Table des matières - clicemplois.net

1 Table des mati resPage 1 Avant-propos2 Introduction3 Section I - La gestion de la Contexte .. Organisation qualifiante .. Gestion des comp tences .. Formation dans une perspective strat gique .. R les et responsabilit s des diff rents acteurs .. Le cycle de gestion de la formation .. 8R f rences bibliographiques .. 11 Section II - La cr Le Comit de formation.. D Conditions pr alables .. tapes de la cr ation .. Crit res de succ s .. Avantages et contraintes .. Pi ges viter.. 19R f rences bibliographiques .. 19 Section III - Le r le du Comit R les et responsabilit s .. R les et responsabilit s des intervenants aux diff rentes Coffre outils de gestion de la Importance du transfert des apprentissages.

2 45R f rences bibliographiques ..45 Section IV - Le Milieu syndiqu .. Milieu non syndiqu Gestion de r union efficace .. Pr paration d une r union efficace .. laboration de l ordre du laboration du compte Dynamique de l quipe .. Caract ristiques d une quipe Importance des r les et des responsabilit M thodes de prise de d cision en groupe .. Facteurs influen ant la prise de d M thodes de prise de d cision en R solution de probl me en groupe ..56R f rences bibliographiques ..57 Conclusion58 Lexique59 Avant-proposPage 2L id e de produire le pr sent guide d implantation du Comit de formation en entreprise est le fruitde l exercice de la concertation patronale-syndicale qui anime l ensemble des activit s du Comit sectoriel de main-d uvre des industries des portes et fen tres, du meuble et des armoires de initiative vise soutenir les entreprises manufacturi res sur le plan de la mise en valeur dela comp tence des travailleurs et de la gestion du capital humain pour qu elles soient plus perfor-mantes entre autres dans le contexte de l acc l ration des changements technologiques.

3 De laconcurrence asiatique et de la Comit de formation mobilise les forces vives de l usine dans un projet commun faisant de lacomp tence de la main-d uvre la carte ma tresse du d veloppement de l entreprise. On permetainsi d am liorer l employabilit des travailleurs, d accro tre la performance de l organisation et decontinuer grandir plus de diffuser une fiche d information et un guide d implantation pour vous aider tout au longdu processus, nous mettons votre disposition deux documents audiovisuels (clip vid o surInternet et CD-ROM). Nous esp rons que ces outils sauront vous tre membres du Comit sectoriel :Repr sentants des travailleursGaston BoudreauCopr sident syndical du Comit sectoriel et vice-pr sident-directeur du Syndicat canadiendes communications, de l nergie et du papier (SCEP-Qu bec) - CloutierFTQ M tallosMarc La RueCentrale des syndicats d mocratiques (CSD)Patrick MarleauConf d ration des syndicats nationaux (CSN)

4 Repr sentants des employeursVirginie Cloutier Tr sori re du Comit sectoriel et directriceg n rale de l Association des fabricants et distributeurs de l industrie de la cuisine duQu becJean-Fran ois MichaudCopr sident du Comit sectoriel et pr sident-directeur g n ral de l Association des fabricants de meubles du Qu becRaymond Th riaultDirecteur, sant et s curit et environnementde l Association des fabricants de meubles duQu becJean TremblayVice-pr sident ex cutif de l Association des industries des produits verriers et de fenestration du Qu becRepr sentant gouvernementalJean-Robert Boisjoly Direction de l intervention sectorielleLa valorisation des ressources humaines constitue l une des cl s du succ s d avenir chez lesentreprises des industries des portes et fen tres, du meuble et des armoires de cuisine.

5 Pourr aliser leurs strat gies d affaires dans un contexte hautement comp titif, elles sont appel es miser plus que jamais sur le recrutement, mais surtout sur la r tention et le d veloppementdes comp tences cl s. Le Comit de formation ouvre la voie. C est le premier pas l instauration d un m canisme d di la gestion des comp tences dans l organisation. La formation permet d augmenter le bagage de connaissances et de comp tences (savoir,savoir- tre, savoir-faire, savoir-agir) du travailleur. Sa mobilit professionnelle et sa valeur surle march du travail augmentent. L employ voit son niveau de stress diminuer, sa rapidit der action augmenter dans diverses situations. Il ex cute mieux son travail et plus vite.

6 Autreavantage consid rable : lorsque le syst me de formation est mieux d fini, il devient plus facilede se voir reconna tre ses comp tences et ses survie et la croissance de l entreprise d pendent de sa capacit s adapter aux changementstechniques, conomiques et commerciaux. Le Comit de formation introduit une d marche quil aide bien d finir la probl matique de formation, analyser les causes du manque de com-p tences, identifier les solutions, pr ciser les besoins de formation en lien avec les objec-tifs strat giques de l organisation et mettre de l avant un plan d pr sent guide propose les meilleures fa ons de former et de g rer un Comit de formationefficace. Outil de r f rence et de soutien, il augmente les connaissances des membres du Comit en mati re de formation en entreprise pour qu ils lancent le projet sur des bases solides et com-munes, conditions gagnantes au d guide vise les objectifs g n raux suivants : Acqu rir des connaissances de base sur la gestion de la formation en entreprise; D terminer les tapes d implantation d un Comit de formation; D finir les r les et les responsabilit s du Comit de formation dans le processus de gestion de la formation; Pr ciser les conditions de succ s n cessaires au fonctionnement efficace du Comit de document se divise en quatre sections distinctes.

7 La section I fait tat des concepts de basede la gestion de la formation. Les pr requis essentiels la cr ation d un Comit de formationen entreprise sont abord es la section II. On d finit son r le la section III. Pour aider leremplir ad quatement, des outils sont fournis. La section IV passe en revue surtout les condi-tions de ContexteLes PME affrontent maintenant des d fis d envergure : mondialisation des march s, concurrenceexacerb e, acc l ration des changements technologiques, fluctuation de la valeur du dollar, croissance ou la survie est conditionn e par la capacit s adapter aux mutations permanentesde l environnement, anticiper les besoins en constante volution des clients et faire voluerl organisation en cons comp tence devient alors un enjeu strat gique au c ur du d veloppement d une permet la flexibilit requise la r alisation des strat gies d affaires.

8 La v ritable guerre de la concurrence se joue dor navant non seulement sur le front des march s,mais aussi sur le terrain des comp tences, c est- -dire le recrutement, la r tention et l enrichisse-ment des comp tences cl s. d faut de quoi, les probl mes s accumulent, rendant l usine vuln rable : p nurie de main-d uvrequalifi e, d part d employ s, d t rioration de la qualit du produit, perte de productivit , etc. Lesnouvelles pratiques de formation se r v lent donc des exigences incontournables si l entreprise veutatteindre ses Organisation qualifianteL organisation qualifiante cherche d velopper et utiliser pleinement son capital de comp tencede fa on continue. cette fin, la capacit de cr er, d acqu rir et d appliquer constamment de nouveaux savoirs s impose.

9 Cinq comp tences font partie de ce type d organisation : L aptitude participer un processus de r solution de probl me syst matique. Une ouverture l exp rimentation. Une capacit d apprendre des exp riences pass es. Une capacit d apprendre des autres. Une aptitude mettre en application les , le travail lui-m me devient une source d apprentissage continu. L organisation qualifiante demande g n ralement de revoir l organisation du travail, de d centra-liser les responsabilit s et les pouvoirs de d cision, en plus d examiner les syst mes de r mun -ration et de r affectation. C est tout aussi n cessaire qu elle promeuve une culture qui consid reles erreurs comme tant une source d apprentissage, non pas comme des actions condamner et la r solution de probl me ou l adaptation aux changements ne suffit pas si on ne cr e pasun environnement permettant de reconsid rer les politiques, les objectifs et les d cisions de ladirection pour y apporter des solutions cr gestion de la formationGestion de la formationPage Gestion des comp tencesLe niveau grandissant des comp tences requises pour occuper un emploi n cessite un apprentis-sage continu.

10 En mobilisant les acteurs d une entreprise, le Comit de formation cherche d ve-lopper le savoir-faire et le transmettre au personnel. Pour en tirer pleinement profit, l organisation est appel e instaurer une culture de coop cloisons et les freins la circulation des connaissances disponibles sont limin s. On laisse ainsiplace leur partage et leur valorisation. Cela ne peut se concr tiser qu deux conditions essen-tielles : a) avoir des r f rences et un langage communs; b) d tenir un bassin de comp tences. Les avantages d en faire une saine gestion en entreprise sont indiscutables. On peut les r sumeren quatre points : La gestion des comp tences est une action pr ventive initier pour avoir acc s aux savoirs requis; Elle permet d assurer une r ponse aux besoins de comp tences pressentis; Elle implique un acc s une organisation des comp tences en milieu de travail; Elle provoque des activit s de mobilisation et de maillage des comp Formation dans une perspective strat giqueVoir la formation dans une perspective strat gique suppose qu il faille la consid rer dans une opti-que de d veloppement organisationnel.