UNITE D’ENSEIGNEMENT « GESTION DES RESSOURCES …

1 R f rence : cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Ma tre de Conf rence GRH, IAE - UT1 - page 1 sur 56 UNITE D enseignement GESTION DES RESSOURCES humaines - GRH ------------------------------------- SOUS-MODULE DE BASE GESTION des RESSOURCES humaines R f rences bibliographiques Cadin et al. (2004), GESTION des RESSOURCES humaines , Dunod Weiss et al. (2005), RESSOURCES humaines , Editions d organisation Peretti (2001), RESSOURCES humaines , Vuibert GESTION , 5 me dition Gomez-Meija, Balkin et Cardy (2001), Managing human resources, Prentice Hall, 3 me dition Guerrero (2004), Les outils des RH, Dunod. Auteur : Maxime MORENO Date de derni re mise jour : Janvier 2008 Nombre d heures : 15 heures en pr sentiel environ 50 heures de travail tudiant R f rence : cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Ma tre de Conf rence GRH, IAE - UT1 - page 2 sur 56 UNITE D 1 4 INTRODUCTION : PRESENTATION DE LA FONCTION RESSOURCES humaines .

2 5 1. Qu est-ce que la ? .. 5 L volution de la fonction .. 6 De la fonction personnel la fonction RH .. 6 Les raisons de cette volution .. 9 La fonction des ann es 2000 .. 10 Des missions sp 10 Une approche contingente de la fonction .. 12 Une approche 13 2. Les tendances lourdes de la (selon Dimitri Weiss et al.) .. 13 Une fonction strat gique .. 13 D centralisation et internationalisation .. 14 Informatisation .. 14 La responsabilit sociale et environnementale ( ) .. 15 3. Les autres activit s de la fonction personnel du management des RH .. 16 Chapitre I. RECRUTEMENT ET 17 1. La pr paration du recrutement .. 18 Les besoins de personnels.

3 18 Analyse et description des postes :.. 26 2. Attirer et s lectionner les 26 La recherche des 26 La s lection des candidats .. 27 3. Retenir les nouveaux membres de l 28 Chapitre II. L EVALUATION .. 29 1. Les composantes d un processus d 30 Quel est le but de l valuation ? .. 30 Que doit-on valuer ? .. 32 Qui participe l valuation ? .. 33 Comment value t-on ? .. 33 Au nom de quoi valuer ? .. 34 2. Les diff rents types d valuation .. 35 L appr ciation des comp tences .. 36 L valuation de la 37 Les feed-back 180 et 360 .. 38 Les centres d valuation ou assessment centers .. 39 La GESTION individuelle des parcours 39 3.

4 Les difficult s de l valuation et les voies d am lioration .. 40 Les difficult s de l valuation : .. 40 Les voies d am lioration : .. 41 Chapitre III. LA 42 1. Contraintes et objectifs de la politique de r mun ration .. 44 Environnement concurrentiel et institutionnel .. 44 Politique de r mun ration et strat gies externes et internes .. 45 Strat gies 45 Strat gies internes .. 45 Les comportements des salari s .. 46 Les imp ratifs de la 47 2. Les syst mes de r mun 47 Les variables qui influencent le syst me de r mun ration (variables de pilotage).. 47 Les composantes de la r mun ration (variables d action).. 48 Les qualit s des syst mes de r mun ration.

5 49 3. L individualisation des r mun rations : int r ts et risques .. 53 Les int r ts .. 54 Les limites .. 54 4. La r mun ration des comp tences .. 54 R f rence : cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Ma tre de Conf rence GRH, IAE - UT1 - page 3 sur 56 Les modes de r mun ration des comp tences .. 54 L efficacit de la r mun ration des comp 55 CONCLUSION .. 56 R f rence : cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Ma tre de Conf rence GRH, IAE - UT1 - page 4 sur 56 LIMINAIRE Dans les activit s r serv es au management des RESSOURCES humaines , certaines fonctions occupent une place importante en lien avec l ing nierie de la formation et des syst mes de l emploi ( ) objet du Master dans lequel nous sommes inscrits.

6 L atteinte des objectifs de formation de l nous engage donc a rep rer puis tudier des domaines d activit s tr s sp cifiques tels que le recrutement qui a une incidence notable sur l emploi, la qualit de service et sur la performance de l entreprise, l valuation qui, compl t e par la r gulation a un fort impact sur la qualit , la r mun ration qui satisfait une part de la motivation pour l emploi, et la formation qui constitue un levier important de motivation, qualit , organisation et int r t au travail. Ainsi, apr s avoir abord les g n ralit s concernant la GESTION des RESSOURCES humaines en introduction, nous ferons une incursion dans les domaines du recrutement, de l valuation et de la r mun ration.

7 La formation et son d veloppement titre d ing nierie seront l objet d tude du th me 3 et donc dissoci s de cette partie. R f rence : cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Ma tre de Conf rence GRH, IAE - UT1 - page 5 sur 56 INTRODUCTION : PRESENTATION DE LA FONCTION RESSOURCES humaines Dans une perspective segment e ou tr s sp cialis e, nous pourrions nous interroger sur le pourquoi des RESSOURCES humaines dans le domaine de l ing nierie de la formation. Nous avons choisi une approche contingente et donc globale de la formation. Il semble qu il ne puisse en tre autrement sinon s enfermer dans une technicit qui ne permettrait qu une op rationnalit troitement limit e.

8 Mais pour en arriver ce constat il convient de franchir des tapes en se posant la question : qu est-ce que la GESTION des RESSOURCES humaines ( ) ? La GESTION de RESSOURCES humaines est l ensemble des activit s qui permettent une organisation de disposer des RESSOURCES humaines correspondant ses besoins en quantit et qualit . 1 Parmi les activit s qui permettent une organisation ou une entreprise de disposer de RESSOURCES nous pouvons identifier : le recrutement, la r mun ration, l valuation ou appr ciation, la GESTION pr visionnelle des emplois et des comp tences et des carri res, la formation, la n gociation avec l ensemble des acteurs de l entreprise, la mobilit (incluant le licenciement).

9 De fait, il s agit d organiser le processus de GESTION autour des personnes, autant dire le jeu des acteurs en n gociation, leurs strat gies et les outils mobilis s. 1. Qu est-ce que la ? D finition : P. Roussel2 en donne la d finition suivante : La est l ensemble des activit s qui visent d velopper l efficacit collective des personnes qui travaillent pour l entreprise. L efficacit tant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la aura pour mission de conduire le d veloppement des en vue de la r alisation des objectifs de l entreprise. La d finit les strat gies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de d velopper les comp tences n cessaires pour atteindre les objectifs de l entreprise.

10 1 D finition emprunt e L. Cadin, F. Gu rin et F. Pigeyre, dans GESTION des RESSOURCES humaines ditions Dunod 2007. Ces derniers pr cisent que cette d finition appartient au langage courant et n est emprunt e aucun auteur en particulier. 2 Patrice Roussel est coordinateur de l quipe de recherche au LIRHE, Laboratoire Interdisciplinaire de recherche sur les RESSOURCES humaines et l Emploi, cr en 1995. Le LIRHE est compos de chercheurs en droit social et conomie du travail de l Universit des sciences sociales de Toulouse, et de chercheurs en GESTION des RESSOURCES humaines de l Institut d Administration des Entreprises de cette m me universit.