MODELO DE PLAN DE IGUALDAD - UPM

1 MMaannuuaall ppaarraa eellaabboorraarr uunn PPllaann ddee IIgguuaallddaadd eenn llaa eemmpprreessaa AAssppeeccttooss bb ssiiccooss INSTITUTO DE LA MUJER Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales NIPO: 207-08-056-X Coordinaci n: Servicio de Coordinaci n Empresarial rea de Programas Europeos Subdirecci n General de Programas 2 CCoonntteenniiddooss ASPECTOS B SICOS PARA LA ELABORACI N DEL PLAN DE IGUALDAD Anexo I. MODELO DE GARANT A DEL COMPROMISO DE LA ALTA DIRECCI N DE LA EMPRESA Anexo II.

2 MODELO DE cuestionario DIAGN STICO Anexo III. MODELO DE INFORME DE DIAGN STICO Anexo IV. MODELO DE PLAN DE IGUALDAD Anexo V. MODELO DE FICHA INDIVIDUAL PARA CADA ACCI N 3 ASPECTOS B SICOS PARA LA ELABORACI N DEL PLAN DE IGUALDAD 1. Concepto y contenido de los planes de IGUALDAD de las empresas 2. Metodolog a En el art culo 45 de la Ley Org nica 3/2007, de 22 de marzo, para la IGUALDAD efectiva entre mujeres y hombres, se establece que las empresas est n obligadas a respetar la IGUALDAD de trato y de oportunidades en el mbito laboral y, con esta finalidad, deber n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci n laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber n negociar, y en su caso acordar.

3 Con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci n laboral. En el caso de las empresas de m s de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de IGUALDAD a que se refiere el apartado anterior deber n dirigirse a la elaboraci n y aplicaci n de un plan de IGUALDAD .. que deber ser asimismo objeto de negociaci n en la forma que se determine en la legislaci n laboral. Sin perjuicio de enunciado anteriormente, las empresas deber n elaborar y aplicar un plan de IGUALDAD cuando as se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, y en los t rminos previstos en el mismo.

4 La elaboraci n e implantaci n de planes de IGUALDAD ser voluntaria para las dem s empresas, previa consulta a la representaci n legal de los trabajadores y trabajadoras. 1. Concepto y contenido de los planes de IGUALDAD de las empresas: Art. 46 Ley de IGUALDAD 1. Los planes de IGUALDAD de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu s de realizar un diagn stico de situaci n, tendentes a alcanzar en la empresa la IGUALDAD de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci n por raz n de sexo.

5 Los planes de IGUALDAD fijar n los concretos objetivos de IGUALDAD a alcanzar, las estrategias y pr cticas a adoptar para su consecuci n, as como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci n de los objetivos fijados. 2. Para la consecuci n de los objetivos fijados, los planes de IGUALDAD podr n contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaci n profesional, promoci n y formaci n, retribuciones, ordenaci n del tiempo de trabajo para favorecer, en t rminos de IGUALDAD entre mujeres y hombres, la conciliaci n laboral, personal y familiar, y prevenci n del acoso sexual y del acoso por raz n de sexo.

6 4 3. Los planes de IGUALDAD incluir n la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. Agentes implicados Hay que determinar la fase en la que participar n, definir el tipo de participaci n y la forma de organizarla. Alta Direcci n Voluntad e impulso Equipos t cnicos de RRHH Ejecuci n. Integrar la IGUALDAD en los procedimientos de la empresa Representaci n legal de trabajadores y trabajadoras Propuestas, asesoramiento, formaci n, sensibilizaci n, participaci n, identificaci n de necesidades e intereses Trabajo en red, animaci n a la formaci n y al fomento de buenas pr cticas Comit permanente de IGUALDAD Espacio de di logo y comunicaci n fluida para llevar a cabo el programa con el consenso de ambas partes (empresa y representaci n legal de la plantilla)

7 Plantilla Propuestas, participaci Personas expertas -personal interno //consultoras- Asistencia t cnica Comunicaci n Informar y comunicar las acciones y los cambios a favor de la IGUALDAD entre mujeres y hombres Organismos de IGUALDAD Propuestas, impulso, asesoramiento, apoyo, acompa amiento, formaci n, difusi n, sensibilizaci n, seguimiento Alta Direcci n: La voluntad de la Alta Direcci n y la aprobaci n de los objetivos de IGUALDAD es imprescindible para el desarrollo de la experiencia. Equipos t cnicos de RRHH: Los equipos t cnicos necesitan integrar el programa en los procesos habituales de la empresa y que las acciones sean lo m s concretas posibles para favorecer su viabilidad y la visibilidad de sus resultados.

8 Representaci n legal de trabajadores y trabajadoras: Deben ser protagonistas activos durante todo el proceso. 5 La representaci n legal de trabajadores y trabajadoras puede formar parte del Grupo o Comisi n de IGUALDAD creada en la propia empresa que inicia y ejecuta un Plan de IGUALDAD . Comit permanente de IGUALDAD Son rganos paritarios, formados por representantes de la empresa y representantes de los trabajadores y trabajadoras. Debe estar compuesto de mujeres y hombres, ya que es un tema que interesa y beneficia a todas la personas.

9 Adem s, es recomendable que por parte de la empresa lo integren personas en puestos influyentes, con capacidad de decisi n y que est n ubicados en diferentes departamentos, no s lo en RRHH, para que las aportaciones sean lo m s diversas posibles. El n mero de miembros oscila en funci n de las caracter sticas y dimensiones de la empresa. Frecuentemente est n formados por 4 o 5 personas designadas por la empresa entre diferentes departamentos y el mismo n mero de personas designadas por el comit de empresa.

10 El objetivo es crear un espacio de di logo y comunicaci n fluida, de tal manera que todos los acuerdos y medidas que se adopten a lo largo del desarrollo del programa se lleven a cabo con el consenso de ambas partes. Todos los pasos que se van dando a lo largo del desarrollo del programa son informados al Comit . Plantilla: Es el principal agente implicado en el programa. Es el colectivo destinatario. No es un grupo homog neo por que lo que interesa analizar la situaci n de los hombres y de las mujeres de la forma m s personalizada posible. Igualmente conviene conocer la cultura general de la empresa, sus valores y la influencia que tiene en la IGUALDAD de oportunidades para las mujeres en la organizaci n.