GUÍA Y RECOMENDACIONES DE USO DE LA HERRAMIENTA …

1 GU A Y RECOMENDACIONES DE USO DE LA HERRAMIENTA SISTEMA DE VALORACI N DE PUESTOS DE TRABAJO EN las empresas CON PERSPECTIVA DE G NERO 1 Contenido Contenido .. 1 Presentaci n .. 2 Para qu sirve esta HERRAMIENTA .. 3 Qu informaci n se necesita para completar el proceso .. 3 Qu conocimientos inform ticos se necesitan .. 3 Qu incluye esta HERRAMIENTA .. 4 C mo se valora un puesto de trabajo? .. 4 1. Definici n del sistema de valoraci n de puestos de trabajo (SVPT) .. 6 Definici n de factores de valoraci n Hoja 1. Definici n_Factores .. 6 Asignaci n de pesos Hoja 2. Sistema_Valoraci n .. 8 An lisis del Sistema de Valoraci n de Puestos de Trabajo Hoja 3. An lisis_Sistema_Valoraci n .. 11 An lisis de g nero del Sistema de Valoraci n de Puestos de Trabajo Hoja 4. An lisis_G nero_SVPT .. 12 2. Valoraci n de puestos de trabajo.

2 14 Determinaci n de los puestos de trabajo de la organizaci n Hoja 5_6. Determinaci n_Puestos .. 14 Valoraci n de los puestos de trabajo de la organizaci n Hojas P01 a P30 .. 16 3. Comparativa y an lisis de g nero de las puntuaciones de los puestos de trabajo .. 20 Resumen de puntuaci n de los puestos de trabajo - Hoja 7. Puntuaci n Puestos .. 20 An lisis de g nero de las puntuaciones de los puestos de tabajo - Hoja 8. An lisis_G nero_Puestos_Glob .. 21 An lisis de g nero de las puntuaciones de cada puesto de Trabajo - Hoja 9. An lisis_G nero_Puestos_Ind .. 23 An lisis de la coherencia del SVPT - Hoja 10. Chequeo_Sistema_Valoraci n .. 24 4. Determinaci n de salarios .. 25 Asignaci n de salarios por puntos Hoja 11. Asignaci n_Salarios_Puntos .. 25 Datos de salarios por convenio Hoja 12. Datos_Salarios_Convenio .. 26 Informaci n de los salarios - Hoja 13.

3 Informaci n Salarios .. 26 5. Comparativa de salarios - Hoja 14. Comparativa_Salarios .. 28 ANEXO I. FACTORES DE VALORACI N .. 31 Presentaci n .. 31 Tipos de factores .. 31 Caracter sticas de los factores .. 32 Definici n de factores .. 33 Ejemplo de 34 ANEXO II. SALARIOS .. 42 Presentaci n .. 42 Factores que configuran un sistema retributivo .. 42 Componentes que se recomienda incluir en la HERRAMIENTA SVPT, para la informaci n salarial de cada persona trabajadora .. 44 2 Presentaci n La Comisi n Europea, en su Recomendaci n de 7 de marzo de 2014 sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribuci n entre hombres y mujeres a trav s de la transparencia (2014/124/UE)1, insta a los Estados miembros de la UE a promover el desarrollo y uso de sistemas de evaluaci n y clasificaci n de empleos no sexistas en su calidad de empleadores, y adem s propone una movilizaci n que anime a las empresas e interlocutores sociales a introducir dichos sistemas de evaluaci n y clasificaci n de em-pleos no sexistas.

4 Respecto a estos sistemas de evaluaci n y clasificaci n de empleos, la Comisi n Europea recomienda basarse en el Anexo I2 del documento de trabajo de los servicios de la Comisi n, que acompa a al in-forme sobre la aplicaci n3 de la Directiva 2006/54/CE4. Dicho anexo considera los m todos de evalua-ci n anal ticos (cuantitativos) como los m s apropiados para realizar una valoraci n desde el punto de vista de la igualdad de g nero, permitiendo establecer uno de los componentes m s importantes del principio de igualdad salarial denominado trabajo de igual valor . Por su parte, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en el marco del Plan Estrat -gico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016, y en concreto, del Plan Especial para la Igualdad de Mu-jeres y Hombres en el mbito laboral y contra la Discriminaci n Salarial 2014-2016, puso a disposici n de las empresas , en febrero de 2015, una HERRAMIENTA de autodiagn stico de brecha salarial de g nero5.

5 Esta HERRAMIENTA permite realizar un an lisis comparativo de los salarios de hombres y mujeres en una organizaci n y, en el caso de que existan diferencias, ayudar a identificar su origen; para dicho prop sito se acompa a de un documento de RECOMENDACIONES para actuar frente a la brecha salarial de g nero en una organizaci n 6, con pautas y l neas directrices, entre las que destaca la adopci n de un Sistema de Valoraci n de Puestos de Trabajo (en adelante SVPT) que proporcione un valor a cada puesto, y permita asignarle una retribuci n acorde a dicho valor. De este modo, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, considerando la Recomen-daci n de la Comisi n Europea, y como complemento a la HERRAMIENTA de autodiagn stico de brecha salarial de g nero, presenta esta nueva HERRAMIENTA SISTEMA DE VALORACI N DE PUESTOS DE TRA-BAJO EN las empresas CON PERSPECTIVA DE G NERO que ofrece a las empresas la posibilidad de dise ar su propio SVPT incorporando la perspectiva de g nero, y utilizarlo para valorar sus puestos de trabajo, determinar un sistema de retribuci n y compararlo con la realidad de su organizaci n.

6 1 2 3 :2013:0861:FIN:ES:PDF 4 Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicaci n del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocu-paci n :L:2006:204:0023:0036:es:PDF 5 Disponible en 6 3 Para qu sirve esta HERRAMIENTA Esta HERRAMIENTA permite a una organizaci n: Desde una perspectiva Desde una perspectiva de g Establecer un sistema de valoraci n de puestos de trabajo (SVPT) seg n distintos criterios, denomi-nados factores Procurar la ausencia de prejuicios sexistas en la definici n y baremaci n de los factores, estable-ciendo un SVPT que garantice la ausencia de dis-criminaci n Valorar los puestos de trabajo existentes en la organizaci n Comparar el valor que aporta cada uno de los puestos de trabajo a la organizaci n Analizar cu ntos de los puntos obtenidos por un puesto de trabajo proceden de factores que la organizaci n ha considerado femeninos.

7 Masculi-nos o neutros Determinar un sistema de retribuci n acorde al valor de cada puesto de trabajo Comparar los salarios reales de la organizaci n con los salarios asignados en funci n del valor que aportan los distintos puestos de trabajo o con los salarios determinados por convenio Realizar la comparativa de salarios atendiendo al sexo de las personas Qu informaci n se necesita para completar el proceso Para que la HERRAMIENTA funcione correctamente, se necesita informaci n sobre la estructura organiza-tiva de la organizaci n -grupos profesionales, departamentos y puestos de trabajo existentes- y conoci-miento sobre cada uno de los puestos de trabajo -caracter sticas principales, tareas que desempe a, requisitos para su implementaci Asimismo, y para la parte referida a salarios, se precisan datos desagregados y actualizados de cada una de las personas de la organizaci n, su salario y su puesto de trabajo.

8 De forma complementaria, se utili-zar informaci n del convenio de referencia de la organizaci n. Qu conocimientos inform ticos se necesitan La HERRAMIENTA est desarrollada como fichero de Microsoft Excel . La informaci n se debe introducir en l de manera secuencial, siguiendo los pasos descritos en esta Gu a. A medida que se va completando informaci n, la aplicaci n genera resultados de manera autom tica, con lo que un conocimiento del programa a nivel usuario/a es suficiente. La HERRAMIENTA est creada sin macros y en modalidad abierta (aunque en aras a conseguir su mejor funcionalidad y claridad, determinadas secciones se encuentran ocultas o protegidas sin contrase a7), lo que posibilita la capacidad de cada organizaci n de modificarla de acuerdo a sus particularidades, lo que s requerir a de un conocimiento m s avanzado de Microsoft Excel.

9 7 4 Qu incluye esta HERRAMIENTA La HERRAMIENTA contiene tres archivos: HERRAMIENTA Sistema de Valoraci n de Puestos de Trabajo en las empresas con perspectiva de g nero ( ) Ejemplo de uso ( ) Gu a y RECOMENDACIONES de uso ( ) C mo se valora un puesto de trabajo? De acuerdo con el equipo del Departamento de Organizaci n de Empresas - Instituto de Organizaci n y Control de Sistemas Industriales de la Universidad Polit cnica de Catalunya8, que desarroll el proyecto ISOS: La valoraci n o calificaci n de puestos de trabajo es una t cnica de gesti n de recursos humanos que consiste, como su nombre indica, en determinar el valor relativo de los puestos en una organi-zaci n, independientemente de la persona que ocupa el puesto en un determinado momento.[..] Los procedimientos espec ficos de valoraci n de puestos [.]

10 ] se clasifican en cualitativos y cuantita-tivos: o Los procedimientos cualitativos valoran los puestos de trabajo de forma global, con el fin de ordenarlos (sistemas de jerarquizaci n) o de situarlos en un nivel entre los previa-mente establecidos (sistemas de clasificaci n). Permiten saber cu l es la importancia de cada puesto de la organizaci n, pero no las diferencias de valor entre unos y otros. o Los procedimientos cuantitativos o anal ticos eval an los puestos seg n distintos crite-rios, que se denominan factores, previamente seleccionados y claramente definidos. A su vez, pueden clasificarse en procedimientos de comparaci n de factores, por una parte, y de asignaci n de puntos por factor, por otra. Al ser cuantitativos permiten determinar un valor num rico de cada puesto y, por tanto, permiten cuantificar la diferencia de valor entre puestos.