INTRODUCTION I- GENERALITES SUR LA GESTION …

1 2 PLANINTRODUCTIONI- GENERALITES SUR LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNELA-HistoriqueB-D finition et ImportanceII-CONTENU DE LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNELA- Les lois et r glements applicablesB- La d finition et la maintenance des diff rents fichiers alimentant les bases de donn es ressources humainesIII-CAS PRATIQUECONCLUSION2 INTRODUCTIONLa GESTION des Ressources Humaines (GRH) dans son volution a connu quatre(4) diff rentes tapes. La premi re tape est celle de l administration du personnel. Cette fonction a t mise en place, suite aux nouvelles lois et dispositions visant la protection des employ s, afin de permettre aux entreprises d atteindre efficacement leurs objectifs tout en respectant lesdites dispositions. Ainsi, la fonction s est vue attribu e comme mission l application formelle du dispositif statutaire relatif tout salari de l entreprise, laquelle est assur e par la GESTION administrative du personnel. Il s agit d une mission essentielle de la fonction supposant des comp tences pr cises dans le domaine l le cadre de notre tude nous essayerons d abord de faire une g n ralit sur la GESTION administrative du personnel, ensuite nous parlerons de son contenu, pour enfin nous appesantir sur un cas pratique.

2 2I- GENERALITES A-HISTORIQUE Historiquement, la GESTION des hommes au cours du 19 me si cle se rationalise. D une force de travail diss min e et pluriactive, le passage se r alise vers une main d uvre qui se s dentarise dans les villes et n exerce plus qu une seule activit . A ceci s ajoute le d veloppement des premi res grandes entreprises, illustr par les compagnies de chemin de fer (138000 employ s en 1869). La masse de travailleurs g rer rend n cessaire une rationalisation des pratiques de GESTION du Fin du 19 me si cle jusqu en 1945 conna t une v ritable mergence de la fonction, l encore les grands groupes, notamment automobile (Renault), jouent un r le significatif. D effectifs importants, la rationalisation de la production (avant les travaux de Taylor cette poque) est sous l influence des ing nieurs et voit l apparition des premiers l ments qui structurent la vie salariale.

3 Le 27 d cembre 1890 na t le contrat de travail. Le 24 mai 1864 voit poindre le droit de gr ve. En 1910 appara t le code du travail. En 1919 le r gime des conventions collectives voit le cette poque, les patrons d veloppent une politique sociale sous forme de paternalisme (ex : Schneider au Creusot). Les premi res activit s du service du personnel sont :- le recrutement ;2- l affectation des personnes dans les , interviennent la centralisation de la fonction et la recherche d harmonisation :- centralisation du recrutement ;- harmonisation des proc dures de notations, de syst mes de paie ;- prise en compte des syndicats et des facteurs humains (moins de brutalit dans la GESTION des hommes).Pendant les trente glorieuses :Le contexte est propice la p rennisation des pratiques de GESTION du personnel sous l impulsion du fordisme, de la standardisation et de l uniformisation des emplois ainsi que du prestige de l organisation bureaucratique.

4 A cette poque, se d veloppe aussi le courant des relations humaines qui met l accent sur le facteur humain. Prise de conscience que la motivation et la performance sont li es aux conditions de travail et la qualit des relations humaines dans l Weiss et Al (1999), la fonction personnel se caract rise notamment par :-une centralisation : homog n isation des statuts, structuration de leur mode de GESTION , n gociation avec les syndicats,- une rationalisation quasi-taylorisation de la fonction avec des techniques bien d finies et ordonn es,- une professionnalisation de la fonction et recherche de coh rence avec la strat gie de l les ann es 1970 :De fa on sch matique, l volution de la fonction se traduit par le glissement de la fonction personnel qui s apparente une approche administrative des RH, vers la et le management des finition et importance 2La GESTION administrative du personnel peut tre d finie comme l application des textes et des normes r gissant la vie professionnelle des employ s aux diff rentes tapes de leur carri le quotidien, elle se mat rialise par le respect de proc dures juridiques applicables aux travailleurs et par des actes de GESTION courante consign s dans des fiches de importance de la GESTION administrative du personnel est manifeste tant pour le travailleur que pour l employeur : elle vise permettre l employeur d atteindre ses objectifs par le respect des textes de droit r gissant les relations de travail et cr e pour le travailleur les conditions de productivit et de satisfaction au travail.

5 Elle donne vie au contrat qui existe entre l employeur et le , la GESTION administrative du personnel, tel que nous l avons pr sent dans l historique, est une approche d pass e qui s est fait surclass e par la GESTION des Ressources Humaines. Ainsi, nous pouvons num rer les diff rences suivantes : GESTION de la maind uvreAdministration dupersonnelGRHC onception de la main d uvrePersonnel substituableActif sp cifiqueMode d actionR actionAnticipationStatut de la main d uvreVariable d ajustementVariable strat giqueStatut du responsable de la fonctionChef du personnelDRH ou membre de la directionII-CONTENU DE LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNELLa GESTION administrative du personnel (GAP) se caract rise essentiellement par l application des dispositions l gales et r glementaires la GESTION des salari s de l organisation. Autrement dit, Le contenu de la GESTION administrative comprend la connaissance des textes r gissant la relation employeur/employ et se traduit par l observation de proc dures juridiques et d actes de GESTION courante appel s aussi fiches de question qui se pose alors, est de d terminer quels sont les lois et r glements observer.

6 Aussi, la GAP implique la tenue r guli re de certains documents indispensables au fonctionnement normal de l lois et r glements applicables Il s agit essentiellement de ceux applicables au contrat de travail et aux conventions collectives. Quant aux r glements, ils portent sur le r glement int rieur de l contrat de travail est un accord de volont entre une personne physique (employ ) qui s engage mettre son activit professionnelle sous la direction et l autorit d une autre personne physique ou morale (employeur) moyennant r mun ration. Cette d finition fait ressortir les trois l ments constitutifs du contrat de travail :-La prestation d un travail-La r mun ration et-Le lien de subordination juridiqueOn distingue le contrat de travail dur e d termin e (CDD) et le contrat de travail dur e ind termin e (CDI).En ex cution du contrat de travail pass avec chaque salari , le responsable de la GESTION administrative du personnel au sein de l organisation doit assurer certaines fonctions.

7 Il s agit notamment de :-La GESTION des op rations de paieComposition du salaire : SALAIRE DE BASE + accessoires (primes, indemnit s, etc.) ; Montant : respect du SMIG = 31625 FCFA ; Lieu : lieu du travail ; P riodicit : quinzaine ou mensuelle ; DELAI : au plus tard 2 jours apr s semaine / 4 jours apr s quinzaine / 8 jours apr s mois ; PREUVE DU PAIEMENT : bulletin et registre des paiements ; Le contenu du bulletin de paie est le suivant : Identit des parties (Employeur : nom, adresse ou timbre / Travailleur : nom, pr nom, n d ordre) Emploi et classification Salaires en esp ces Primes et indemnit s Heures suppl mentaires Retenues Total r mun ration nette Primes et indemnit s repr sentant des frais Montant des cotisations patronales-La GESTION des conditions d emploi2 Les employ s du secteur priv sont soumis aux dispositions du code de travail alors que ceux du secteur public sont r gis par le statut g n ral des agents permanents de l GESTION doit permettre de dissocier les diff rentes cat gories de personnel au sein de l organisation ainsi que les diff rents postes occup s par les salari exercice des droits et des obligations l gales, conventionnelles et contractuellesCette fonction porte sur : Le respect de la dur e du travail : Principe : 40h/semaine, 8h/jour.

8 DEROGATIONS : domaine agricole, travail de nuit, post , enfant, femme, etc. ; DEPASSEMENT: heures suppl mentaires ; Repos hebdomadaire : 24 h. Le respect des r gles d hygi ne et de s curit : Obligation de pr senter les travailleurs aux visites m dicales p riodiques ; Obligations d informer l inspecteur du travail de tout accident ou maladie, et de tout mat riel, substances risque ; Service de s curit au sein d une entreprise industrielle si le nombre des travailleurs = 50 ou > 50 ; Service social si le nombre des travailleurs > 200 ; Obligations d laborer des programmes et rapports : cahier de s curit , programme d am lioration des conditions de fonctionnement des instances de repr sentation du personnelLe d l gu du personnel a un mandat de deux (2) ans et sa mission est de : Pr senter aux employeurs toutes les r clamations individuelles ou collectives ; Saisir l inspecteur de travail pour l application des prescriptions l gales ; Veiller l application des r gles d hygi ne, de s curit des travailleurs et de la s curit sociale.

9 Communiquer l employeur toutes d l gu syndical a un mandat de deux ans et sa mission est de d fendre les int r ts des fonction de d l gu syndical ne doit pas repr senter une entrave l am lioration de sa r mun ration et son avancement ; il ne peut tre mut contre son gr sauf appr ciation de l inspecteur de horaires de travail des repr sentants des travailleurs, correspondent aux horaires normaux de l tablissement. Leur licenciement est soumis la d cision de l inspecteur du travail qui a 3 mois pour r pondre ; s il ne r pond pas, l autorisation est r put e accord e ; s il refuse, le d l gu est r int gr avec paiement des salaires aff rents la p riode de d finition et la maintenance des diff rents fichiers alimentant les bases de donn es ressources humainesL administration du personnel n cessite l utilisation courante de certains documents que la GAP doit laborer, archiver et conserver.

10 On peut citer : Les documents la source du contrat Ce sont tous les actes qui fondent la relation de travail entre le salari et l employeur : Le contrat de travail, Fiches descriptives du poste ; les documents con us lors de l embauche : immatriculations aupr s des diff rents organismes sociaux CNSS, bourse du travail, Pr voyance, etc. les documents fournis pour l embauche : CV, lettre de motivation, certificat de travail, Eventuellement et selon les besoins du poste : extrait de casier judiciaire, photocopie du permis de conduire, des brevets, certificats attestant ou validant des comp tences, etc. Les documents issus de l ex cution du contrat Les documents qui d coulent de l ex cution du travail : Relev des heures et des absences, feuilles de pr sence, 2 Etat des cong s, Fiches de travail, Suivi m decine du travail, Fiches d valuation, Bulletins de salaire et tous les documents annexes, Les documents ayant trait aux arr ts maladie et accidents du travail, Documents concernant la participation et l int ressement, Etc.