Transcription of CCULTURA ORGANIZACIONAL - UNLP
1 1 D o c u m e n t o d e C t e d r a | T P M 2 0 0 7 El presente documento aborda el desarrollo del concepto de cultura ORGANIZACIONAL , una de las dimensiones de an lisis m s importantes en las organizaciones en aras de una intervenci n profesional por parte del comunicador Q u e s l a c u l t u r a o r g a n i z a c i o n a l ? Es un grupo complejo de valores, tradiciones, pol ticas, supuestos, comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los s mbolos, los mitos, el lenguaje y los comportamientos y constituye un marco de referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en una organizaci n.
2 Por ser un marco de referencia, no atiende cuestiones puntuales, sino que establece las prioridades y preferencias acerca de lo que es esperable por parte de los individuos que la conforman. A su vez, para Jorge Etkin y Leonardo Schvarstein, la cultura es un componente activo y movilizador, puede estar o no formalizado y es un sistema que se encuentra en interacci n con un sistema m s amplio del cual forma parte (la sociedad). Dentro del concepto de cultura ORGANIZACIONAL hay que considerar tanto aquellos aspectos intangibles, tales como el conocimiento o los mismos valores, como aquellos aspectos tangibles propios del sistema.
3 La cultura ORGANIZACIONAL otorga a sus miembros la l gica de sentido para interpretar la vida de la organizaci n, a la vez que constituye un elemento distintivo que le permite diferenciarse de las dem s organizaciones. CCUULLTTUURRAA OORRGGAANNIIZZAACCIIOONNAALL 2 L a c u l t u r a c o m o p r o c e s o La cultura es un proceso, entendido como fases sucesivas de un fen meno compartido por todos los miembros de la organizaci n, a partir del cual se genera sentido. Esto implica reconocerla como un emergente, lo cual no excluye su condici n de relativamente estable, ya que la noci n de proceso alude tanto a la idea de reconfiguraci n como a la de dicha estabilidad.
4 Que las pautas sean compartidas no implica que sean producto del consenso; nunca son totalmente aceptadas o rechazadas y se van forjando en el entramado de las relaciones cotidianas. Por tratarse de un proceso que recrea una configuraci n particular de elementos, el equilibrio de este sistema est en permanente tensi n, la cual puede ser til de visualizar en una fase diagn stica. Por eso, sostener que tiene una relativa estabilidad y que aporta cierta regularidad a la organizaci n no implica decir que es algo estanco o est tico.
5 El movimiento caracter stico de los componentes culturales es, por lo tanto, resultante de la s ntesis de antagonismos. En todo sistema cultural coexisten culturas locales o sectoriales y para que dicha coexistencia sea posible no deben entrar en contradicci n con la identidad propia de la organizaci n. Es posible reconocer distintas categor as de sistemas culturales, a saber: Fuertes o d biles: seg n la intensidad con que los rasgos culturales impulsan las conductas de los individuos. Cuanto mayor sean esos rasgos, se impondr n m s firmemente sobre las conductas, no s lo de los integrantes de la organizaci n, sino sobre otros pertenecientes a otras organizaciones.
6 Concentradas o fragmentadas: seg n el grado de autodeterminaci n de la cultura por parte de las unidades componentes de una organizaci n. Tendientes al cierre o a la apertura: seg n la permeabilidad del sistema a los cambios del entorno. 3 Aut nomas o reflejas: en virtud de si las pautas son singulares o imitaci n de un modelo externo. A l g u n a s c l a s i f i c a c i o n e s d e c u l t u r a s Nacional En redes Comunicativa Reactiva Internacional Aislada Proactiva T i p o s d e c u l t u r a La cultura del PODER: Juego de negociaci n y compromiso entre individuos, grupos y coaliciones en conflicto.
7 Fuente central de poder. El crecimiento de la organizaci n depende de la capacidad de la persona que est en el centro. Organizaci n politizada. cultura orgullosa y fuerte. Motivaci n por dinero o s mbolos. La cultura de la FUNCI N: T pica de las burocracias. Es l gica y racional. Coexisten funciones especializadas. Coordinadas por peque os grupos en la cima de la organizaci n. Poder = posici n formal. 4 Conocimiento de las normas y especializaci n. Yo soy mi puesto . La cultura de la PERSONA: El individuo es el eje principal.
8 Dise ada para servir a sus miembros. Aplicable a organizaciones de profesionales. Existe gran autonom a decisoria individual. Sus integrantes se destacan por s mismos. Cuesta lograr la identificaci n con la organizaci n. Influencia y negociaci n uno a uno . La cultura de la TAREA: La capacidad t cnica es la fuente del poder. Se aplica en estructuras matriciales y virtuales. Se comparte el conocimiento. Apta para la resoluci n de problemas. Manejo de proyectos complejos e innovadores. No existen privilegios (edad, antig edad, etc.)
9 cultura de equipo y muy adaptable. L o s e l e m e n t o s d e l a c u l t u r a o r g a n i z a c i o n a l En cuanto a los elementos de la cultura ORGANIZACIONAL , los mismos est n dados por los caracteres del entorno compartidos; tecnolog a, h bitos y modos de conducta; cargos y funciones; roles; ritos, ceremonias y rutinas; redes de comunicaci n; sistema de valores, mitos y creencias. En tanto recurso en s misma, la cultura ORGANIZACIONAL contiene elementos con aptitud para construir, transformar y generar condiciones organizacionales, hall ndose entonces en el dominio de las capacidades existentes y por lo tanto en el de la autoorganizaci n.
10 En el dominio de las capacidades est n presentes tambi n los 5 elementos de los otros dominios propios (de las relaciones, de los prop sitos, entre otros) del funcionamiento de la organizaci n. Lejos de ser un elemento fr gil dentro de la organizaci n (por aquello del movimiento y la s ntesis de antagonismos), la cultura se constituye en uno de los elementos m s dif ciles de modificar, ya que se refuerza a s misma a trav s de los criterios dominantes que instituye. Estos, a su vez, se apoyan en instituciones b sicas del medio social y en las ideolog as y valores que legitiman los mecanismos de poder.
