tapE 1 Fiche 9 Eléments d’analyse organisationnelle

1 21 EtapE 1 Fiche 9El ments d analyse organisationnelleLa th orie d Henri Mintzberg permet une analyse de l organisation. Nous en brossons ici les plus grandes lignes, sans rentrer dans les d tails. Mintzberg consid re l organisation comme un syst me. Il d termine des profils d organisation en fonction de la combinaison des diff rents l ments qui le lui, il y a trois composantes essentielles de l organisation :la division du travail entre ceux qui con oivent le travail et ceux qui l ex cutent, et la coordination des op rateurs : se fait-elle par communication informelle, par une supervision directe, par une d finition pr cise des t ches effectuer, par une d finition tr s pr cise des r sultats attendus, par une formation sp cifique des travailleurs, par les valeurs de l ou en m langeant ces diff rentes formes de coordination ?

2 ;les buts poursuivis par l organisation : est-ce que l int r t du public prime, ou bien le principal est-il de maintenir l organisation en vie ? ;la distribution du pouvoir : quelle est sa r partition dans l organisation, entre les travailleurs, la direction, les cadres interm diaires, le service de gestion des ressources humaines, les membres du Conseil d administration, les repr sentants du personnel ? Trois composantes essentielles de l organisationIl imagine cinq configurations organisationnelles en fonction de la combinaison des l ments cit s ci-dessus : la configuration entrepreneuriale : typiquement la petite organisation dont le directeur, souvent fondateur et propri taire, a une position dominante ;la configuration missionnaire : c est dans celle-ci que se trouvent g n ralement les asbl.

3 Les valeurs de l organisation sont l avant ;la configuration bureaucratique : on classe habituellement les administrations dans cette cat gorie ;la configuration professionnelle met des professionnels hautement qualifi s et autonomes au premier plan de son organisation ;dans la configuration adhocratique, les travailleurs travaillent par groupe de configurations organisationnellesPour aller plus loinLes apports de Mintzberg, M. Urbain, temps que r f rent-formation, il importe de comprendre o est localis le pouvoir, quels sont les jeux des pour d marrer ce nouveau projet de plan de serait utile de constituer un tableau avec les diff rents acteurs de votre organisation, les objectifs (cach s ou non, sans tomber dans la recherche de complots imaginaires ) qu ils poursuivent, les enjeux, les contraintes et les ressources, les alliances entre acteurs.

4 C est l occasion de voir quel est le degr d adh sion des diff rents acteurs au projet de plan de formation, les obstacles sa mise en place et les points d appui. En cas de transformations profondes qui traverseraient votre organisation, r aliser une analyse organisationnelle avec une aide ext rieure est assez judicieux pour voir clair dans vos priorit s. Quelles sont les modifications majeures qui nous bousculent ?Comment travaillons-nous ensemble ?Y a-t-il une division du travail entre ceux qui pensent et ceux qui ex cutent ?Comment se fait la coordination entre les diff rents acteurs ?

5 Quels sont les buts de l organisation ?Comment se distribue le pouvoir ?Ce qui saute aux yeux de prime abord dans notre association, c est au choix avec plusieurs combinaisons possibles :le directeur/fondateur/ est la figure de proue ;notre mission, nos valeurs sont mises en exergue ;les proc dures bureaucratiques sont au premier plan, quel que soit le r sultat ;les professionnels sont hautement qualifi s, assez autonomes ;les b n ficiaires et leur famille ont une place importante, ont droit la parole ;nous travaillons par projet.