L’analyse de contenu comme méthode d’analyse qualitative d ...

1 RECHERCHES QUALITATIVES Hors S rie num ro 3 Actes du colloque BILAN ET PROSPECTIVES DE LA RECHERCHE qualitative 2007 Association pour la recherche qualitative ISSN 1715-8702 243 L analyse de contenu comme m thode d analyse qualitative d entretiens : une comparaison entre les traitements manuels et l utilisation de logiciels Philippe Wanlin, chercheur et doctorant en sciences de l ducation Universit du Luxembourg R sum Cette communication est subdivis e en trois parties qui poursuivent chacune plusieurs objectifs. D une part, elle propose d examiner la place de l analyse de contenu dans le traitement manuel de donn es d entretiens. D autre part, elle tente de comparer l utilisation de deux logiciels diff rents d analyse de donn es textuelles : NVivo7 (QSR) et Lexica (Le Sphinx) avec l ambition de faire le point sur leurs possibles atouts et d savantages respectifs ou leur compl mentarit.

2 Enfin, elle se veut, non seulement, une occasion pour s attarder sur les forces et faiblesses respectives de l utilisation de logiciels ou du traitement manuel , mais aussi, une opportunit pour discuter des apports potentiels de l utilisation combin e de ces deux d marches. Les donn es d interviews sont issues d une analyse valuative d un type de formation dispens au Grand-duch du Luxembourg : l apprentissage pour adultes. Mots-cl s ENTRETIEN, ANALYSE DE contenu , TRAITEMENT DE DONN ES D ENTRETIENS, LOGICIELS D ANALYSE DE contenu , LOGICIELS D ANALYSE DE DONN ES QUALITATIVES, ANALYSE DES SYST MES D ENSEIGNEMENT Introduction L introduction de cet article est scind e en trois parties. La premi re s attarde sur l tude valuative qui a t commandit e par les gestionnaires de l apprentissage pour adultes afin d en valuer la mise en uvre.

3 La deuxi me pr sente cette mesure telle qu organis e au Grand-duch du Luxembourg. Enfin, la troisi me partie pr sente les ambitions et les questionnements de la pr sente micro-recherche ench ss e dans cette tude valuative plus globale. valuation de la mise en uvre de l apprentissage pour adultes En 2000, 227 personnes ont pos leur candidature pour int grer l apprentissage pour adultes. Les responsables croyaient avoir atteint pour l ann e scolaire 2003/2004 avec 746 demandes un point culminant. Or, il faut constater qu en 2004/2005 ce chiffre a encore progress puisque leur nombre s levait 852. 244 RECHERCHES QUALITATIVES / HORS S RIE / 3 De plus, le nombre de personnes qui concluent un contrat d apprentissage volue galement. N anmoins, le taux de ceux qui trouvent une entreprise d apprentissage oscille toujours autour de 40%. Ces l ments font merger bon nombre de questions aupr s des responsables quant aux modifications apporter ce dispositif.

4 C est pourquoi, les instances politiques ont d cid de se pencher le temps d une tude biannuelle sur le dispositif afin de lever le voile sur son fonctionnement (Wanlin & Houssemand, 2006a, 2006b, 2006c). Ainsi, cette tude tente d analyser certains l ments de la mise en uvre du r glement grand-ducal qui r git l apprentissage pour adultesi, et ceci, afin d arriver des conclusions qui permettront aux responsables de proposer des adaptations du dispositif. En vue de servir ces objectifs, cette tude valuative comporte deux versants distincts. Le versant quantitatif tente d analyser le nombre d individus int ress s par l apprentissage pour adultes ainsi que leurs profils, les secteurs d apprentissage pour lesquels on enregistre le plus d int r t,.. Outre les variables sexe et secteur professionnel, diff rentes variables individuelles telles que l ge, la nationalit , les historiques scolaire et professionnel.

5 Sont investigu es (Wanlin & Houssemand, 2006a, 2006b). Le versant qualitatif, quant lui, est destin appuyer les constats effectu s gr ce l tude quantitative. Globalement, il tente, non seulement, de d gager la perception que les diff rents acteurs intervenant dans le dispositif ont de la situation actuelle, mais aussi d tayer les propositions d am nagements du dispositif tel qu il existe actuellement (Wanlin & Houssemand, 2006c). Les entretiens que nous analysons dans le cadre de cet article proviennent de ce versant qualitatif. L apprentissage pour adultes et sa probl matique sous-jacente Cet article s ins re donc dans l valuation qualitative et quantitative d une mesure de qualification grand-ducale des non- ou peu- qualifi s oeuvrant en faveur de leur entr e et/ou maintien dans la vie professionnelle. Les paragraphes qui suivent pr sentent plus pr cis ment cette mesure.

6 L apprentissage pour adultes permet un acc s aussi large que possible aux adultes des formations sanctionn es par un dipl me professionnel officiel. Il est g r conjointement, d un c t , par deux services diff rents de deux Minist res distincts dont l un s occupe des aspects scolaires et l autre des aspects li s l inscription et l enregistrement des contrats d apprentissage, et, de l autre c t , par des responsables du Patronat et du Salariat qui encadrent le suivi des apprentissages. Cette mesure s adresse des personnes g es d au moins 18 ans ( ge limite d entr e dans le dispositif) sorties du syst me scolaire depuis au moins WANLIN / L analyse de contenu comme m thode d analyse qualitative d 245 12 mois (p riode de latence minimale) et inscrites comme demandeurs d emploi. L apprentissage pour adultes est un type de formation professionnelle dual, alliant une formation th orique et technique au sein d une institution ou d un centre de formation et une formation pratique aupr s d une entreprise sous la direction d un patron formateur.

7 Il d bouche sur des dipl mes de ma trise d une profession technique dans les secteurs artisanal, commercial ou agricole. Trois niveaux de formation sont propos s aux adultes. le Certificat d Aptitude Technique et Professionnelle qui comprend des cours th oriques et pratiques consistant, en g n ral, suivre de 1 3 ann es d apprentissage en entreprise avec des cours concomitants dans une institution de formation allant de 8 16 heures par semaine. le Certificat de Capacit Manuelle qui comprend une formation pratique et des cours th oriques all g s d accompagnement d environ 8 heures dans un institut de formation pendant une dur e de 1 3 ans. En somme, ce certificat correspond la partie pratique du Certificat d Aptitude Technique et Professionnelle. le Certificat d Initiation Technique et Professionnelle qui comprend une formation pratique all g e chez un patron et des cours th oriques all g s tal s sur 1 ou 3 ann es.

8 Pour acc der ce dispositif (voir Figure 1), l adulte doit adresser une demande de candidature dans laquelle il met son (ou ses) choix professionnel(s). Cette demande est ensuite valu e par une Commission Consultative. Dans le cas o le candidat remplit les conditions d acc s (avoir au moins 18 ans et tre sorti au moins depuis 12 mois r volus du syst me scolaire initial), la Commission Consultative donne commun ment un avis favorable. Une fois admis l entr e dans le dispositif, le candidat doit souscrire un contrat d apprentissage aupr s d un patron ou d une entreprise pouvant le former dans les aspects pratiques du m tier. Pour avoir la possibilit d apprendre, il doit trouver, lui-m me, de mani re proactive, un patron formateur. L entr e effective en apprentissage d pend de ce placement aupr s du professionnel. Les buts finaux du dispositif de l apprentissage pour adultes sont donc l apprentissage d un m tier ou d une profession, l entr e dans la vie professionnelle et la possibilit de poursuivre des formations en vue de l obtention du brevet de ma triseii.

9 L apprentissage pour adultes est grosso modo un d calqu de l apprentissage initial. La seule diff rence r side dans le fait que les apprentis initiaux obtiennent une indemnit d apprentissage et que 246 RECHERCHES QUALITATIVES / HORS S RIE / 3 les apprentis adultes obtiennent le salaire social minimum garanti. Cette diff rence qui peut sembler minime, peut tre importante dans le chef des apprentis : le salaire social minimum est pr s de trois fois plus lev que l indemnit d apprentissage. l heure actuelle, certains des gestionnaires de la mesure estiment donc qu une grande majorit des jeunes en apprentissage initial abandonne volontairement leur apprentissage initial vers 17 ans, pour le reprendre, un an plus tard, 18 ans, sous le statut adulte pour b n ficier ainsi de la r mun ration plus importante. Les personnes qui mentionnent cette probl matique sous-jacente la g n ralisent et estiment qu il est temps d am nager les crit res d entr e (augmentation de l ge limite et allongement du temps de latence) afin d enrayer ce qu ils estiment tre des abus du syst me.

10 WANLIN / L analyse de contenu comme m thode d analyse qualitative d 247 Ambitions et questionnements de l article L tude, dont la m thodologie est pr sent e ici, s inscrit dans un contexte politique de gestion conomique et raisonn e du budget de l tat notamment par rapport cette mesure sociale relativement on reuse. Il est, entre autres, question d en limiter les crit res d entr e afin de contr ler les abus qui pourraient en tre faits. Dans ce contexte, il apparaissait important d tudier ces crit res d entr e et les repr sentations de ses acteurs sociaux (gestionnaires minist riels, formateurs, apprentis et patrons d entreprise) par rapport, non seulement, au public cibl par la mesure, mais aussi, aux potentiels abus qui Conditions : tre sorti de l cole depuis au moins 12 mois Avoir au moins 18 ans Dossier de demande Commission consultative (avis d admission) Avis favorable* Avis d favorable Entr e en apprentissage (Si une entreprise d apprentissage a t trouv e) Pas d apprentissage Recherche d une entreprise d apprentissage+ L gende : * A noter que la commission consultative admet tout candidat qui remplit toutes les conditions formelles requises pour entrer dans le dispositif.