Support de Cours GESTION RESSOURCES

1 Grands axes du Cours FACULTE DE DROIT DE TANGER. (Approche par les processus GRH). Support de Cours I- D finitions - Syst me GRH et organisations II - Connaissance des emplois et des employ s GESTION III - Planification et pr vision en GRH. des IV - Recrutement RESSOURCES V- GESTION des comp tences humaines VI - Mobilisation des RH. VII - GESTION sociale de l'entreprise Pr. Omar BELKHEIRI*. Remarque p dagogique : Ce document est un Support de Cours qui doit tre compl t par les soins des tudiants gr ce des prises de notes et des lectures de dossiers ventuelles. * Professeur d' conomie et de GESTION - Facult de Droit de Tanger * Responsable de l' quipe de Recherche Formation-Emploi et D veloppement Par ailleurs, durant les s minaires, il sera fait recours . * Responsable du Master Sp cialis et du DCESS. Economie et GESTION des RESSOURCES humaines des illustrations, cas pratiques et exercices. 2008-2009. INITIATION la GRH Omar BELKHEIRI 2008 2009 2.

2 I D finitions - Syst me GRH et organisations 2. Position du SRH : Position hi rarchique : D finition Structure administrative formelle dans une organisation qui conf re chaque membre Ensemble de mesures et d'activit s impliquant des RH et ayant pour objectif d'am liorer (unit ) une ligne de recevoir des ordres d'un seul sup rieur et d'en donner ses l'efficacit et la performance des individus et de l'organisation. subordonn es . La GRH consid re l'individu comme une ressource et non comme un co t. Position fonctionnelle : Objectifs de la GRH * Etat-Major : C'est une position de conseil ayant pour but de faciliter et d'appuyer le travail des Attirer : En nombre et en qualit / Planification ad quate de la main-d' uvre membres des autres services. Le SRH dans ce cas d tient des connaissances qu'il met Conserver : Elaboration de programme de rel ve au service de tous les responsables hi rarchiques . Soutien la GESTION des carri res => favorise promotion interne D velopper : Effort de formation (professionnelle et personnelle) * Sp cialisation : Motiver et En r mun ration : mettre l'accent sur l' valuation des performances, C'est un type d'autorit qu'exerce un individu ou service sp cialis en vertu de sa Satisfaire : analyse des emplois, r mun ration au m rite comp tence sur des subordonn s d pendant d'autres services.

3 En climat de travail : mettre l'accent sur la communication avec les salari s Position mixte : En sant et s curit : r duction des accidents de travail (formation /. pr vention) - Existence en m me temps des trois positions Etre efficace : Assurer la r alisation coh rente de tous les objectifs pr c dents qui - Essentiellement dans les grandes organisations convergent vers une plus grande efficacit de l'organisation R le du responsable du SRH. Environnement GRH. INTERNE EXTERNE Conseiller la direction et les responsables hi rarchiques * Caract ristiques g n rales * Facteur conomique * Orientations g n rales * Facteur socio-culturel - Identifier les causes des insatisfactions, les analyser et proposer des actions pr ventives * Direction g n rale * Facteur politico-juridique - Fournir la direction des conseils appropri s en r mun ration, promotion, * Culture d'entreprise * Facteur technologique communication, . * RH * Facteur thique - Animer des r unions et animer des d bats - Recevoir et discuter avec les repr sentants syndicaux, responsables de services.

4 R le et position du SRH dans l'entreprise Encadrer tous les actes professionnels en GRH. 1. R le du SRH : - Organiser le SRH et r partir les t ches - Evaluer l'application des activit s et pratiques du SRH. - Il d pend du nombre de services offerts aux salari s, de la consid ration que la direction - G rer et contr ler le budget du SRH et analyser les carts accorde la GRH - Mesurer la rentabilit du service et informer la direction - Ce r le consiste influencer et partager le pouvoir avec les autres services de l'entreprise (ex. recrutement <= besoins d finis par autres services) Elaborer des politiques strat giques Le but de cet aspect du r le du SRH est de permettre au SRH d'homog n iser toutes les politiques concernant les RH - Participer la d finition des orientations strat giques de l'organisation - Participer la d finition des politiques en RH (am nagement du temps, communicat., ). - Elaborer et promouvoir des programmes de qualit en GRH travers tous les services de l'organisation INITIATION la GRH Omar BELKHEIRI 2008 2009 3 INITIATION la GRH Omar BELKHEIRI 2008 2009 4.

5 II Connaissance des emplois et des employ s 5. R daction des descriptifs d'emplois : Objectif : Connaissance des employ s : Etablir le contenu des t ches li es aux postes de chaque emploi analyser Dresser la structure humaine de l'entreprise selon des crit res utiles et pertinents en vue Transcrire le contenu des postes travers trois l ments essentiels : de les incorporer dans l'optimisation de la GRH (Syst me d'information et GRH). * Identification de l'emploi (au singulier) : Ces crit res couvrent des aspects divers : ge, sexe, qualification, productivit , * Sommaire : r mun ration, etc. * T ches : Connaissance des emplois / Analyse des emplois 6. Etablissement des profils d'emploi (sp cification). D finition : D finition D terminer les capacit s personnelles de l'individu qui aura occuper le poste c- -d l'ensemble des exigences en termes d'aptitudes, de connaissances, de qualifications, . L'analyse des emplois est une proc dure qui utilise une m thode appropri e pour la collecte syst matique de faits pr cis concernant un emploi tudi une p riode donn e, permettant ainsi de tracer le profil de cet emploi.

6 Techniques d'analyse des emplois Qu'est ce que l'emploi ? Les plus utilis es : Observation / Entretien / Questionnaire Processus d'analyse des emplois 1. Pr paration : Objectif : D terminer les objectifs et les responsabilit s pour chacune des personnes impliqu es dans l'organisation 2. Identification des emplois (au pluriel) : Objet : Sp cifier les diff rentes cat gories d'emploi analyser 3. Choix de la technique et des analystes : L'analyste est celui qui proc dera au sein de l'organisation l'analyse des emplois. Il peut tre titulaire de l'emploi lui-m me, son sup rieur direct ou encore un analyste sp cialis . (externe). 4. Recueil de l'information : Objectif : Recueillir de l'information sur ce qu'est l'emploi (et non sur ce qu'il devrait tre). Se poser des questions sur : * Caract ristiques des emplois (que fait le salari ?). * Instruments utilis s (comment faut-il son travail ?). * Environnement du travail (contexte du travail ?). * Finalit du travail (Pourquoi le fait-il ?)

7 Identifier clairement les objectifs atteindre . travers l'ex cution du travail (r sultats attendus ). * Implication du travail. Exprimer le degr de difficult des t ches INITIATION la GRH Omar BELKHEIRI 2008 2009 5 INITIATION la GRH Omar BELKHEIRI 2008 2009 6. III Planification et pr vision en GRH 3. Analyse des carts - Consiste faire la diff rence entre les postes disponibles et les effectifs disponibles Planification des RH et PSRH relatifs la p riode de planification. Planification des RESSOURCES humaines (PRH) : 4. Etablissement des plans d'action Activit s de base qui regroupe l'ensemble des activit s permettant aux dirigeants d'une organisation, en troite collaboration avec tous les niveaux hi rarchiques, d'identifier, Recrutement, licenciement, promotion, r trogradation, etc. d'analyser, d' valuer et de pr voir les besoins en effectifs humains, en r ponse aux objectifs de l'organisation et ceux des salari s court, moyen et long terme.

8 5. V rification du processus et ajustement Planification strat gique des RESSOURCES humaines (PSRH) : Proc der des ajustements sur la base des derniers changements intervenus dans C'est une op ration d'encadrement des activit s d'une organisation en partant des l'environnement interne et externe de l'entreprise besoins en RESSOURCES humaines identifi s diff rents niveaux pour respecter les orientations strat giques de l'ensemble de l'organisation . En d'autres termes : Techniques de planification La PSRH consiste en l'anticipation du devenir d'une organisation et des exigences de l'environnement externe sur elle et en l'ajustement des comp tences des RH ces exigences 1. Technique des experts Processus de planification des effectifs (GPEC) Technique des opinions 1. Op rations pr alables M thode Delphi Analyse de l'environnement M thode des sc narios Cette analyse (environnement interne et externe) permet de prendre connaissances du 2. Techniques des unit s contexte dans lequel se d veloppe et aura se d velopper l'organisation.

9 Identification des besoins et objectifs : 3. Technique des facteurs - Sur la base des objectifs globaux => d terminer les besoins ventuels en main- Facteur unique d' uvre - Forme : organigramme pr visionnel Facteurs multiples 2. Inventaire et pr vision Recherche d'informations Cette information doit permettre une d cision rapide et ad quate. Cat gories d'informations : - Le pass . - Le futur - Vie priv e Postes et effectifs pr visionnels - Postes pr visionnels : - Effectifs pr visionnels : Postes et effectifs en surnombre INITIATION la GRH Omar BELKHEIRI 2008 2009 7 INITIATION la GRH Omar BELKHEIRI 2008 2009 8. IV Recrutement 5. R ception des candidatures Constitution des dossiers de candidats (CV, LM, etc.). La politique de recrutement Le processus de s lection D finition : La politique de recrutement englobe l'ensemble des actions men es par une organisation pour attirer les meilleurs candidats et galement pour montrer que l'organisation peut D finition : r pondre leurs attentes de s curit financi re et d' volution Choisir parmi plusieurs candidats la personne qui satisfait le mieux aux exigences du poste pourvoir et aux besoins des deux partenaires (employeur et candidats).

10 Le processus de recrutement Facteurs d'influence : D finition du recrutement : Pouvoir hi rarchique C'est l'action entreprise par toutes organisation pour attirer des candidats qui poss dent Poste vacant les comp tences n cessaires pour occuper un poste vacant (dans l'imm diat ou dans Ration de s lection l'avenir) Outils utilis s S lectionneur Le processus de recrutement : Pr alables Processus / Recrutement Le processus de s lection : Planification des emplois R ception des demandes Analyse des emplois Actions de pr paration Evaluation des emplois Choix des sources 1. Pr s lection R mun ration R ception des candidatures Recrutement Premier tri sur documents (CV et ventuellement LM). 1. Pr alables au recrutement 2. Accueil des candidats Planification des emplois / Analyse des emplois / Evaluation des emplois / R mun ration / - Rencontre pr liminaires ou par groupes Recrutement - Recours aux tests et autres formes de concours 2. R ception des demandes 3.