Les outils d'évaluation de la performance individuelle

1 les outils D'EVALUATION DE LA performance . individuelle : LEUR QUALITE ET LEUR OBJECTIVIT . Sous-th me : Evaluation de la performance et de la productivit . Dans la Fonction Publique Par Beno t NDI ZAMBO. Intervention dans la Conference de B nin sur la fonction publique Cotonou le 28/05-01/06/2001. 1. les outils d' valuation de la performance individuelle ", Benoit Ndi Zambo L'EVALUATION DE LA performance DU PERSONNEL ET. DES ORGANISATIONS DE QUOI S'AGIT-IL. Les concepts de base Une activit qui a pour finalit de mesurer EVALUATION ou de juger la valeur relative de la contribution d'un employ l'organisation Pertinence des objectifs, degr d'atteinte EFFICACITE des objectifs, utiulit et satisfaction des besoins de la clientele, consequences.

2 Moyen et long terme Productivit , rendement, conomie et tous EFFICIENCE les ratio "resultants/ressources" et "resultants/organization du travail". Relation de convenance, d' propos entre PERTINENCE les objectifs vis s et les besoins des clienteles Conf rence de B nin sur la fonction publique - Cotonou le 28/05-01/06/2001 2. les outils d' valuation de la performance individuelle ", Benoit Ndi Zambo performance . EFFICIENCE EFFICACITE. BIEN Faire les choses Faire les BONNE choses Savoir-comment-faire Savoir-quoi-faire comment pourquoi moyen Fin, but, objectif M thode, processus Contenu Forme fond Medium message Conf rence de B nin sur la fonction publique - Cotonou le 28/05-01/06/2001 3.

3 les outils d' valuation de la performance individuelle ", Benoit Ndi Zambo performance = EFFICACITE + EFFICIENCE. NIVEAU. INTERNATIONAL PREVISION PLANS OBJECTIFS. Degr d'atteinte Pertinence NIVEAU REEL BESOINS. RESSOURCES ACTIVITE RESULTATS. REALISATION CLIENTS. Utilit et satisfaction Economie A quel degr le Productivit CONSEQUENCES besoin est-il combl . Rendement moyen et long term ? EFFICIENCE EFFICACITE. Conf rence de B nin sur la fonction publique - Cotonou le 28/05-01/06/2001 4. les outils d' valuation de la performance individuelle ", Benoit Ndi Zambo les outils UTILISES DANS.

4 LES SYSTEMS ACTUELS. D'EVALUATION DES. PERFORMANCES. INDIVIDUELLES. outils D'EVALUATION. outils . - Instrument - Moyen En vue de : - Proc d . - Atteindre un r sultat - Proc dure - Saisir une r alit . - Processus - Technique - Mani re - Fa on Conf rence de B nin sur la fonction publique - Cotonou le 28/05-01/06/2001 5. les outils d' valuation de la performance individuelle ", Benoit Ndi Zambo CHAMP SEMANTIQUE DE L' outil . - outil : Objet fabriqu qui sert agir sur la mati re, faire un travail - Instrument : Objet frabriqu servant ex cuter quelque chose, faire une op ration.

5 Insqtrument est g n ral et moins concret que outil . - Moyen : Personne ou chose servant obtenir un r sultat - Ce qui sert pour arriver une fin - Proc d voie - M thode, plan - Fa on, mani re - Proc dure : ensemble de r gles d'organisation d'ordre administratif pour parvenir un certain r sultat - M thode : Ensemble de d marches raisonn es, suivies pour parvenir un but - Proc d : M thode employ e pour parvenir un certain r sultat - Technique : Ensemble de proc d s employ s pour produire une uvre ou obtenir un r sultat d termin . - Mani re : Forme particuli re que rev t l'accomplissement d'une action 1 - LES INSTRUMENTS ORGANISATIONNELS D'ENCADREMENT.

6 A) D finition des objectifs g n raux de l'organisation Prograppe d'action annuel Plan d'action b) Description du poste de travail Enum ration des responsabilit s particuli res de chaque employ . Enum ration des t ches de l'employ . c) D finition des objectifs individuels Etablissement contrat (sup rieur/subordonn ). Les r sultats attendus du subordonn . d) Descritpion du contexte organisationnel Ressources financi res Ressources mat rielles Ressources humaines Ressources informationnelles Etc . Conf rence de B nin sur la fonction publique - Cotonou le 28/05-01/06/2001 6.

7 les outils d' valuation de la performance individuelle ", Benoit Ndi Zambo 2 - INSTRUMENTS DE COLLECTE DE DONNEES SUR LA. performance . Observation directe de l'agent au travail Relev des erreurs et incidents critiques Contr les p riodiques Feed Back de la client le Entretien annuel d' valuation 3 - INSTRUMENTS DE MESURE DE LA performance . Normes et standards des performances sp cifiques Crit res d' valuation R sultat attendre Trais de personnalit s et Comportement requis - Sens de l'organisation - Assiduit , ponctualit . Interpersonnelles - Communication - Leaderchip - Objectifs quantitatifs - Analyse et synth se - Objectifs qualitatifs - Automie - Confiance en soi - Loyaut.

8 - Responsabilit . - Stabilit motive Echelles de performance - T nacit . - Travail en quipe Les normes, standars et crit res d' valuation varient souvent en fonction des particularit s de chaque organisation, du poste de travail et/ou du grade. Crit res d' valuation Nombre de niveaux de rendement et leur description Cotisation et appr ciations correspondantes Cons quences de la cotisation Conf rence de B nin sur la fonction publique - Cotonou le 28/05-01/06/2001 7. les outils d' valuation de la performance individuelle ", Benoit Ndi Zambo DESCRITIONS DE NIVEAU DE RENDEMENT.

9 1. Insatisfaisant : la personne a t incapable d'atteindre les normes minimales de rendement dans son travail. En d pit du fait qu'on lui a signifi qu'elle devait s'am liorer et que les outils et appuis n cessaires lui ont t offerts. Son rendement ne s'est pas am lior . Des actions de gestion (pouvant aller jusqu'au cong diement) s'imposent maintenant. 2. Acceptable : m me si le rendement dans plusieurs aspects du travail est satisfait, il existe des zones importantes dans lesquelles les attentes reli es au poste n'ont pas t combl es. L'accomplissement r gulier du travail de l'employ comporte un niveau d'erreurs trop lev , une productivit trop faible ou des travaux devant tre repris.

10 Des am liorations particuli res sont requises pour amener le rendement g n ral un niveau pleinement satisfaisant. La direction croit que l'employ est capable d'apporter les am liorations requises et m rite le soutien et l'appui de la gestion. 3. Pleinement satisfaisant : le niveau de rendement est pleinement satisfaisant. L'employ . offre un travail qui remplit les attentes et les pr alables du poste. On peut compter sur son jugement et son sens des responsabilit s. Son rendement contribue au succ s de son unit . et l'organisation. 4.