investendo sui diversi livelli dicomplessit della competenza al fine dicreare esperti realmente spendibili DI METODOLa direttiva emanata dal Dipartimento del-la Funzione Pubblica il 13 dicembre 2001 so-stiene che tutte le organizzazioni, per gesti-re il cambiamento e garantire un elevata qua-lit dei servizi, devono fondarsi sulla cono-scenza e sulle competenze . Devono, pertan-to, assicurare il diritto alla formazione per-manente, attraverso una pianificazione e unaprogrammazione delle attivit formative chetengano conto anche delle esigenze e delleinclinazioni degli individui .Secondo queste indicazioni le Job Descriptiondei profili sono descritte sulla base delle com-petenze. La riflessione sulla mappatura del-le competenze diventa centrale nello studiodei profili; la domanda : quale modello pi applicabile a quest analisi?

4 I vari modelli di mappatura offrono diverse in-terpretazioni sulla centralit delle competen-ze essenziali del profilo e su quelle comuni api figure professionali, ma il modello che cipermette di evidenziare le competenze carat-terizzanti ogni figura in maniera dettagliata,misurabile e certificabile quello che, oltre adeterminare le conoscenze, le capacit e i com-portamenti, descrive il percorso formativo daintraprendere per acquisire tali mappatura delle competenze deriva da unostudio sulle conoscenze, abilit e comportamen-ti (competenza, appunto) seguendo il metododelle UFC (Unit Formative Capitalizzabili). La scelta di questo metodo, che uno deiSpeciale competenze / LavalutazioneL infermiere 4/20073|Speciale competenze /La valutazionetanti approcci alle competenze , deriva dalfatto che l Isfol (Istituto per lo Sviluppo del-la Formazione professionale dei Lavoratori)opera in collaborazione con il ministero delLavoro, con altre Amministrazioni dello Sta-to e con le Regioni per lo sviluppo della for-mazione professionale.

5 Inoltre nel luglio1995 ha ricevuto dal ministero del Lavoro edall Unione europea l incarico di sviluppa-re le azioni previste nel progetto standardformativi , che fornivano indicazioni sullaprogettazione dell architettura di un siste-ma basato su competenze e Unit Capitaliz-zabili, nella prospettiva di implementarlo nelnostro Paese. stato quindi adottato un metodo che con-sente il confronto con altre realt a livellonazionale ed europeo in modo da poter ri-conoscere il patrimonio delle conoscenze ecapacit acquisite dal professionista lungotutto l arco della propria vita professionalee primi repertori di Unit Capitalizzabili re-lativi alle competenze sono raccolti in unapubblicazione del 19972in cui si presentanocinque ambiti professionali: settore turisti-co alberghiero comparto ristorativo ricetti-vo; qualit nell industria; settore metalmec-canico, automazione industriale, produzio-ne; amministrazione, finanza e controllo; au-tomazione d ufficio.

6 Da questo lavoro stato possibile trarre spun-to e confrontare quei cluster di competen-ze definiti di base e trasversali dal modellostesso. Si ritenuto opportuno aggiornare icluster descritti nella pubblicazione citataperch la competenza, per definizione, hauna vita breve e deve essere rielaborata af-finch non diventi sperimentazione dell Isfol non ha inte-ressato nessuna figura professionale operan-te nell ambito sanitario. Contestualizzando la sperimentazione so-pracitata al settore sanitario stata identi-ficata un ulteriore macro area rispetto alletre previste dal metodo ( competenze tec-nico professionali trasversali al settore sa-nitario) di seguito spiegato cosa si intende per: competenze DI BASE sono le capacit che tutti i professionisti devono possedereall ingresso nel mondo del lavoro. competenze TRASVERSALI sono le ca-pacit comunicative e relazionali che ogniprofessionista dovrebbe possedere in qua-lunque settore sanit competenze competenze competenze competenze tecnicodi basetrasversalitecnico professionaliprofessionali trasversalial settore sanitarioCompetenzaSpinte ad agire che dirigono edorientano il comportamentoPatrimonio di saperi nelcampo disciplinare d interesseDotazione personale che permette di eseguire con successo una data prescrizionePredisposizioni, fattori di personalit , atteggiamentiMotivazioniIlsistemadiconvi nzioniecredenzecheciascunsoggettohaConos cenzeAttitudiniAbilit /Capacit CompetenzaSi traduce in comportamentoosservabile e sistematicamente ripetibileCombinazionedi conoscenze teoriche,abilit , attitudini e motivazioniSpencer & Spencer da M.

7 Borriello, Amministratore Delegato MIBI - Risorse umane Processi Aziendali Miglioramento Continuo competenze /La valutazione|4L infermiere 4/2007 competenze TECNICO PROFESSIO-NALI sono le capacit distintive della figu-ra professionale. competenze TECNICO PROFESSIO-NALI TRASVERSALI AL SETTORE SANI-TARIO dimostrano la contestualizzazionedel modello nell ambito sanitario, identi-ficando le Aree di attivit /funzioni carat-terizzanti che descrivono le competenze ti-piche di ogni professionista, laureato trien-nale, che opera in questo : Effettuare progettazione organizzativa Proporre soluzioni ai problemi organizzativi in collaborazione con gli altriprofili Utilizzare gli strumenti di integrazione organizzativa Definire percorsi e procedure in collaborazione con altri profili per favorire lacontinuit assistenziale Monitorare la propria attivit lavorativa rispetto a criticit organizzative, errori ed eventi avversi Identificare le principali tipologie di errore ed evento avverso Segnalare tempestivamente eventi avversi o disfunzioniorganizzative Promuovere la sicurezza del paziente in collaborazione con altriprofili Ridurre il verificarsi di eventi avversi Minimizzare il danno causato dall evento avverso Ricercare soluzioni che riducano il rischio ed aumentino il livello disicurezza in collaborazione con altri profiliGestire il rischio clinicoEffettuare diagnosi organizzative Analizzare le ulteriori misure di sicurezza per gli operatori sanitari Analizzare il trattamento dei dati in casi specifici Analizzare il segreto professionale dal punto di vista giuridico edeontologico Orientare il proprio comportamento al rispetto della riservatezza deidati e dei clientiGestire la privacy in ambito sanitario Definire gli interventi sulla base dei bisogni di salute Ottimizzare le risorse e le attivit

8 Per il raggiungimento degli obiettivi Utilizzare strumenti di integrazione per uniformare le modalit operative Evidenziare eventuali problemi legati allo svolgimento delle attivit Monitorare i risultati dell attivit espletataGestire il proprio lavoro nell ambito del servizio in cui si operaG Salvaguardare la qualit della vita in relazione allostato di salute Ottimizzare le risorse disponibili Analizzare le problematiche e le cause Promuovere progetti di miglioramento Elaborare un progetto di miglioramento Utilizzare indicatori di misurazione della qualit Utilizzare i sistemi informativi/informatici per laraccolta e analisi dei datiOperare in qualit Elaborare un programma modulare Formulare gli obiettivi generali e specifici di apprendimento Identificare i contenuti in base agli obiettivi definitiProgettare programmi di formazione Identificare l ambito in cui richiedere la consulenza Utilizzare un linguaggio adeguato al tipo di consulenza richiesta Fornire consulenza su prodotti tecnologici Fornire consulenza giuridicaFornire un parere tecnico esperto Trasmettere le informazioni pertinenti agli obiettivi dichiarati Utilizzare un linguaggio adeguato al target di riferimentoErogare programmi di formazione Orientare Valutare l appropriatezza dell intervento formativo Supervisionare le sequenze di apprendimento Supervisionare il tirocinioMonitorare programmi di formazione Raccogliere dati relativi al proprio ambito di competenza Identificare specifici ambiti di ricerca Effettuare una ricerca/revisione bibliografica Applicare i risultati delle ricerche al fine di migliorare la qualit della saluteSvolgere progetti di ricerca mirati alla promozione dellasalute in collaborazione con altri profili1 Le competenze di base degli adulti , Quaderni de-gli annali dell istruzione, Le Monnier, Firenze.

9 Unit capitalizzabili e crediti formativi: i re-pertori sperimentali , Franco Angeli Editore, Mila-no, per la formazione Ausl 11 Empoli.|Speciale competenze /La valutazioneL infermiere 4/20075 Note: Basic 1 Basic 2 Basic 3 Intermediate 1 Intermediate 2 Intermediate 3 INGLESE Concetti di base Uso del pc e gestione dei file Elaborazione testi Fogli elettronici Il database Presentazioni Internet e posta elettronicaINFORMATICA Il contratto di lavoro Informazioni e regole di accesso al lavoro Tecniche di ricerca attiva del lavoro La sicurezza sul lavoroDIRITTO DEL LAVORO Definire un organizzazione Livello macro: la struttura Livello micro: ruoli e compiti L ambiente in riferimento all organizzazione La strategia organizzativa PrivacyORGANIZZAZIONE AZIENDALE Diagnosticare le proprie competenze Affrontare e risolvere i problemi Orientare al risultato Organizzare le proprie attivit AREA GESTIONALE Sviluppare soluzioni creative Potenziare l autoapprendimentoAREA INNOVATIVA Comunicare Lavorare in gruppo NegoziareAREA RELAZIONALEGESTIONECOMPETENZE TECNICOPROFESSIONALI TRASVERSALICOMPETENZE TECNICOPROFESSIONALICOMPETENZE TRASVERSALICOMPETENZE DI BASEFORMAZIONECONSULENZARICERCAINFERMIER ELa valutazione delle competenze6L infermiere 4/2007Un grosso dibattito che accompagnala mappatura delle competenze quello di come Italia sono state prodotte molte leggi e sti-pulati molti accordi in relazione alla neces-sit di definire un sistema nazionale di cer-tificazione delle competenze nella formazio-ne professionale.

10 Accordo per il lavoro tra Governo e PartiSociali del ; Legge Treu 196/97 (Norme in materia dioccupazione); Legge Bassanini 59/97; decreti attuativi: 502/92 e Delega al Go-verno per il conferimento di funzioni ecompiti alle Regioni e agli Enti Locali, perla riforma della Pubblica amministrazio-ne e per la semplificazione amministrati-va, Patto Sociale per lo sviluppo e l occu-pazione del e Accordo Stato-Re-gioni dell 8 febbraio 2000 (in applicazio-ne dell art. 17 della L 196/97); 229/99 chesancisce per le strutture del sistema sani-tario l obbligatoriet dell accreditamentodei definizione di un sistema di certificazio-ne s inserisce all interno di un unico proces-so di rinnovamento del macro-sistema fasi di questo processo sono le seguenti: definizione di un modello omogeneo dicompetenze condiviso; definizione di un sistema di standard diunit formative capitalizzabili; costruzione di un sistema nazionale omo-geneo di certificazione; realizzazione di un sistema di riconosci-mento di valutazione delle competenze dei profes-sionisti della salute sicuramente un fatto-re strategico per l eccellenza del sistema sa-nitario professionista della salute non ne l'unico pro-tagonista ma un attore fra tanti altri e la sua azio-ne si intreccia, a volte scontrandosi, con l'azionedella scuola, della famiglia, della comunit loca-le, dei mezzi di comunicazione.