1-Les systèmes de rémunération A /Définition et caractère ...

1 La r mun ration est la fois un co t pour l organisation, qui constitue souvent sonprincipal poste de d penses, et le revenu des apporteurs de travail. La fixation des r mun rations etleur volution est donc au centre des diff rents facteurs de production, et notamment, parmi eux, lesapporteurs de capitaux et les salari s. La d termination des r mun rations affecte la fois l quilibre social entre diff rentes cat goriesde travailleurs, ainsi que la situation individuelle et le degr de motivation de chacun de ses membrespris individuellement Il s agit donc d une variable de r gulation conomique et sociale dont lamultiplicit des niveaux d incidence conduit op rer des manipulations experts par prod cures aussiobjectives et rationnelles que possible. Le syst me de pilotage des r mun rations est sans doute l un des plus complexes qui existe dansune organisation .Les enjeux conomiques d une part, sociaux d autre part, sont tels que l attention laplus vive doit tre port e sur son fonctionnement et ses syst mes de r mun ration Le salaire peut tre d fini comme la r mun ration de l activit du travailleur li par un contrat detravail.

2 Lors qu on parle de salaire, se pose la question de l arbitrage entre la r mun ration du postede travail, celle de la fa on d occuper le poste celle du potentiel d volution de l individu et un certainnombre d avantages sociaux relativement ind pendants de la prestation individuelle. Une r ponsecoh rente de l entreprise ne peut tre apport e qu en envisageant de coordonner de fa on optimaleles composantes d un v ritable syst me de r mun ration . Dans une petite unit , les salaires peuvent tre fix s et revenus par une personne qui se fiant son seul bon sens, peut arriver d finir un syst me de r mun ration quilibr .Mais dans des unit sde taille moyenne, et a fortiori les grandes organisations, il est n cessaire de mettre en place desproc dures objectives qui seules permettent de piloter le syst me de r mun /D finition et caract re d un syst me de r mun ration quilibr . La r mun ration ne se d finit pas travers la juxtaposition d un ensemble de variables ; c est unsyst me coh rent et volutif dont les caract ristiques sont d finies ci-apr ) Un syst me qui repose sur un triple quilibre : rationalit budg taire, comp titivit externe, quit interne Le syst me de r mun ration est en quilibre sur trois niveau de la masse salariale : Il est significatif de la contrainte des quilibresfinanciers de l unit.

3 Le versement des salaires constitue dans la plupart des cas le poste leplus importent des engagements financiers des l entreprises ; aussi le niveau de la massesalariale constitue-t-il une variable d cisive de la politique financi re de l unit . Des r flexionsprospectives sur l volution de la masse salariale peuvent contribuer clarifier les choix entermes de d penses totales consacr es aux ressources humaines (voir plus avant : projectionde la masse salariale ). comp titivit externe : Compte tenu d un tat de march du travail pour chaque typede qualification toute unit proposant des r mun rations qui qualification gale s av reraientdurablement et significativement inf rieures ce qui est propos sur le march du travail,s expose deux dysfonctionnements graves, son recrutement devient malais , elle a desdifficult s maintenir ses salari s dans leur quilibre interne : L quilibre des r mun rations au sein de l unit repose sur deuxcomposantes :-Un sentiment de justice et d quilibre vis- -vis des salaires, compte tenu des responsabilit stelles qu elles sont ressenties dans l unit.

4 Le secret des r mun rations qui est maintenu dansbon nombre d entreprises n est qu un palliatif quivoque l absence d quilibre ;-Le caract re incitatif de la r mun ration :elle doit obligatoirement encourager chaque salari am liorer sa performance ;c est dire qu on syst me individuels , ce qui explique les difficult sde sa mise en syst me de r mun ration : syst me dynamique trois composantes Equilibre financier de l organisation (masse salariale ) Syst me de r mun ration Sous-syst me de promotin Equit interne Equilibre externe Justice performance march du travail Evolution dans le temps augmentetion, promotion (syst me dynamique) La gestion des r mun rations peut donc tre d finie comme le pilotage d un syst me complexeet volutif trois composantes.

5 Toutefois,et malgr la complexit du syst me piloter , lesresponsables doivent s attacher d finir des r gles de fixation et de variation de salaires aussisimples que possible mettre en uvre, c est- -dire susceptibles d tre comprises, accept es etdonc de soulever d adh sion des salari La pyramide de r mun ration La r mun ration d un salari peut tre repr sent e sous d une pyramide rassemblant des l ment que l on rencontre dans toutes les entreprises, mais dans des proportions diverses. Cequi fait l originalit un syst me de r mun ration , c est la r partition entre les diff rentescomposantes, c est- -dire la structure pour chaque poste, ou par groupe de postes. On peut doncaffirmer que toute organisation peut tre caract ris e entre autres par sa structure der mun ration , expression synth tique de son histoire, de sa culture, de ses choix strat giques. Chaque salari se trouve en face d une pyramide de r mun ration .

6 Elle est construitesur la base du concept de r mun ration globale , c est- -dire prenant en compte tousles avantages p riph riques, ainsi que les l ments de la r mun ration diff r e ou salaire long terme qui constituent une part croissante au sein des syst mes der mun ration . La figure pr sente les l ments et les diff rents niveaux de la structure salarialeindividuelle. En haut de la pyramide figure la r mun ration principale compos e de lar mun ration et du poste de la fa on d occuper le poste. En dessous, les trois typesd l ments p riph riques dont l importance est croissante. Ils pr sentent lescaract ristiques suivantes : -Ils peuvent tre vers s de fa on diff r e en dehors du rythme mensuel (salaire longterme) -Ils peuvent tre associ s une performance, individuelle ou collective. -Ils peuvent tre vers s sous forme mon taire ou nature, en pdts ou services gratuits,en avantages Les composantes de la pyramide de r mun ration La r mun ration principale R mun ration du poste + R mun ration de la fa on Salaire de basesalaire primesPart individuelle (activit ouperformance) Part collective (attribu e chaque salari )

7 D occuper le poste +Les p riph rique l gaux + Caract replut tindividuel Les avantages en nature acaract re plut tcollectif + Les p riph rique loign ssalaire long terme = REMUNERATION Totale D/ L audite de r mun rationsDiffir nts ratios variables permettent de juger p riodiquement des quilibres internes d un syst me se r mun ration .Certains figurent au bilan social,d autres constituent des l ments incontournables de l audit et diagnostic. structures salariales individuelles Indice de salaires m dians 100 R mun ration de la fa on D occuper le poste R mun ration du poste Avantages li s la situation individuelle Mod le Mod le Mod le A statut volutif r sultats1)Le niveau des salairesLes variables traditionnellement utilis es sont les suivantes.

8 Int ressement au r sultat la productivit aux Participationfinanci rePlan d pargne(avec ou sans actionnariat)Stock optionsFrais derepr sentetionfrais ded placementLogement defonctionGratification ennature voyagecadeauVoiturede st T l personnelMembre d-uneorganisationprofessionnelleRemises surpdts de la st Pr ts dela st Conseilsjuridiques etfinparticipation auxrepasAide familialeBoursesd etudesdesenfantsFacilit spour lesloisirsMembre d unclubsportif ,culturelCompte pargnetempsCompl mentde retraiteAssurancevieInvalidit permanent ettemporaireMutuellemaladieM dailledutravailAssuranceautomobileAssura ncerisquediversMaison deratraitePr voyancefamiliale*le salaire moyen : Total des r mun rations annuelles des salari s permanents Nombre de salari s*le salaire m dian : niveau de salaire sm , tel qu il y ait un nombre gal de salari s qui per oivent un salaire sup rieur et un salaire inf rieur.

9 Salaire moyen et salaire m dian sont g n ralement d termin s :-par cat gorie professionnelle (pour les comparaisons externes) ou type d emploi dans l entreprise,-par site ou par sous-unit budg taire ;-par sexe ;-par anciennet . Salaire moyen et salaire m dian sont confondus au seul cas o la r partition des salaires est sym trique par rapport la moyenne, ce qui est relativement deux indicateurs seront donc calcul s puisqu ils donnent des informations sur le niveau et la r partition des r mun rations. Au bilan social figurent les indicateurs suivants : Masse salariale annuelle totale Effectif mensuel permanent R mun ration moyenne du mois de d cembre Effectif permanent Pour les tablissements de plus de 2000 salari s :-r mun ration mensuelle moyenne=1 des r mun rations 12 Effectif pay -part des primes non mensuelle dans la DAS :-grille des r mun ration ( distinguant au moins6 tranches).

10 2)La hi rarchie des r mun rations*Ecart global inter-d ciles : D cile sup rieur = Moyenne des r mun rations des 10% les plus lev es D cile inf rieur Moyenne des r mun ration des 10%les moins lev es La m me appr ciation peut tre port e partir des 5%des r mun ration les plus et moins lev es.*Ou bien cart inter-cat goriel, par exemlpe : Moyenne des r mun rations des ing nieurs et des cadres Moyenne des r mun rations des ouvriers ou quivalent) *Ou bien carts sp cifiques : Salaire d embauche ou salaire minimale Salaire maximal pour -l ensemble de la st -un site-une cat gorie d emploi.*L amplitude g n rale des r mun rations sera exprim e par le ratio : Salaire moyen ou m dian des postes les moins r mun r s Salaire moyen ou m dian des postes les mieux r mun r s E/L volution des syst mes de r mun ration1)Une individualisation de plus en plus en plus pr senteQu est-ce que l individualisation ?