Le marketing des ressources humaines

1 Le marketing des ressourceshumaines Les entreprises dans le contexte actuel d borde d innovation pour faire face au rude contraintes de concurrences et de comp titivit s du monde aujourd hui que ca soit en terme decr ativit , d aborder un nouveau march , ou concernant les fonctions. Ce chapitre a pour but d essayer de nous clairer le concept du marketing des ressources humaines , par l histoire, le contexte et les attentes et se du concept environnement actuel Aujourd hui le monde conna t d innombrables changement grande vitesse, les mutations NTIC, les crises conomiques, celle du p trole, celle des finances, l emploi des seniors, le ch mage, les impacts de la globalisation ou les d localisations, la rude concurrences accentu s avec la mondialisation, ainsi que les contextes politiques, socioculturels et m me moral.

2 Tout cela engendre une forte pression que les entreprises doivent combattre, elles doivent faire face ce monde de concurrences accrues, ainsi qu aux consommateurs et salari s, qui refl tent ce monde par leurs complexit a leur tour et leur exigences. On est bien loin de l poque des Trente Glorieuses , des ann es roses nous sommes dans l aire de la complexit de la fonction Nous sommes pass s progressivement de la fonction paiement du personnel une fonction administration du personnel, puis la mise en place d un chef du personnel plut t charg de la discipline et de l organisation.

3 Plus tard au d but des ann es 1970 la fonction Relations humaines est n e d un besoin en d veloppement des contacts entre les niveaux de d cision des entreprises; la seule relation hi rarchique ne suffisait plus. D s le d but des ann es 1980 la fonction Direction des ressources humaines apparaissait avec pour objectif de toujours mettre en ad quation le plus pr cis ment possible les hommes et les organisations. Cette notion de ressources laisse clairement apparaitre la fois les notions de potentiels mais aussi une notion de limites et de fin de cycle. Plus r cemment nous en sommes arriv s au Capital Humain, notion que l on peut lafois tenter de placer dans les instruments de valorisation d une entreprise (origine des biens del entreprise) avec toujours le probl me de chiffrage ou de cette approche se qualifie de plus en plus La Direction Capital Humain prend une position strat gique vis- -vis de la DG et une position support et conseil vis- -vis des autres d partements.

4 2. L volution du marketing et sonadaptation aux ressources marketing ses d buts n tait utilis que pour quelques produits de consommationpuis il s est tendu d autres domaines d intervention. La r flexion th orique de Bagozzi(1975) sur les conditions d application du marketing permet de comprendre cette effet, le marketing est applicable d s lors qu il y a change, que celui-ci soit marchand ounon ( kotler et Levy, 1969). La figure 1 montre les principes de base d un change . Nature et contenu de l change Source : Mathieu et Roehrich, sch ma montre que diff rentes parties peuvent tre impliqu s, quelques soit leursnatures, d o l expansion possible du marketing de nouvelles activit s au sein del organisation (Mathieu et Roehrich, 2003).

5 Lendredie et Lindon (2003) pr sentent le marketing en tant qu ensemble desm thodes et des moyens dont dispose une organisation pour promouvoir, dans les publicsauxquels elle s int resse, des comportements favorables la r alisation de ses propresobjectifs . Si l on consid re que le marketing peut s appliquer d s lors qu il y a change entre deux parties, alors il semble pertinent pour tudier et fournir des outils afin de g rer l changeentre un salari et une entreprise. Selon Philip kotler , le marketing est l ensemble des techniques et tudes d applications qui ont pour but de pr voir, constater, susciter, renouveler ou stimuler les besoins des consommateurs et adapter de mani re continue l appareil productif et commercial aux besoins ainsi d termin s.

6 Nous sommes a priori bien loin des ressources humaines . Et pourtant le contexte conomique, d mographique, politique, social et m me moral qui n'a plus rien voir aveccelui des "Trente Glorieuses", ni avec celui des ann es "calamiteuses" rend indispensable lasuppression des fronti res entre les directions. Nous entrons dans l' re de la complexit . 3. Le marketing aux ressources terminologies ont t utilis s pour designer le marketing des ressources humaines , exemple de Levionnois (1987) parle de marketing interne , consid rant galement les salari s comme des clients internes de l entreprise.

7 Bien d autres thermes encore ont t utilis s, Igalens parle de marketing social (1992), kotler du marketing des personnes . Partie 1 Partie du marketing social du marketing rh Pour Igalens (1992), ces concepts ne vont pas au bout de la transposition, carne prennent pas en compte la totalit de l approche marketing traditionnelle . Pour cefaire, il propose le concept de marketing social . En effet, le marketing social et souvent confondu avec le marketing des ressources humaines , cependant le marketing social renvoie aux applications du marketing pour le b n fice de la soci t.

8 Le marketing social combine les approches traditionnelles, de mani re susciter le progr s social. Les politiques du marketing social peuvent servir sensibiliser envers certaines probl matiques sociales, environnementales ou culturelles. D finition du marketing social Dans leur livre le marketing rh enjeux et outils Panczuk et Point, le marketing socialest d finie, selon les ressources humaines il vise aborder diff remment la relation entre le salari et son employeur. Le marketing social int gre les outils marketing pour aider l entreprise confronter en permanence ses points de vue avec ceux de sesdiff rentes parties prenantes (essentiellement les salari s), jusqu jouer sur les motions.

9 Le marketing interne Ce terme est employ bien avant celui du marketing social, Levionnois en 1987 du marketing interne D finition Le marketing interne peut tre d fini comme un ensemble de m thodes et de techniques qui,inscrites dans un plan d action en trois phases (compr hension du march interne, mis en ad quation avec les exigences du march externe, organisation du changement et mobilisationdes hommes), vont permettre l entreprise de disposer en permanence d un capital des ressources humaines capable de dynamiser et d accompagner son propre d veloppement.

10 Lemarketing interne repose ainsi sur une relation commerciale individu/organisation. marketing rh Et Liger, (2004) quant a lui parle de marketing des ressources humaines , d fini comme une nouvelle approche de la relation salari /entreprise qui consiste consid rer lescollaborateurs (..) comme des clients au sens le plus noble. Il s agit d appliquer la logique etles techniques du marketing et de la communication pour : - attirer des candidats, les recruteret bien les int grer - fid liser des collaborateurs impliqu s . Ainsi que les premi res entreprises poss dant un service marketing appliqu aux ressources humaines , savoir sont Accord, Groupama et Chronopost, et parlent elles-m mesde marketing des ressources humaines .