La escala Cisneros como herramienta de valoración …

1 El mobbing causa enormes sufrimientos a las personas que lopadecen y merma la competitividad potencial de las organizacio-nes en las que se produce (para una revisi n v ase Zapf y Einer-sen, 2001). Durante los ltimos a os se han dado varias definicio-nes de Mobbing. Entre las m s relevantes figuran las siguientes:Encadenamiento sobre un per odo de tiempo bastante cortode intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas omanifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: elobjetivo. El mobbing es un proceso de destrucci n; se com-pone de una serie de actuaciones hostiles, que, tomadas deforma aislada, podr an parecer anodinas, pero cuya repetici nconstante tiene efectos perniciosos (Leymann, 1996a, p.)

2 27).En el mbito laboral, definimos el mobbing como el conti-nuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe untrabajador por parte de otro u otros, que se comportan con lcruelmente con el objeto de lograr su aniquilaci n o des-trucci n psicol gica y a obtener su salida de la organizaci na trav s de diferentes procedimientos ilegales, il citos, o aje-nos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan con-tra la dignidad del trabajador. El mobbing tiene como obje-tivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar yconsumir, emocional e intelectualmente a la v ctima, convistas a eliminarla de la organizaci n o a satisfacer la nece-sidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suelepresentar el hostigador, que aprovecha la ocasi n que leLa escala Cisneros como herramienta de valoraci n del mobbing ngel M.

3 Fidalgo e I aki Pi uel*Universidad de Oviedo y * Universidad de Alcal La escala Cisneros es un cuestionario desarrollado por el profesor I aki Pi uel de car cter autoadmi-nistrado compuesto por 43 tems que objetivan y valoran 43 conductas de acoso psicol gico. Dichocuestionario forma parte del Bar metro Cisneros (Cuestionario Individual sobre PSicoterror, Ne-gaci n, Estigmatizaci n y Rechazo en Organizaciones Sociales), integrado por una serie de escalas cu-yo objetivo es sondear de manera peri dica el estado, y las consecuencias, de la violencia en el entor-no laboral de las organizaciones. En el presente trabajo se estudia la fiabilidad, validez ydimensionalidad de la escala Cisneros , empleando datos obtenidos en una muestra de trabaja-dores pertenecientes a un gran n mero de sectores de actividad.

4 Los resultados indican que la escalaCisneros tiene una elevada fiabilidad (.96), una estructura bidimensional que permite ordenar sus temsa lo largo de dos dimensiones ( mbito de la conducta de acoso y Tipo de conducta de acoso), y quepresenta relaciones te ricamente esperables con escalas que miden Autoestima, Burnout, Depresi n,Abandono profesional y Estr s postraum tico. Los resultados obtenidos muestran una buena capaci-dad para discriminar entre diversos grados de acoso y, por consiguiente, la utilidad de la escala comoindicador de la gravedad e intensidad del da o infligido a la v ctima. Cisneros scale to assess psychological harassment or mobbing at Cisneros scale is a self-managed questionnaire developed by I aki Pi uel that contains 43 items in a seven-point Likert res-ponse scale.

5 The range is from never (0) to daily (6). Items deal with 43 different behaviours relatedto bullying, harassment and emotional abuse in the workplace. The scale forms part of a more exten-sive instrument, the Cisneros Barometer (Cuestionario Individual sobre PSicoterror, Negaci n,Estigmatizaci n y Rechazo en Organizaciones Sociales; Individual Questionnaire on Psychoterror,Mobbing, Stigmatization and Rejection in Social Organizations), which includes 3 scales for exploringperiodically the content and development of violence and harassment in the workplace in Spain. In thispaper we analyze the reliability, validity and dimensionality of the Cisneros scale using data from asample of workers from different sectors.

6 Results show that Cisneros has very high reliability( ) and a bidimensional structure that includes Locus of bullying behaviour and Type of bull-ying behaviour , and that it presents expected and statistically significant correlations with scales me-asuring Self-esteem, Burnout, Depression, Intention to leave, and Post-traumatic Stress. It is conclu-ded that Cisneros is capable of discriminating between different levels of bullying and harassment atwork and can be considered a valuable tool to examine and establish the frequency and damage ofmobbing at organizational or individual recepci n: 16-1-04 Fecha aceptaci n: 19-4-04 Correspondencia: ngel M. FidalgoFacultad de Psicolog aUniversidad de Oviedo33003 Oviedo (Spain)E-mail: 2004.

7 Vol. 16, n 4, pp. 615-624 ISSN 0214 - 9915 CODEN 2004 Psicothemabrinda la situaci n organizativa particular (reorganizaci n,reducci n de costes, burocratizaci n, cambios vertiginosos,etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psi-cop ticas (Pi uel, 2001a, p. 55).Todo comportamiento abusivo (gesto, palabras, comporta-mientos, ) que atenta por su repetici n y siste-maticidad a la dignidad o a la integridad ps quica o f sica deuna persona, poniendo en peligro su empleo o degradandoel clima de trabajo (Hirigoyen, 2001, p. 13).En todas estas definiciones destacan dos elementos caracter s-ticos del Mobbing, la persistencia temporal de las conductas deacoso y su amplio abanico de posibilidades.

8 Las estrategias utili-zadas para someter a la v ctima a acoso psicol gico son muy va-riadas, y la mayor parte de las veces se combinan unas con otras amodo de tratamiento integral (Pi uel, 2001a). Entre ellas secuentan las siguientes: Gritar, chillar, avasallar o insultar a la v ctima cuando est sola o en presencia de otras personas. Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se sabeninalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son ma-nifiestamente inacabables en ese tiempo. Quitarle reas de responsabilidad clave, ofreci ndole a cam-bio tareas rutinarias, sin inter s o incluso ning n trabajo querealizar ( hasta que se aburra y se vaya ). Ignorarle o excluirle, hablando s lo a una tercera personapresente, simulando su no existencia (ningune ndolo) o suno presencia f sica en la oficina o en las reuniones a las queasiste ( como si fuera invisible ).

9 Retener informaci n crucial para su trabajo o manipularlapara inducirle a error en su desempe o laboral, y acusarledespu s de negligencia o faltas profesionales. Extender por la empresa rumores maliciosos o calumniososque menoscaban su reputaci n, su imagen o su profesionalidad. Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado,mediante la negativa a reconocer que un trabajo est bienhecho o la renuencia a evaluar peri dicamente su trabajo. Ignorar los xitos profesionales o atribuirlos maliciosamen-te a otras personas o a elementos ajenos a l, como la ca-sualidad, la suerte, la situaci n del mercado, etc. Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas,sus soluciones, etc.

10 , caricaturiz ndolas o parodi ndolas. Castigar duramente cualquier toma de decisi n o iniciativapersonal en el desempe o del trabajo como una grave faltaal deber de obediencia debida a la jerarqu a. Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidosante los dem s trabajadores. Animar a otros compa eros a participar en cualquiera de lasacciones anteriores mediante la persuasi n, la coacci n o elabuso de autoridad. Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, sutel fono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.,sustrayendo maliciosamente elementos clave para su resultado que los comportamientos descritos tienen sobre elbienestar laboral y la salud f sica y psicol gica de quien los pade-ce son f cilmente predecibles; entre otros: depresi n, ansiedad, es-tr s postraum tico, burnout y abandono profesional (Pi uel,2003).